Pérdida de capacidad laboral transitoria o permanente: empleador tiene que reubicar

De acuerdo a la discapacidad sufrida por un trabajador o por el tipo de tratamiento que está recibiendo para recuperarse de un accidente o enfermedad bien de origen común o profesional, el empleador tiene la obligación de facilitar la reubicación laboral, si ello es necesario.

La Cita (haz click en la imagen para ampliar)

Veamos primero la siguiente norma:

Ley 776 de 2002. Art. 4º. Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría. (Subrayado y negrillas nuestras)

Ley 776 de 2002. Art. 8º. Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. (Subrayado nuestro).

Como observamos los dos artículos anteriores, la Ley obliga al empleador a que tiene que reubicar al trabajador en el cargo que desempeñaba o en otro compatible con las capacidades que conserva tras su discapacidad, bien sea transitoria o permanente, tanto así que debe reubicar a otros trabajadores si es del caso. Ojo: Sin importar el origen de la enfermedad o accidente –común o profesional–, además, es un derecho del empleador que lo reubiquen en un puesto de trabajo conforme a sus capacidades residuales o a su aptitud psicofísica, pues es de obligatorio cumplimiento para el empleador.

Jamás el empleador puede obligar al trabajador a que ocupe su puesto o cargo inicial, si dicha actividad puede empeorar su estado de salud: Resolución 1016 de 1989, artículo 10º:  Los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo.

Las principales actividades de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo son:

1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores. (Subrayado nuestro) (Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país)

Si empleador se niega a reubicación, puede ser multado

Si el empleador se niegue a dar cumplimiento a la obligación de reubicación, la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo podrá adelantar investigaciones administrativas, que pueden derivar en cuantiosas multas (Decreto Ley 1295 de 1994, Art. 91).

Empleador puede solicitar asesoría a la ARP, así la discapacidad sea de origen común

El empleador puede solicitar a la ARP la asistencia técnica y acompañamiento en el proceso de reubicación de un trabajador y la ARP tiene la obligación de prestarle a la empresa afiliada, (Decreto Ley 1295 de 1994 y la Circular Unificada de 2004). Entre otras, la ARP tendrá que definir si el trabajador puede seguir desempeñándose en condiciones de seguridad, confort y productividad o si es necesario reubicarlo en otro puesto o si realizando algunos ajustes al actual o reasignándole funciones, puede seguir desempeñando su cargo actual.

Recuerde: Si un empleador pretende desvincular a un trabajador por motivos de su disminución física, el trabajador está amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de tal manera que toda desvinculación que se dé por motivos de su disminución en la salud, deberá ser previamente autorizada por el Inspector de Trabajo, de lo contrario la desvinculación será ineficaz jurídicamente y no sólo podría ordenarse su reincorporación mas el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, sino dos indemnizaciones, una según el tipo de contrato y otra adicional de 6 meses de salario más.

Ahora, no confunda el despido por justa causa originada por el trabajador, caso en el cual, no se necesita autorización del Inspector de Trabajo, sino que directamente el empleador hace la diligencia de descargos respetando el debido proceso al trabajador, según la adición al Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que hiciere el Decreto-Legislativo 019 de 2012 (Ley Antitrámites), tal como explicamos en nuestro editorial “Despido de trabajador discapacitado por justa causa, ya no necesita autorización previa del Inspector”

Ley 361 de 1997. Artículo  26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”

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