Estabilidad laboral reforzada: recomendaciones al momento de iniciar una acción judicial

El despido de un trabajador con estabilidad laboral reforzada da lugar a la interposición de determinadas acciones judiciales encaminadas a solicitar la protección de los derechos vulnerados.

A continuación, te damos unas recomendaciones que deben tenerse en cuenta en estos procesos.

Conforme a lo establecido por la Corte Constitucional en sus reiteradas sentencias, los trabajadores que padecen de una enfermedad grave o moderada que les impide realizar de forma normal sus funciones cuentan con la garantía de no ser despedidos con ocasión de su condición, estableciendo que el empleador solo podrá terminar su contrato cuando obtenga una autorización o permiso otorgado por el Ministerio del Trabajo.

En el siguiente video se explica el procedimiento a seguir para dar por terminado el contrato de trabajo para un trabajador con estabilidad laboral reforzada:

Si un trabajador en esta situación de debilidad manifiesta es despedido sin que medie autorización previa por parte del Mintrabajo, la protección que brinda la estabilidad laboral reforzada impone que el trabajador sea reintegrado a su cargo debido a la declaratoria de ineficacia del despido, se paguen los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir y se pague una indemnización conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Estos derechos surgen cuando se cumplen unas condiciones y los mismos pueden ser exigidos en el mecanismo constitucional de la acción de tutela y/o un proceso ordinario laboral.

Requisitos para que proceda la protección de la estabilidad reforzada

Para que la estabilidad laboral reforzada sea procedente será necesaria una serie de condiciones para acreditar que dicho trabajador efectivamente debe ser protegido. Dichos requisitos, conforme a lo referido en sentencias como la T-041 del 2019 de la Corte Constitucional, son los siguientes:

1. Que el trabajador padezca una enfermedad que le impida realizar de forma normal las funciones laborales, siendo un sujeto en circunstancia de debilidad manifiesta.
2. Que el empleador antes de producirse el despido conozca el estado de salud del trabajador
3. Que el despido se haya dado sin la autorización (es de anotar que respecto a este requisito existe una controversia entre las Altas Cortes).

Mecanismos de protección para garantizar la estabilidad laboral reforzada

De otra parte, como se anotó en nuestro editorial Despido de trabajador con estabilidad laboral reforzada: ¿qué se puede hacer?, de ser posible la acreditación de los mencionados requisitos el trabajador podrá iniciar una acción de tutela o acudir directamente a una demanda ordinaria laboral para exigir los derechos que se derivan de la estabilidad laboral reforzada.

Para que dichos derechos tengan una alta probabilidad de ser reconocidos se hace necesario que, conforme a las pautas que a través de los años ha dado la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia, el trabajador tenga en cuenta las recomendaciones que a continuación se enuncian.

Recomendaciones para una sentencia favorable de estabilidad laboral reforzada

Para efectos de obtener una sentencia favorable cuando se interponga alguna acción judicial encaminada a la protección de la estabilidad laboral reforzada, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

A. Debe demostrarse el estado de debilidad manifiesta

Es vital que en la acción judicial interpuesta se demuestre que el trabajador al momento del despido efectivamente se encontraba en un estado de debilidad manifiesta que le impedía realizar sus funciones normalmente.

Dicho estado de salud debe demostrarse con historias clínicas, imágenes diagnósticas, dictámenes y documentos médicos que expresen claramente la condición de salud padecida en el momento del despido.

B. Debe probarse que el empleador conocía el estado de vulnerabilidad al momento del despido

Como requisito ineludible y fundamental para el reconocimiento de la protección de la estabilidad laboral reforzada se encuentra demostrarle al juez que el empleador conocía el estado de salud limitante del trabajador antes del despido, con ello puede determinarse que la terminación obedeció a un acto de discriminación debido al estado de salud del trabajador.

Este requisito en muchas ocasiones es el más difícil de demostrar, pero de su comprobación depende básicamente el resultado.

C. El empleador no contaba con permiso para despedir

Es decir que al momento de la finalización del contrato el empleador no había tramitado ante el Ministerio del Trabajo el permiso de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Sobre este permiso es importante resaltar la encrucijada en la que actualmente nos encontramos, pues mientras para la Corte Constitucional en ningún caso el empleador puede finalizar el contrato sin contar con el permiso del Ministerio de Trabajo, para la Corte Suprema solo se requerirá cuando la razón de la terminación es debida a la incompatibilidad del estado de salud con el cargo; según esta postura, el empleador solo deberá demostrar en los estrados judiciales que la razón del despido no guardaba relación con el estado de salud del trabajador, sin que le sea obligatorio solicitar la autorización antedicha.

Por ello, el pronunciamiento del juez dependerá de la postura que asuma al momento de emitir el fallo respectivo.

Interposición de una acción de tutela

Si se opta por la interposición de una acción de tutela es preciso atender las siguientes recomendaciones:

• Hacerlo en un tiempo prudencial (se sugiere dentro de los 6 meses posteriores al despido) para no afectar el principio de la inmediatez de la acción de la tutela.
• Narrar los hechos de forma separada, clara y precisa, y adjuntar todas las pruebas que acrediten lo antes mencionado.
• Si se emite un fallo adverso en la acción de tutela, presentar la impugnación para que un juez superior la revise, la cambie o la ratifique.

Una vez se tenga el fallo adverso, iniciar el proceso ordinario laboral. Recuerda que tienes tres (3) años para evitar la prescripción de los derechos.

• De ser el caso, es recomendable obedecer la orden del juez de tutela de presentar la demanda ordinaria dentro de los cuatro (4) meses posteriores al fallo para no perder la protección transitoria dada por el juez de tutela.

Descarga nuestro Especial Actualícese: Acción de tutela en el derecho laboral para saber más sobre este mecanismo de protección legal.

Recomendaciones cuando se trata de un empleador

Finalmente, frente a la otra cara de la moneda, respecto al empleador como accionado o demandado en la exigencia de la protección de la estabilidad laboral reforzada, este debe buscar desvirtuar los requisitos antes mencionados demostrando:

• Que el trabajador no se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento del despido o que su padecimiento no le impedía realizar sus funciones laborales con normalidad.
• Que desconocía del estado de salud del trabajador antes o durante la terminación del contrato.
• Respecto al permiso, es recomendable que, debido a la controversia narrada, el empleador en lo posible tramite el permiso y de no ser otorgada centre su defensa en los pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia sobre el tema.

A continuación, se explican las consecuencias de declarar el despido ilegal con ocasión de la estabilidad laboral reforzada del trabajador:

Por todo lo anterior, cuando de exigir la protección de la estabilidad laboral reforzada se trate, es importante tener en cuenta estas recomendaciones a fin de que se tenga una mayor posibilidad de éxito en dichas actuaciones.

Angie Marcela Vargas Charry
Abogada especialista en Seguridad Social y Conciliación Laboral.

*Exclusivo para Actualícese. 

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