Fuero de paternidad por cónyuge o compañera permanente embarazada a cargo del trabajador
Cursa ante el Congreso de la República un proyecto de ley que busca proteger la estabilidad laboral del trabajador cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y, a su vez, desempleada.
Lo anterior, mediante la creación e inclusión del fuero de paternidad en la ley laboral.
Cursa ante el Congreso de la República un proyecto de ley que busca proteger la estabilidad laboral del trabajador cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y, a su vez, desempleada.
Lo anterior, mediante la creación e inclusión del fuero de paternidad en la ley laboral.
Cursa ante el Congreso de la República el proyecto de ley 188 de 2019, que tiene como finalidad la inclusión de un nuevo artículo al Código Sustantivo del Trabajo –CST–, a través del cual se establecería la prohibición de despido de un trabajador cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y, a su vez, dependa económicamente del primero.
Lo anterior supone la creación del fuero de paternidad, que protege al trabajador, además del despido, de que se desmejoren sus condiciones laborales o sea trasladado de su sitio de trabajo, mientras se cumpla con dicha condición.
Lo anterior es necesario, como podrá ver más adelante, dado que hasta el momento este derecho solo se otorga por vía jurisprudencial y es necesario que quede reglamentado como derecho general de fácil acceso.
¿Cómo surge esta iniciativa?
Esta iniciativa normativa surge dado a lo dispuesto por la Corte Constitucional a través de la Sentencia C – 005 de 2017, mediante la cual, vía jurisprudencial, hace extensiva la prohibición de despido prevista en el artículo 239 del CST al padre del bebé que está por nacer.
La Corte en mención determinó que dicha protección procede siempre que la cónyuge o compañera permanente dependa económicamente del trabajador, es decir, que esta (cónyuge o compañera permanente) no cuente con un empleo o los recursos necesarios para llevar una vida en condiciones dignas.
Lo anterior, toda vez que esta institución consideró que constituía una desprotección para el recién nacido el hecho de que el padre quedara desempleado, pues ello podría conllevar el surgimiento de perjuicios irremediables.
¿Qué propone el proyecto en mención?
El proyecto de ley en mención busca impulsar, dentro del ordenamiento jurídico, el carácter impositivo con el que tiene que partir todo empleador al momento de tomar decisiones respecto de sus trabajadores.
La inclusión del nuevo artículo, además de garantizar el derecho, señala unos presupuestos sobre los cuales tendrá que establecerse la protección del trabajador, a saber:
- Se prohibirá el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y carezca de un empleo formal.
Para que dicha prohibición proceda, basta con que el trabajador haya notificado formalmente, mediante declaración juramentada, que su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentra desempleada y que esta, además, depende de él.
Servirá como soporte el hecho de que la cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre incluida, en el régimen contributivo, como beneficiaria del trabajador dentro del núcleo familiar.
- La notificación del embarazo puede hacerse de manera verbal o por escrito. El trabajador cuenta con un mes para allegar al empleador los documentos que acreditan el hecho.
Para efectos de lo anterior, el trabajador puede aportar certificados médicos o resultados de exámenes practicados en laboratorios certificados y vigilados por autoridades competentes.
- [pq]El fuero de paternidad se garantizará durante el período de gestación, más el tiempo que dure la licencia de maternidad (18 semanas) [/pq].
- Si por alguna circunstancia se hace necesario el despido del trabajador bajo justa causa, debe agotarse el correspondiente procedimiento disciplinario laboral y, posteriormente, solicitar el permiso ante el Ministerio del Trabajo o, a falta de este, la autoridad competente.
- En caso de que no se agoten dichos trámites, deberán cancelarse a favor del trabajador las indemnizaciones previstas en la ley, sin perjuicio de las demás que se deban establecer.
Natalia E. Jaimes L.
Abogada especialista en derecho laboral y seguridad social, responsabilidad civil y seguros.
*Exclusivo para Actualícese.