Estabilidad laboral reforzada: ¿renuncia presentada por el trabajador con fuero es válida?

La renuncia voluntaria es una forma de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador. Dada la existencia de trabajadores considerados sujetos de especial protección, ¿es válida su renuncia?

Aquí realizamos un estudio sobre los casos en los que no es válida esta acción.

Muchos han sido los pronunciamientos de las Altas Cortes en los que se ha reiterado la especial protección constitucional del empleo que tienen, entre otros trabajadores, las mujeres en maternidad (embarazo o licencia de maternidad) y las personas con padecimientos en su salud que les impide realizar con normalidad sus labores (debilidad manifiesta).

Dicha garantía laboral, denominada estabilidad laboral reforzada, establece la obligación de acudir previamente al Ministerio del Trabajo cuando se pretenda despedir o terminar el contrato laboral de un trabajador que se encuentre en estas situaciones de vulnerabilidad.

Es importante resaltar, sin embargo, que lo manifestado sobre esta protección en los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 (respecto a la discapacidad), 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– (respecto a la protección de la maternidad) y el posterior desarrollo jurisprudencial se ha referido siempre a la terminación del contrato de trabajo o al despido en razón de la discapacidad o situación especial sin aludir concretamente a la renuncia.

Por lo anterior, es importante analizar si estos efectos son los mismos cuando estamos ante la finalización unilateral por parte del trabajador a través de la renuncia voluntaria.

La renuncia como forma de terminación del contrato de trabajo

Dentro de las formas de finalización de los contratos de trabajo, la renuncia del trabajador es un acto voluntario y libre con el que manifiesta su deseo de retirarse y extinguir el vínculo laboral de forma directa, sin que en dicha decisión interfiera el empleador.

Dicha renuncia debe estar revestida,  como requisito fundamental, de la la voluntad y el consentimiento libres, legítimos, reales y espontáneos del trabajador, teniendo entonces como acto jurídico la obligación de cumplir con los requisitos del artículo 1502 del Código Civil (capacidad, consentimiento libre de vicio, objeto y causa lícita), so pena de ser considerado un acto nulo e ineficaz.

Cuando la renuncia cumple con todas las condiciones y requisitos antes descritos, es una forma de terminación que dista de un despido, pues nace de la voluntad del trabajador.

Fuero de maternidad cuando el contrato laboral culmina en renuncia

Establecidos los parámetros generales de la renuncia, analicemos si la validez de dicho acto jurídico unilateral de terminación del contrato resulta comprometida cuando es presentado por una mujer en embarazo o en licencia de maternidad.

En la Sentencia T-438 de 2020, la Corte Constitucional abordó este tema en concreto, examinando los casos en los cuales podría ser válida la renuncia y en los que podría estar viciada y ser nula, teniendo en cuenta lo siguiente:

1. El fuero de maternidad solo aplica para casos en los que el empleador despide o finaliza el contrato de trabajo de la empleada protegida. Al no ser la renuncia un acto de despido, la regla general es que la renuncia presentada por la colaboradora aforada es válida y no constituye razón para invocar la protección de la estabilidad laboral reforzada. Puntualizó la Corte:

En efecto, el acto de la renuncia voluntaria por sí mismo no implica una afectación de los derechos de la mujer en estado de embarazo, pues puede tener, entre otras cosas, el propósito de mejorar las condiciones de quien renuncia, tal y como se indicó en la Sentencia T-990 de 2010, o, en todo caso, ser la manifestación unilateral de la trabajadora de no querer seguir prestando un servicio para el cual fue contratada, ante lo cual, como es lógico, no puede ser obligada a laborar.

2. Es nula cuando la renuncia proviene de presión o falta de consentimiento real de la trabajadora, pues, cuando se cuestione la voluntad, libertad y espontaneidad del acto de renuncia, podrá establecerse que en realidad la terminación proviene de una decisión inducida por el empleador. Esto resulta ser un caso de despido y, conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-070 de 2013, cuando se infiere que de la trabajadora aforada no se origina la voluntad de renunciar, debe proceder la protección de la maternidad declarando la nulidad de la renuncia, ineficacia del despido y respectiva orden de reintegro, junto con el pago de lo dejado de percibir. Sobre esto expuso la Corte:

Atendiendo a que la accionante se encontraba en estado de gravidez y que, en el escrito de tutela, además de manifestar bajo la gravedad del juramento que nunca había presentado una carta de renuncia, reclamó los derechos laborales derivados del embarazo, se puede inferir que no existía ninguna voluntad de retiro. Adicionalmente, el empleador no aportó elementos probatorios que permitan inferir que hubo tal renuncia voluntaria.

