Contrato a término fijo: características que deben tener en cuenta por empleadores y trabajadores

Un contrato a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, aunque sí renovable.

Respecto de su prórroga deben establecerse límites cuando se trata de contratos inferiores a un (1) año. Conozca los aspectos más importantes de este contrato.

El contrato de trabajo a término fijo se encuentra dispuesto a través del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Este artículo indica que este tipo de contrato debe ser celebrado por escrito y debe contener lo siguiente (artículo 39 del CST):

• La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
• Lugar y fecha de la celebración.
• Lugar donde se va a prestar el servicio.
• Naturaleza del trabajo.
• Valor del salario, forma y fechas de pago.
• Duración del contrato.
• Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el efecto.
• Las cláusulas que las partes acuerden libremente.

Además de lo anterior, debe tenerse en cuenta que para que exista un contrato de trabajo se debe cumplir con tres elementos esenciales, a saber: que el trabajador realice la labor de manera personal; que haya subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador; y que haya un salario como contraprestación por el servicio.

Si se presentan los anteriores tres elementos se entiende que hay un contrato de trabajo, independientemente del nombre que se le dé; esto último es importante porque muchas veces se encubren los contratos bajo diferentes denominaciones para evitar el pago de cargas prestacionales.

Precisiones respecto del contrato laboral a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo:

• Se entiende celebrado por el período que en él se establezca.
• Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a (3) tres años.
• Implica un preaviso para su terminación. El empleador debe notificarlo con no menos de treinta (30) días de anticipación.
• Se considera prorrogado por un período igual al inicialmente pactado cuando el preaviso para la terminación no se notifica al trabajador con una antelación de al menos 30 días.

Prórrogas en el contrato a término fijo

Como fue estudiado a través de nuestro editorial Contrato a término fijo: ¿puede prorrogarse por un término inferior al inicialmente pactado?, el artículo 46 del CST establece que un contrato de trabajo a término fijo suscrito por un período inferior a (1) un año puede ser prorrogado hasta por tres (3) veces por un término igual o inferior al inicialmente pactado.

Nota: debe tenerse en cuenta que una vez hayan pasado lo tres (3) períodos de prórroga, el contrato pasa a ser automáticamente de término fijo a un (1) año.

En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, realiza un estudio de la prórrogas que pueden darse en un contrato a término fijo

Otros puntos para tener en cuenta

Respecto a este tipo de contrato tenga en cuenta que:

• Es viable pactar períodos de prueba; no obstante, debe tener en cuenta que, en los contratos con una duración inferior a un (1) año, no se puede pactar un período de prueba superior a la quinta (5) parte del término estipulado inicialmente y en ningún caso puede ser superior a dos (2) meses. El período de prueba debe pactarse siempre por escrito.

En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe ser definido un período de prueba:

Consulte nuestro editorial Reconocimiento de incapacidad de origen común para trabajadores en período de prueba.

• Cuando el contrato se celebra por un período inferior a un año, el trabajador tiene derecho a que le paguen vacaciones y la prima de servicios de manera proporcional al tiempo trabajado.
• Los contratos que se celebran por 30 días o menos no necesitan preaviso del empleador al trabajador para darse por terminados.
• Las justas causas de terminación del contrato que pueden ser invocadas por el trabajador y por el empleador hacen referencia a situaciones que permiten que una u otra parte termine unilateralmente el contrato en cualquier momento, sin que haya lugar al pago de una indemnización.
• Cuando el empleador dé por terminado el contrato de trabajo sin justa causa o provoque que el trabajador termine el contrato por alguna justa causa contemplada en la ley, deberá pagar una indemnización al trabajador.

En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo debe liquidarse un contrato de trabajo a término fijo:

Consulte nuestro editorial Liquidación de contrato de trabajo a término fijo finalizado sin justa causa

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