Despido de trabajador incapacitado: debe ser autorizado así el empleador haga entrega del preaviso
La Corte Constitucional estableció que el empleador tiene la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador incapacitado, aunque haya realizado la entrega del preaviso en el término que indica la ley para los contratos a término fijo.
La Corte Constitucional estableció que el empleador tiene la obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador incapacitado, aunque haya realizado la entrega del preaviso en el término que indica la ley para los contratos a término fijo.
Como fue estudiado mediante nuestro editorial Contrato a término fijo: características que deben tener en cuenta por empleadores y trabajadores, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– indica que en este tipo de contrato debe establecerse una fecha de terminación que puede ser determinada por un período inferior a un (1) año, puede ser de un (1) año o máximo de tres (3) años.
El artículo en mención indica que, para dar por terminado este contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador un preaviso con no menos de treinta (30) días de anticipación; no cumplir con esta obligación conlleva la prorrogación del contrato en los mismos términos.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo se aplican las prórrogas en un contrato de trabajo a término fijo:
Empleador debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para efectuar el despido de un trabajador incapacitado
La Corte Constitucional determinó, a través de la Sentencia T-273 de 2018, que en el evento en que un empleador entregue el preaviso al trabajador en el término previsto en la ley, y si durante el transcurso de dicho término (30 días) hasta la fecha de terminación efectiva del contrato el trabajador sufre un accidente de origen laboral o común que conlleve una incapacidad, debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para proceder con el despido, debido a que se configura, para este último, el fuero de estabilidad laboral reforzada.
Además, la Corte establece que esta solicitud debe ser realizada para que el Mintrabajo pueda determinar que, realmente, la terminación del contrato se debe a una causal objetiva y no a un acto de discriminación por el estado de salud del trabajador.
Al respecto, la corte manifestó:
“(…) Si bien la demandada consideró que existía una “justa causa” –expiración del plazo pactado- y no requería de dicha autorización, esta Corporación ha indicado en relación con los contratos a término fijo que vencimiento del plazo pactado no basta para legitimar la decisión del empleador de no renovar el contrato si subsiste la materia de trabajo y las causas que la originaron. Ahora, en los casos de trabajadores en las condiciones del accionante, se requiere autorización previa de la autoridad laboral competente para que establezca si el despido obedece a razones objetivas”.
(…)
La Corte estima necesario detenerse en un aspecto particular del presente caso. En efecto, al actor le fue comunicada la terminación laboral con la anticipación prevista en el contrato y cuando no se encontraba incapacitado. El asunto merece especial atención por la Sala debido a no se observa, prima facie, una intención de terminar el vínculo contractual en razón de las afectaciones de salud del actor.
Sin embargo, la Corte debe destacar que una vez sobrevino la incapacidad, surgía para el empleador la carga de acudir a solicitar la autorización de despido como garantía de protección del trabajador, en tanto el día de la terminación contractual se encontraba en la situación que da lugar a la activación de la garantía de la estabilidad reforzada. El empleador no debió hacer caso omiso de dicha situación y desconocer el estado de debilidad del accionante, pues era su deber continuar con el vínculo o, en su defecto, solicitar la debida autorización a la autoridad del trabajo”.
(Los subrayados son nuestros).
Dado lo anterior, le corresponde al empleador solicitar autorización al Mintrabajo para dar por terminado el contrato si el día de la terminación el trabajador se encuentra incapacitado, independientemente de que haya realizado la entrega del preaviso, según lo indica la ley. Esto es así, puesto que, al momento en que el trabajador entre en el período de incapacidad, el contrato se encuentra vigente, y se genera para el trabajador una estabilidad laboral reforzada; por lo tanto, nace para el empleador la obligación de solicitar dicha autorización.
Consecuencias de despedir a un trabajador en un período de incapacidad
El empleador que despida a un trabajador que se encuentre en un período de incapacidad, sin solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo, podrá ser objeto de las siguientes sanciones:
- Reintegro del trabajador en un cargo de igual o menor jerarquía.
- Pago de salario y prestaciones sociales desde el día de la terminación del contrato hasta el día en que se haga efectivo el reintegro.
- La indemnización equivalente al pago de 180 días de salario prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En el siguiente video, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral, explica las sanciones a las que se puede ver expuesto un empleador por despedir a un trabajador en un período de incapacidad: