“Muchas organizaciones no reconocen los gastos que empleados deben asumir trabajando desde casa”
Frente al trabajo en casa, Jairo Enrique Santander dice que persisten prácticas lesivas, como la presión por disponibilidad 24/7 y dar respuestas fuera del tiempo acordado.
La norma debe garantizar un límite de tiempo de disponibilidad del trabajador, mecanismos de control y evaluación del desempeño.
Frente al trabajo en casa, Jairo Enrique Santander dice que persisten prácticas lesivas, como la presión por disponibilidad 24/7 y dar respuestas fuera del tiempo acordado.
La norma debe garantizar un límite de tiempo de disponibilidad del trabajador, mecanismos de control y evaluación del desempeño.
Jairo Enrique Santander, economista, profesor asistente de la Universidad de Los Andes y miembro del Centro Interdisciplinario de Estudios Sobre Desarrollo –Cider– afirma que este es un buen momento para discutir el proyecto de ley para modernizar la normatividad del teletrabajo y el trabajo en casa, anunciado por el ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera.
«Lo es en especial porque la experiencia masiva de varias empresas y entidades que tuvieron que emplear el trabajo en casa, debido a la pandemia, ha generado un cúmulo importante de experiencias que pueden ser revisadas para saber qué se debe ajustar y hacia dónde se debe orientar la normativa para potenciar y fortalecer este tipo de trabajo», indica Santander.
Para él, este tipo de trabajo, bien manejado, puede tener un gran beneficio para las organizaciones y para la calidad de vida del trabajador.
Los puntos negativos para corregir
Santander dice que, según la experiencia de los empleadores, la asimilación tanto del teletrabajo como del trabajo en casa ha sido positiva; sin embargo, al principio, sobre todo en varias entidades estatales, al parecer la desconfianza primaba.
Lo anterior implicaba ver prácticas de control improductivas, ineficientes y hasta contraproducentes con el trabajador, como tener el video encendido dentro su jornada de trabajo o el constante reporte de su presencia en el lugar de trabajo.
«Las entidades han notado que ese tipo de prácticas son inocuas, más cuando lo que han notado es un alto grado de responsabilidad del trabajador, lo que ha entusiasmado a muchas a explorar la continuidad del teletrabajo como una opción», dice Santander.
Sin embargo, sí persisten prácticas que ya venían de tiempo atrás y que son lesivas respecto al espacio e intimidad del trabajador.
Ente estas prácticas se encuentra el hecho de solicitar respuestas inmediatas por fuera de los tiempos de trabajo, incluyendo los fines de semana y horas de sueño; la presión por disponibilidad 24/7, muy poca promoción de pausas activas y espacios de interacción distintos al laboral, entre otras.
«También ha sido poco solidaria la práctica de muchas organizaciones de enviar a los empleados a casa sin reconocer gastos que el trabajador tiene que asumir para realizar sus funciones y que han tenido que asumir los empleados para poder responder con sus obligaciones contractuales», apunta.
Algo que también le ha costado a muchos jefes y organizaciones, dice Santander, es entender que son ellos quienes están siendo irruptivos en el hogar de sus trabajadores y no al revés. No son las familias quienes están irrumpiendo el espacio laboral de la persona.
«Muchas trabajadoras y trabajadores han tenido un escenario de mucha tensión, dado que los hijos también están en casa estudiando de forma remota, y las organizaciones deberían ser más conscientes de dicha situación», explica.
Ajustes a la normativa
Para Santander, la nueva normativa debe ser más garante, para asegurar los límites de tiempos de disponibilidad del trabajador, los mecanismos de control y la evaluación transparente del desempeño.
Además, debe existir un efectivo suministro de los implementos de trabajo, que garanticen un adecuado desempeño del trabajador en su nuevo sitio de labores.
Flexibilización de la jornada laboral
Para Santander, hablar de flexibilizar las jornadas laborales y ajustarlas a un modelo de cumplimiento de objetivos es una medida que se debería promover, pero no generalizar.
«Hay funciones en las organizaciones que pueden adaptarse muy bien a una flexibilidad de las jornadas, pero hay otras que podrían ver aumentado mucho sus costos de transacción», indica.
También hay tareas que son muy operativas, que requieren de la rigidez de la jornada establecida.
«Es decir, sí hay una invitación a las empresas y entidades para que revisen la posibilidad, pero sin que se sientan presionadas a que deben dar una implementación rápida», describe.
Aconseja que las dinámicas organizacionales no deben ser trastocadas para que se vean o afecten mucho los flujos de interacción productiva.
«Algo que sí es importante es que cualquier medida de flexibilidad de jornada debe contar con mecanismos claros, de acuerdo con los trabajadores, y de arbitraje, que le permitan al trabajador la certidumbre de que lo acordado será respetado», concluye.