Uso del polígrafo dentro del proceso de selección de personal

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  • Publicado: 14 noviembre, 2016

El proceso de selección de personal es una herramienta fundamental que permiten a las empresas funcionar de manera adecuada y cumplir con sus objetivos dentro de los mercados. Así mismo, permite la elección del personal idóneo, estable, capaz y altamente calificado, mediante la observación de los perfiles que más se ajusten a las tareas o actividades específicas de un cargo, así como también las habilidades y competencias que posean los candidatos a ocupar dichas vacantes.

Para elegir el personal indicado las empresas no solo se basan en la primera impresión, también deben verificar que lo enunciado por el aspirante en su currículo sea real y, en ciertos casos, es necesaria la aplicación de pruebas psicotécnicas. Algunas empresas optan por realizar visitas domiciliarias para observar los espacios en los que interactúa el candidato y, como medida de seguridad, llevan a cabo pruebas de polígrafo.

Implementación del polígrafo en el proceso de selección

El polígrafo es un instrumento que permite medir las alteraciones, reacciones o cambios fisiológicos de una persona. Detecta los cambios de la presión sanguínea y ritmo cardiaco, respiración, conductancia galvánica de la piel, y permite registrar los cambios funcionales del sistema nervioso autónomo. En los procesos de selección de personal es utilizado como una prueba filtro y se determina como un examen psicofisiológico, pues responde a los cambios de la persona al momento de responder con afirmaciones o negaciones a cuestionamientos realizados por el entrevistador. Vale aclarar que en todos los casos es necesaria la autorización previa del entrevistado para poder ser practicada.

La Resolución 2593 de 2003, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada -SVSP- autorizó exclusivamente a los servicios de vigilancia y seguridad privada para que implementen dicho examen en sus procesos de selección de personal.

Sin embargo, aunque esta resolución no restringe su uso en los procesos de selección de otras entidades, vale aclarar que la Sentencia T-940 de 2012 estableció que dicha prueba podrá realizarse solo con la autorización previa del candidato y con la garantía del respeto a su derecho a la dignidad humana.

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