Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La regla general indica que una trabajadora en estado de gestación goza de estabilidad laboral reforzada con ocasión de su condición.
No obstante, existen determinadas circunstancias en las que puede darse por terminado el contrato de trabajo, para lo cual debe seguirse un procedimiento.
Una trabajadora en estado de embarazo goza del fuero de estabilidad laboral reforzada, el cual la protege de ser despedida o desmejorada en sus condiciones laborales con ocasión de su estado. Frente a esto, conviene mencionar, para que se configure este fuero el empleador debe conocer el estado de embarazo de la trabajadora.
En lo referente a nuestro caso en concreto, tenemos que este fuero puede ser levantado y el empleador puede terminar el contrato de la trabajadora presentando la solicitud de autorización de despido ante el Ministerio del Trabajo.
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Como fue mencionado, para efectos de poder dar por terminado el contrato de una trabajadora con este fuero, el empleador tiene la obligación de solicitar la autorización del Mintrabajo, para lo cual solo puede alegar una de las justas causas de terminación del contrato previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Mediante la Sentencia T-438 de 2020, la Corte Constitucional precisó que no es posible la terminación por mutuo acuerdo del contrato con una trabajadora en estado de embarazo, debido a que pueden existir vicios en el consentimiento.
Dado esto, indicó que la única formas de dar por terminada la relación laboral es mediante la autorización del Mintrabajo o la renuncia voluntaria de la trabajadora.
En el evento en que un empleador dé por terminado el contrato de la trabajadora sin autorización del Mintrabajo, esta puede presentar una acción de tutela para efectos de hacer valer la estabilidad laboral reforzada y ordenar el reintegro.
También podrá demandar directamente al empleador para que el juez laboral ordene el pago de las indemnizaciones e imponga las sanciones a las que haya lugar al empleador.
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