Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La figura de disminución salarial no es algo que ocurre por mera liberalidad del empleador, es decir, no es una decisión que tome unilateralmente, ya que existen factores que deben determinarse de manera previa a la aplicación de dicha figura.
Para la disminución del salario debe existir una razón válida, mediante la cual se entienda que dicho proceso se da con ocasión a una situación de fuerza mayor, caso fortuito o porque la empresa ha tenido una serie de pérdidas que no le permiten pagar el salario completamente.
Estas situaciones se dan principalmente con el fin de evitar despidos masivos, debido a que algunas empresas, al verse en situaciones de saldo rojo, recurren a despedir colectivamente a los empleados, sin los permisos previos de las autoridades administrativas que sean requeridos en determinadas situaciones.
Cabe resaltar que esta figura no debe usarse en cualquier tiempo, con cualquier persona, ni con cualquier salario. En consecuencia, por ejemplo:
Una situación de fuerza mayor que se presente en la empresa, en la cual el servicio o producto que se ofrece no puede seguir siendo ofrecido, ya que no existe manera de comprar ni de vender materia prima, o cualquier circunstancia ajena al trabajador o al empleador.
Con base en el ejemplo:
En lo concerniente a la comunicación con los trabajadores, el empleador debe pactar con estos el tiempo que va a extenderse la disminución del salario. Así, por ejemplo, puede darse el caso en el que en septiembre se acuerde que la disminución va hasta el mes de diciembre y que el próximo año, dependiendo de cuánto mejoren las circunstancias, se hará un reajuste de salario.
En consecuencia, la disminución salarial es una figura viable, que evita despidos masivos; esta debe estar debidamente justificada por el empleador con los presupuestos mencionados, y acordada con los trabajadores.
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