Trabajadores que sufren acoso laboral, gozan de fuero para no ser despedidos
La ley nacional contempla una protección especial para aquellos trabajadores que sufren episodios de acoso laboral; el Código Sustantivo del Trabajo indica qué tipo de actuaciones configuran estos casos y bajo qué condiciones opera la estabilidad laboral de la víctima.
La ley nacional contempla una protección especial para aquellos trabajadores que sufren episodios de acoso laboral; el Código Sustantivo del Trabajo indica qué tipo de actuaciones configuran estos casos y bajo qué condiciones opera la estabilidad laboral de la víctima.
Si algún empleado sufre de acoso laboral, podrá acudir, en primera instancia, ante el comité de convivencia laboral –CCL–, a fin de que se supere la situación entre las partes, y se tomen las medidas resarcitorias o conciliatorias pertinentes, sin necesidad de acudir ante la justicia ordinaria o ante entes administrativos.
Tomando como referencia el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, acoso laboral es:
“(…) toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”.
¿Cuándo se configura un caso de acoso laboral?
Para que pueda proceder una conducta tal como el acoso laboral, esta deberá no solo ser demostrable, sino, a su vez, persistente, llevando al acosado a sufrir un menoscabo producto de las actuaciones de quien genera tal situación, sin importar su rango o estatus dentro de la empresa. Dicho lo anterior, cabe resaltar que lo difícil del asunto radica en aquella presión que se suscita en el empleado al no querer presentar las quejas ante los órganos competentes, por temor a perder su empleo o a que se tomen represalias en su contra.
Sin embargo, una vez interpuesta la queja al interior de la organizaicón es necesario que se verifique, partiendo de lo señalado en los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 de 2006, si la conducta constituye o no acoso, pues lo que puede ser constitutivo de acoso para muchos trabajadores, puede no serlo ante la ley.
Si analizamos, por ejemplo, el literal e) del artículo 8 de la citada ley, en el cual se lee que “La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución”, podemos destacar que, en un caso particular donde se le solicite apoyo a un trabajador ante una contingencia, no se está incurriendo en acoso laboral y la iniciación de un proceso para este tipo de casos se convierte en una actuación desgastante, tanto para el comité como para las partes que en él intervienen.
Como puede observarse, [pq]la simple manifestación del trabajador no es suficiente para configurar un caso de acoso laboral[/pq]; es allí donde las autoridades (ya sean internas o externas) actúan para aplicar el debido rigor de la norma y normalizar actuaciones, sin que se afecte la armonía de las empresas; a fin de cuentas, lo que se busca, además de prevenir algún perjuicio para el trabajador, es evitar la afectación del clima laboral dentro de la empresa, lo cual conllevaría a que estas conductas puedan ser reiterativas en otros compañeros o simplemente rompan el buen servicio de las labores prestadas.
Actuaciones frente al acoso laboral
El trabajador debe agotar el requisito de acudir en primera instancia ante el CCL. Este paso es indispensable, pues posibilita darle una solución anticipada al problema, bien sea por acuerdo entre las partes o por la sugerencia de cambios o medidas por parte del comité hacia el área de gestión humana, o quien haga sus veces. La queja ante el Ministerio de Trabajo será una actuación de carácter administrativo, para que se declare que existió o no el acoso, y se impartan las sanciones pertinentes.
A su vez, el trabajador también podrá acudir directamente ante el juez laboral, quien es competente para resolver los conflictos y otorgar las sanciones al respecto. Sin embargo, el deber es operar antes de que caduque la acción o termine la relación de trabajo; ocurrida una de ambas cosas, carecerá de sentido la queja o demanda por acoso laboral.
Fuero de acoso laboral
El fuero o la garantía que cubre al trabajador opera en el evento posterior a la formulación de la queja y con el reconocimiento de que existe acoso. Como se indicó en párrafos anteriores, la simple formulación de la queja no es garantía de protección; al respecto, el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 indica lo siguiente:
Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
(…)
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social (sic) conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
(El subrayado es nuestro)
De acuerdo con el artículo citado, [pq]la protección para el trabajador inicia desde el momento en que se interpone la queja y finaliza 6 meses después[/pq]; al respecto, es oportuno recordar nuevamente que la mera queja no configura un caso de acoso y, por tanto, es necesario que la víctima cuente con las pruebas suficientes de que las actuaciones en su contra fueron persistentes.
Dicho lo anterior, si un empleador requiere desvincular a su colaborador sin la intervención del Miniterio del Trabajo, por cualquiera que sea la razón, debe en primera instancia verificar que este no haya presentado en los últimos 6 meses una de las condiciones enunciadas, pues podría encontrarse en riesgo de ser sancionado y obligado a reintegrar el trabajador a su cargo.
En este contexto, se entiende finalmente que, si el trabajador tiene pruebas que respalden un caso de acoso laboral, cuenta con 6 meses de protección y, en caso de que se vea forzado a renunciar o sea despedido, tendrá el respaldo del Ministerio del Trabajo para efectos de su reintegro.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese