Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Esta modalidad se usaría en casos excepcionales o especiales, siempre y cuando haya acuerdo entre empleado y empleador.
En ninguna ocasión podrán cambiarse las condiciones firmadas en el contrato.
Jornada laboral no podrá ser superior a 8 horas y establece el subsidio de conectividad por $106.454.
El 23 de marzo de 2021 el ministro del Trabajo Ángel Custodio Cabrera anunció que el proyecto de ley que reglamenta el trabajo en casa fue aprobado en el Senado de la República. De esta manera el proyecto de ley pasa a conciliación y sanción presidencial.
«Ha sido aprobado el Proyecto de Ley 352 de 2020 Senado, 429 de 2020 Cámara, por el cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones”, señaló Cabrera.
El ministro explicó que con esta ley se podrán regular las relaciones entre trabajadores y empleadores cuando se requiera habilitar temporalmente esta forma de trabajo.
Cabe resaltar que el ministro explicó que “el teletrabajo y el trabajo en casa no son iguales. En el primer caso la vinculación laboral se especifica desde el inicio, en cambio el trabajo en casa debe pactarse por escrito”.
Hoy por hoy, y según cálculos de los ponentes del proyecto de ley, más de 4 millones de personas laboran bajo esta modalidad. Además, lo más probable es que continúen bajo esta modalidad hasta que no avance la vacunación y se dé la inmunidad del rebaño.
En octubre del año anterior, y según resultados de una encuesta realizada por Confecámaras a cerca de 11.000 empresas, el 55 % de estas se encontraban operando remotamente o alternando entre presencialidad y hogar.
La entidad actualizó los resultados de dicha encuesta en la semana del 15 de marzo de 2021 y mostraron que el 38,4 % de las empresas están dispuestas a operar de nuevo de forma remota o mixta.
Una normatividad era necesaria para regular esta modalidad laboral ya que para muchos colombianos el trabajo remoto es sinónimo de jornadas de más de 12 horas, no contar con tiempo para compartir en familia, atender tareas en días no laborales y hasta no recibir ingresos por trabajar los domingos.
La idea que se tiene es que esta modalidad se use únicamente en casos excepcionales o especiales, siempre y cuando haya un acuerdo entre empleados y empleador. En ninguna ocasión podrán cambiarse las condiciones firmadas en el contrato.
Con lo anterior no será necesario que el trabajador pida una licencia no remunerada o se retire de su empleo por situaciones imprevistas. De esta forma el empleador le permitirá trabajar desde su hogar por el tiempo acordado.
El empleador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación de trabajo en casa siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.
El artículo 13, por otra parte, indica que “el trabajo en casa como habilitación excepcional aquí regulada no requerirá modificación al Reglamento Interno de Trabajo ni al Manual de Funciones, salvo que fuera necesario para el desarrollo de las labores”.
Cuando sea necesario modificar el reglamento interno no podrán variar las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.
El proyecto indica que la jornada laboral no podrá ser superior a ocho horas, establece el subsidio de conectividad por un valor de $106.454, la desconexión laboral para evitar abusos y establece que el empleado tendrá las mismas garantías como si estuviera en su puesto de trabajo original.
“No cambian las condiciones originales, no cambia los salarios, no cambia las horas extras, no cambia todos los aspectos inherentes al contrato”, reiteró Richard Aguilar, uno de los ponentes.
Sobre la desconexión laboral, el representante a la Cámara, Rodrigo Rojas Lara, radicó un proyecto de ley en mayo de 2020 para garantizar el derecho a la desconexión laboral. Los argumentos expuestos fueron múltiples, comenzando por la intención de velar por la salud física y mental de los trabajadores, teniendo en cuenta que la hiperconectividad está causando estragos.
La propuesta apunta a que «los trabajadores tendrán derecho legítimo a no recibir llamadas, mensajes de WhatsApp, emails ni ningún otro tipo de comunicación que tenga que ver con el trabajo fuera del horario laboral, y si las reciben tendrán derecho a no responderlas hasta el inicio de la siguiente jornada laboral sin que por este hecho el empleador pueda tomar algún tipo de acción en su contra (despido, memorandos, sobrecarga en la jornada ordinaria, etc.)».
Por su parte las administradoras de riesgos laborales –ARL– tendrán que visitar los lugares de trabajo para garantizar la existencia de buenas condiciones para los empleados.
Lo que se busca es que los empleados no usen, por ejemplo, una cama o un sofá para trabajar, sino que realice sus actividades con todas las condiciones que tendrían si asistiera a la oficina.
Las ARL deben ser informadas cuando se pacte el trabajo en casa, y cada una de las partes deberá cumplir con lo estipulado en el contrato laboral.
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