Pautas que debe tener en cuenta para la contratación de personas en condición de discapacidad (parte II)

El Ministerio del Trabajo fijó una serie de pautas que deben tener en cuenta los empleadores para la contratación de personas en condición de discapacidad. Conozca mediante este editorial aspectos referentes a la entrevista, según los diferentes tipos de discapacidad, entre otras cuestiones.

En nuestro editorial 5 Pasos que debe seguir al contratar personas en condición de discapacidad se esgrimieron las primeras pautas necesarias para la contratación de personas en condición de discapacidad –PCD–, referentes a la adopción de políticas de inclusión de estos individuos por parte de la empresa, y los aspectos relacionados con la selección y contratación de estas personas.

A través de este editorial podrá conocer las disposiciones referentes a cómo debe ser el manejo de una entrevista según el tipo de discapacidad, el proceso de sensibilización que debe surtirse con los colaboradores de la empresa sobre la inclusión de este grupo poblacional y, finalmente, la evaluación que debe realizar para determinar la adaptación al cargo de la PCD.

2.3 Entrevista

Para las PCD, las entrevistas deben ser garantizadas en igualdad de condiciones y diseñadas de forma tal, que estas personas puedan exponer sus aptitudes, conocimientos y habilidades, sumados a los demás aspectos sometidos a evaluación. Frente a este aspecto el Mintrabajo manifiesta:

“Recuerde que la discapacidad es una condición adicional de la persona, así que trátela como a cualquier otra y esté dispuesto y abierto a posibilitar una comunicación y apreciar sus habilidades y competencias. Cerciórese además de cumplir su objetivo de entrevistar a la persona, aun si se demora un poco más o debe realizar más preguntas”.

Ahora, teniendo en cuenta lo dicho, se realizarán una serie de precisiones de acuerdo con los diferentes tipos de discapacidad:

Entrevista a PCD con limitaciones físicas

Para entrevistar a una persona con limitaciones físicas deberá:

• Situarse de frente y a la misma altura de la PCD.
• Escoger un lugar en el que no hayan problemas de accesibilidad.
• Adecuar el espacio del lugar en donde va a llevarse a cabo la entrevista, en caso de que la persona deba desplazarse por el lugar.
• Preguntarle a la persona si requiere ayuda, y que ella misma le indique cómo hacerlo.
• Tener en cuenta que la silla de ruedas hace parte del espacio personal de una PCD.
• No fijar la mirada en la prótesis de la persona, en caso de que esta haga uso de una.

Entrevista a PDC con limitaciones auditivas

Al momento de entrevistar a una persona con limitaciones auditivas tenga en cuenta:

• Cuando necesite llamar la atención de la persona, tóquele el hombro con suavidad.
• Si la persona tiene la habilidad de leer los labios, mírela directamente cuando hable.
• Repita le información si es necesario, y hágalo de manera respetuosa.
• Comuníquese con la persona por medio de intérprete si es posible. No obstante, no hable con el intérprete, mantenga el contacto visual con el entrevistado en todo momento.
• Indique a la persona la silla donde debe sentarse, ayúdela a dirigirse hasta allí y ayúdela a sentarse, colocando una mano sobre el espaldar de la silla para que la persona se siente.

Entrevista a PCD con limitaciones visuales

Para la entrevista de una persona con limitaciones visuales tenga en cuenta que:

• Si la persona no extiende la mano para saludar, debe darle la bienvenida verbalmente, no trate de tomarle la mano.
• Debe indicar a la persona cuando se mueva de un sitio a otro e indicarle en el momento en que termine la entrevista.
• No debe restringir el uso de palabras como “ciego”, “ver” o “mirar”, dado que las personas con limitación visual las utilizan igual que los demás.
• Si la persona le pide que le lea algo, hágalo de forma literal, evitando resumir el contenido.

