Modificación del contrato de trabajo: cambio de funciones y lugar de prestación del servicio

La modificación del contrato de trabajo es una facultad del empleador prevista en la ley; esta puede darse de manera unilateral, para lo cual puede usarse el ius variandi.

¿Qué límites existen frente a esta facultad? Conoce lo dicho por la Altas Cortes.

En la ejecución del contrato de trabajo, el empleador conforme a lo establecido en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– cuenta con la facultad de subordinación, la cual le permite disponer del tiempo, modo y lugar de la prestación del servicio que realizará el trabajador, estableciendo estas condiciones al momento de la celebración del contrato.

Esta continuada subordinación otorga al empleador, además, el denominado ius variandi, que consiste en que puede modificar unilateralmente las condiciones inicialmente acordadas con el trabajador, pues está facultado para exigir el cumplimiento de órdenes e imponer reglamentos.

Por ello el empleador puede libremente modificar las tareas, los horarios, los descansos, la forma del servicio, la oficina, el uniforme, los reglamentos y, en general, las condiciones laborales con el fin de ajustar y garantizar la prestación del servicio según lo necesite.

Límites del ius variandi en la modificación del contrato de trabajo

Aunque el empleador cuente con el ius variandi, esta facultad no es ilimitada, pues la Corte Constitucional, en sentencias como la T-355 de 2000 y la T-682 de 2014, dispuso que el ius variandi no es una facultad absoluta, dado que encuentra sus límites en los derechos fundamentales de los trabajadores, de manera que no puede ejercerse de forma arbitraria y sin una justificación clara que considere las circunstancias y necesidades del trabajador y su familia.

Es decir que, [pq]aunque el empleador cuente con la facultad de variar las condiciones del trabajo, dichas variaciones deben encontrarse justificadas en la necesidad empresarial y laboral del empleador[/pq], sin afectar los derechos fundamentales del trabajador y sin que dichas variaciones sean un capricho injustificado del empleador.

Abuso del ius variandi

Conforme a lo manifestado por la Corte Constitucional en las sentencias mencionadas, se estableció una serie de situaciones que esta corporación considera formas de abuso del ius variandi por parte del empleador:

Cambio abrupto de funciones

Si bien el empleador tiene la facultad de establecer las funciones que debe desempeñar el trabajador, estas no pueden modificarse de forma abrupta e inconsulta de manera que se afecte con ello la dignidad de este, así no exista una desmejora salarial o afecte el horario laboral del trabajador.

Por ello, conforme a lo manifestado por la Corte, la transferencia de funciones se debe efectuar bajo una justificación técnica o de otra índole, más allá de retaliaciones, o como sanción ante una situación personal.

La Corte Suprema de Justicia también se pronunció mediante la Sentencia 8323 del 27 de mayo de 1982 en un caso en el que un trabajador fue despedido por negarse a un traslado hecho por uno de los socios de la empresa como consecuencia de problemas personales con aquel.

En ese caso puntual, la Corte protegió el derecho del trabajador, pues no existía una justa causa de despido, toda vez que el empleador había realizado ese cambio de funciones a un lugar con condiciones ambientales extremas, horarios variables y labores distintas a las inicialmente pactadas, extralimitándose con la figura del ius variandi, pues la utilizó de forma ilimitada y arbitraria y atentó contra la dignidad del trabajador.

En la providencia mencionada, la Corte Suprema determina como factores para establecer si el empleador actúa de forma arbitraria:

• Verificar si el empleador actuó sin haber concertado con el trabajador sobre los efectos que ello traería en los diferentes aspectos de su vida.
• Cuando el empleador toma la decisión de forma unilateral sin tener en cuenta los alcances y efectos negativos en la vida laboral, profesional y familiar del trabajador

Modificación de la sede de trabajo

De otra parte, la Corte también dispone como situación de abuso del ius variandi cuando el empleador en ejercicio de su poder subordinante cambia el lugar o la sede donde el trabajador desarrolla su labor sin tener en cuenta la afectación a este.

A esta situación la jurisprudencia la denomina ius variandi locativo, y se refiere a los límites en el cambio de lugar de trabajo en razón de criterios de antigüedad y derechos adquiridos de los trabajadores.

El ius variandi locativo surge como un límite del empleador ante una materia tan delicada como es el cambio y movilidad de ciudad de un trabajador, que no puede ser unilateral, dado que los trabajadores deben ser considerados como personas y el empleador no puede disponer de ellos como si fueran máquinas.

Por lo anterior, en palabras de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 7887 del 16 de noviembre de 1981, “el trabajador tiene un legítimo derecho a la inamovilidad, que permite organizar su vida personal, social y familiar sin trastornos innecesarios”.

Esto significa que la Corte ha dispuesto que, si bien el empleador cuenta con la facultad de determinar el lugar de trabajo por la subordinación que tiene en su poder, esta debe ejercerse mediando las consecuencias e impactos negativos que tendrán el trabajador y su familia.

Al respecto, la Corte expresó, mediante la Sentencia 4756 del 30 de enero de 1992, lo siguiente:

(…) el concepto de “ius variandi locativo” debe atender las exigencias técnicas y organizativas, sin desconocer las consecuencias laborales, familiares y económicas del traslado. Para ello determina algunos otros criterios para tener en cuenta al momento de realizar la valoración “técnica y objetiva” de los traslados, y efectúa una diferenciación importante entre los altos ejecutivos o trabajadores muy calificados y los que no están dentro de este calificativo.

Por ende, cuando se trate del traslado de ciudad del trabajador, debe haber fundamento en razones técnicas y objetivas, y considerando las circunstancias que afectan al trabajador, tales como:

• La situación familiar.
• El estado de salud del empleado y el de sus allegados.
• El lugar y el tiempo de trabajo.
• Las condiciones salariales.
• El comportamiento del trabajador durante la relación laboral.
• El rendimiento demostrado, entre otros puntos, de cada caso concreto.

Cada caso es particular, pero el empleador ante el ius variandi tiene la carga de observar el conjunto de estos elementos para tomar una decisión adecuada y coherente que respete los derechos fundamentales de los trabajadores.

Por todo lo explicado, si bien los empleadores cuentan con la potestad de disponer del tiempo, modo y el lugar del trabajo, este poder tiene unos límites dados por la jurisprudencia (como ha sido reiterado en la Sentencia T- 682 de 2014) y relacionados con el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Angie Marcela Vargas Charry
Abogada especialista en seguridad social y conciliación laboral.

*Exclusivo para Actualícese. 

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