Es de anotar que en igual sentido la Corte Suprema de Justicia, al analizar casos similares al comentado, ha dispuesto que, si se demuestra que la renuncia no corresponde a un acto voluntario de la trabajadora beneficiaria del fuero de maternidad, esta situación corresponde a un despido, y tendrá los efectos dados por la estabilidad laboral reforzada.

Por lo anterior, cuando se trate de la terminación del contrato de trabajo por presentación de la carta de renuncia de una mujer protegida por el fuero de maternidad, esta acción será válida si surge de su real deseo (sin presiones del empleador); de lo contrario, será nulo el acto.

Validez de la renuncia cuando se trata de un trabajador con fuero de salud

Cuando los trabajadores que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta derivado de problemas de salud presentan la carta de renuncia, conforme a lo dicho por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL4823 de 2020, este acto unilateral será válido solo si proviene de la capacidad y la voluntad reales del trabajador, comprendiendo este la incidencia de su conducta.

Es decir que dicho acto de renuncia a futuro no puede evidenciar la falta de capacidad de discernimiento o entendimiento negocial del trabajador, en especial cuando este al momento de la presentación de la carta de finalización se encuentre en situación de trastornos mentales y depresivos que clínicamente estén establecidos en la historia médica del colaborador y que puedan afectar claramente su capacidad negocial.  Expuso la Corte Suprema en la sentencia enunciada:

Así, los tantas veces mencionados trastornos que padecía la demandante para la data de su renuncia, suficientemente demostrados, afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio, lo que permite colegir, que conforme a los elementos de juicio a los que se ha hecho mención, se encuentra plenamente desvirtuada la presunción de capacidad establecida en el artículo 1503 del Código Civil, lo que conduce a la declaratoria de la nulidad absoluta del acto jurídico de la renuncia, pues se insiste, la actora carecía de voluntad y aptitud mental para expresar su consentimiento con efectos jurídicos vinculantes, restándole validez a aquella decisión, en los términos previstos en el inciso 2º del artículo 553 ibidem, vigente en aquella época.

En este orden, si en la renuncia presentada por la accionante se evidencia la ausencia de capacidad racional o de discernir, la consecuencia que de allí se deriva es la consagrada en los artículos 1740, 1741, 1742 y 1746 del Código Civil, aplicables en materia laboral por remisión del 19 del CST, lo que lleva que se produzca una nulidad absoluta, dando lugar a la abolición o rescisión del acto jurídico, tal y como de manera reciente lo sostuvo la Sala en la sentencia CSJ SL3827-2020, en la que se dijo “En este evento, el acto existe, pero está viciado por falta de alguno o algunos de los elementos de validez y “da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo”, criterio que resulta aplicable al asunto bajo examen, cambiando lo que haya que cambiar.

(El subrayado es nuestro).

Por ello, se puede decir que, para evitar que en un futuro la carta de renuncia proveniente de una persona con fuero de salud sea declarada nula, se deben considerar los siguientes elementos:

• La renuncia debe provenir del querer espontáneo, libre y consciente del trabajador.
• El empleador debe exponer, antes de recibir y aceptar la renuncia, las consecuencias de dicha decisión, incluso brindar alternativas al trabajador para que conserve su empleo durante el estado de debilidad.
• El empleador debe cerciorarse de que el trabajador no está presentando la carta de renuncia en un estado de depresión profundo o alteración grave de su salud mental que no le permita discernir bien sobre la decisión que está tomando.

Todas estas recomendaciones se realizan con el fin de evitar que más adelante se declare la nulidad de la renuncia y, como consecuencia, se ordene el reintegro, tal y como aconteció en el caso analizado en la sentencia citada.

Por todo lo anterior, [pq]en los casos del fuero de maternidad y de salud, es válida la presentación y aceptación de la renuncia del trabajador, siempre que provenga de su querer espontáneo[/pq] y se realice bajo el conocimiento pleno de sus consecuencias sin que su capacidad de discernimiento o entendimiento negocial se vean comprometidos por el padecimiento de afecciones en su salud mental.

Si el empleador conoce que la capacidad de discernimiento o entendimiento negocial están comprometidos en ese momento, antes de aceptar la carta de renuncia debe brindar alternativas que permitan posponer la decisión hasta el momento en que el trabajador se encuentre con un capacidad y consentimiento genuinos para tomar la decisión.

Angie Marcela Vargas Charry
Abogada especialista en Seguridad Social y Conciliación Laboral.

*Exclusivo para Actualícese. 

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