Entrevista a PCD con limitaciones cognitivas

Para entrevistar a una persona con limitaciones cognitivas debe tener en cuenta las siguientes pautas:

• Haga una pregunta a la vez.
• Hable de manera natural.
• Emplee un lenguaje simple.
• Evite que el lugar de la entrevista se encuentre lleno de gente o con elementos de puedan generar distracciones al entrevistado.
• Ofrezca ayuda a la persona para diligenciar los formularios y bríndele un tiempo prudente para la toma de decisiones. Procure no ayudar a la persona en exceso.

Entrevista a PDC con limitaciones psicosociales

Para proceder a entrevistar a una persona con limitaciones psicosociales debe:

• Garantizar para la entrevista un lugar con ambiente agradable, ventilado y sin interferencias de factores externos o de terceros.
• Preguntar a la persona si tiene alguna recomendación que deba tener en cuenta para realizar la entrevista.

El Mintrabajo precisa que, aunque las empresas son autónomas en lo que concierne a la implementación del proceso de contratación, recomienda:

• Realizar a la PCD un examen médico de ingreso.
• Solicitar el certificado de discapacidad y/o calificación de pérdida de capacidad laboral.
• Incluir como cláusula del contrato que la contratación se realiza bajo una política de inclusión laboral o de responsabilidad social.

3. Sensibilización

La sensibilización es un proceso que permite a los demás empleados de la empresa conocer  acerca de la inclusión laboral de personas en condición de discapacidad . Esta pauta tiene como principales objetivos:

• El reconocimiento de la discapacidad como diversidad.
• La generación de espacios en los que se valoren las habilidades y fortalezas de las PCD.
• Promover el trato igualitario (en debida proporción) entre las personas de la empresa y las PCD, evitando tratos condescendientes con estos últimos.
• Incentivar el apoyo entre compañeros.
• Promover una cultura empresarial inclusiva.

El proceso de sensibilización podrá llevarse a cabo:

• Realizando reuniones en las cuales se sensibilice de forma constante a los demás colaboradores acerca de la inclusión de PCD.
• Mediante el diseño de estrategias y planes de sensibilización, en los cuales deben participar todos los colaboradores de la empresa.
• Mediante la utilización de estrategias lúdicas que permitan la interiorización de los temas de sensibilización.

4. Acompañamiento

El acompañamiento de la empresa a la PCD es un elemento fundamental, ya que puede constituir la diferencia entre una experiencia de inclusión laboral positiva o, por el contrario, convertirse en una experiencia frustrante para el trabajador y empleador.

Atendiendo a lo anterior, se tiene que para que dicho acompañamiento sea favorable se requiere del desarrollo de una serie de acciones de responsabilidad por parte de la empresa y el empleado en condición de discapacidad. Dichas acciones consisten en primera medida en:

• Presentación de la visión, misión y objetivo de la empresa.
• Indicación a la PCD de las normas de seguridad.
• Que el trabajador en condición de discapacidad sea presentado al grupo de trabajo y demás áreas de la empresa.
• Que se genere un entrenamiento por un tiempo prudencial de las funciones del cargo para la PCD.

5. Evaluación

La evaluación de desempeño debe estar enfocada al perfil del cargo, y no centrarse en las habilidades de la persona, ya que fue determinado con antelación que la PCD seleccionada contaba con las capacidades para desempeñar el cargo, razón por la cual la evaluación debe encaminarse a determinar si los ajustes realizados al cargo fueron adecuados.

La práctica de esta evaluación permite evidenciar si existió falta de acompañamiento para el trabajador y, a su vez, determinar si es necesaria la implementación de estrategias que le brinden a la PCD la posibilidad de realizar sus funciones efectivamente, las cuales podrán desarrollarse mediante la ejecución de capacitaciones o actividades de refuerzo tanto para el trabajador como para los jefes y compañeros.

Para ampliar esta información consulte la Guía para el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, dispuesta por el Ministerio del Trabajo.

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