Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El Ministerio del Trabajo realizó una serie de precisiones respecto al reconocimiento de incapacidades para un trabajador que se encuentra en período de prueba.
Conozca, a su vez, la procedencia de despido por una incapacidad que se presente durante este período.
El período de prueba es una una figura jurídica propia de la legislación laboral y se encuentra prevista a través del artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Esta figura se emplea en los contratos de trabajo con el objetivo de que al inicio de la relación entre empleador y trabajador exista durante un tiempo determinado, la opción de analizar las condiciones en las que se ejecutará el trabajo. Así, el empleador podrá observar las aptitudes del trabajador para el encargo a realizar, mientras el trabajador, por su parte, tendrá la posibilidad de analizar las condiciones de trabajo.
Durante este período las partes pueden dar por terminado el contrato, sin tener que sustentar esta decisión en una de las justas causas previstas en el artículo 62 del CST, en el contrato de trabajo o reglamento interno.
Cabe señalar que durante este tiempo deben ser reconocidas todas las prestaciones a las que haya lugar en favor de los trabajadores.
En el siguiente vídeo, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica en qué consiste el período de prueba:
Este tema es traído a colación por las precisiones realizadas por el Ministerio del Trabajo, por medio del Concepto 02EE2019410600000055362 de 2019, referentes al reconocimiento de incapacidades y terminación del contrato para un trabajador que se encuentra en período de prueba.
Respecto a este tema, el Mintrabajo, valiéndose del concepto en mención, responde un interrogante relacionado con quién debe asumir el pago de una incapacidad de origen común de un trabajador recién contratado, al cual la EPS niega el pago debido a que no cumple con el mínimo de semanas cotizadas.
Frente a este interrogante, el Mintrabajo trae a colación lo dispuesto a través del artículo 2.1.13.4 del Decreto 780 de 2016, mediante el cual se establece que para efectos del reconocimiento por parte de las EPS del auxilio por incapacidad el afiliado cotizante, en este caso, el trabajador debe haber realizado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas. Por lo tanto, para que proceda el reconocimiento del auxilio el trabajador debe cumplir con este requisito.
Nota: debe tenerse en cuenta que un período de prueba puede durar hasta dos (2) meses. En consecuencia, procede el reconocimiento de las incapacidades por parte de las EPS, en caso de que el trabajador lleve un (1) mes en la empresa y continúe en período de prueba.
Además de lo anterior, debe tenerse en cuenta que, según lo establece el Decreto 2943 de 2013, le corresponde al empleador el pago de las incapacidades por origen común durante los dos (2) primeros días.
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica cómo debe realizarse el pago de una incapacidad de origen común:
Consulte nuestro editorial ABC de la incapacidad de origen común.
Como fue mencionado, el período de prueba permite la terminación unilateral de la relación laboral, sin que el empleador deba alegar una justa causa de terminación del contrato.
No obstante, debe tenerse en cuenta que solo puede darse por terminado el contrato durante este período siempre que la razón sea por causas relacionadas intrínsecamente con las aptitudes del trabajador frente a la labor encomendada; en otras palabras, puede terminarse el contrato en caso de que el trabajador no cuente con las habilidades requeridas para desempeñar el cargo.
Al respecto, la Corte Constitucional, por medio de la Sentencia T – 978 de 2004, señala:
“El período de prueba (…) permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. (…) la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del período de prueba debe estar fundada (…), con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”.
(El subrayado es nuestro)
Por su parte, mediante el concepto en mención, el Mintrabajo precisa:
“(…) si bien el período de prueba es una excepción al principio (…) de estabilidad en el empleo, la eventual terminación del vínculo en dicha etapa debe ajustarse irrestrictamente a circunstancias objetivas que evidencien la falta de aptitud por parte del trabajador para ejercer la actividad laboral encomendada, por cuanto en el evento en que tuviere lugar por otras razones podría incurrirse en conductas arbitrarias o discriminatorias”.
(El subrayado es nuestro)
Dadas las anteriores consideraciones, se tiene que en caso de que se presente una incapacidad en el período de prueba, el empleador no puede dar por terminado el contrato, debido a que esta condición no obedece a una cuestión relacionada a las aptitudes del trabajador y podría tomarse esta acción como un acto discriminatorio frente a su estado de salud.
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral explica cuestiones referentes a la terminación del contrato de un trabajador incapacitado:
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