ABC del salario en Colombia

El salario es un elemento fundamental de toda relación laboral y también condición de existencia del contrato de trabajo. Además de ser la obligación principal del empleador, es la base para determinar distintos pagos previstos en la ley laboral.

Conoce las principales características del salario.

El trabajo representa un valor esencial y constituye uno de los pilares del Estado Social de Derecho. La Constitución Política –CP– lo reconoce como derecho fundamental (artículo 25 de la CP).

Tal consagración impone el deber al Estado de proteger el trabajo, regulando e interviniendo las condiciones socioeconómicas y asegurando relaciones laborales dignas y justas.

El salario, como uno de los elementos del contrato de trabajo, se encuentra inscrito en dicho mandato protector y responde a los principios constitucionales como son el de la igualdad, la garantía de una remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, la irrenunciabilidad y la primacía de la realidad sobre las formalidades (artículo 53 de la CP).

¿Qué es el salario?

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que el salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, y que ingresa a su patrimonio a título oneroso, sin distinción del nombre que adopte o se le asigne.

La anterior definición excluye, por tanto, los ingresos laborales que percibe el trabajador que no están dirigidos a retribuir el servicio, sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza como las prestaciones sociales, las vacaciones, el auxilio de transporte, entre otros que enuncia el artículo 128 del CST.

El salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Es importante recordar que para que exista un contrato de trabajo se requiere que concurran tres (3) elementos (artículo 23 del CST):

La actividad personal del trabajador.
La subordinación o dependencia continuada del trabajador respecto al empleador.
Un salario como retribución del servicio.

Además, el salario es un factor que determina distintas obligaciones laborales previstas en la ley que se causan en forma de pagos a cargo del empleador, como los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), las prestaciones sociales, las incapacidades, descansos remunerados, entre otros.

De otra parte, el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades (unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.) respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas.

¿Cuáles son los tipos de salario?

Existen diferentes modalidades de salario según la forma, la periodicidad, la constancia y la unidad de tiempo con que se recibe, entre otras. Sin embargo, en la legislación laboral se pueden encontrar los siguientes tipos:

Salario mínimo mensual legal vigente.
Salario integral.
Salario por días u horas.
Salario en especie.

Salario mínimo mensual legal vigente

El salario mínimo mensual es la remuneración mínima establecida por la ley que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por su labor durante un mes de trabajo. El Código Sustantivo del Trabajo define el salario mínimo como aquella remuneración que todo trabajador tiene derecho a percibir para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145 del CST).

Por disposición constitucional y legal, el ajuste o incremento del salario mínimo es de carácter obligatorio, se realiza reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero debido al fenómeno de la inflación, y se actualiza anualmente. Es decir, el 1 de enero de cada año el salario mínimo aumenta con respecto al año inmediatamente anterior.

El Gobierno nacional, mediante el Decreto 1572 del 24 de diciembre de 2024 fijó el salario mínimo mensual legal –smmlv– para 2025 en $1.423.500.

Concepto	2024	Incremento	2025
Salario mínimo	$ 1.300.000	9,5 %	$ 1.423.500

Salario integral

Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10) smmlv, será válido el acuerdo entre las partes de un salario integral que además de retribuir el servicio prestado, compense por anticipado el valor de prestaciones, recargos y beneficios (artículo 132 del CST).

Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la remuneración y las prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a diez (10) smmlv más el factor prestacional que corresponda a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30 % de dicho monto.

Debido a que el salario integral se determina con el salario mínimo y el monto fijado de este último para el año 2025 quedó en $1.423.500, la nueva cifra es la siguiente:

Salario mínimo 2025	Factor salarial (mínimo 10 smmlv)	Factor prestacional (mínimo 30 % del FS)	Salario integral 2025
$1.423.500	$14.235.000	$4.270.500	$ 18.505.500

El monto del salario integral a partir del 1 de enero y durante la vigencia del año 2025 será de $18.505.500.

Salario en especie

El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformada por una parte en dinero y por otra (nunca mayoritaria) de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario en especie (artículo 129 del CST).

Las características y requisitos del salario en especie son las siguientes:

No puede constituir más del 50% de la totalidad del salario.
Si el trabajador devenga un (1) smmlv, el salario en especie no podrá exceder el 30 %.
El salario en especie debe tener carácter retributivo (ser la contraprestación a los servicios personales del trabajador).

Salario por días u horas

Para aquellos trabajadores que laboran jornadas inferiores a la jornada máxima legal, como los trabajadores a tiempo parcial, el salario se puede pagar en proporción al número de horas trabajadas.

El artículo 147 del CST, numeral 3, dispone textualmente:

Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, este regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas.

(El subrayado es nuestro).

Entonces, los trabajadores que laboren menos de la jornada máxima legal tienen derecho a recibir un salario proporcional al número de horas trabajadas, sin que tal proporción sea inferior a su equivalente respecto del salario mínimo mensual vigente.

Pagos que constituyen salario

Constituye salario todo lo que recibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie, como contraprestación directa de la prestación personal del servicio. Esta incluye primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de las horas extra, porcentajes sobre ventas o comisiones, entre otros, conforme al artículo 127 del CST.

En reiterada jurisprudencia del Consejo de Estado y de la Corte Suprema de Justicia se ha precisado que para que un pago constituya salario se requiere:

Que exista una relación laboral.
Que el pago recibido corresponda a la contraprestación por la prestación del servicio del trabajador bajo la permanente subordinación del empleador.
Que no corresponda a una gratuidad o mera liberalidad del empleador.
Que constituya un ingreso personal del trabajador y que no corresponda a lo que este recibe para desempeñar las funciones encomendadas por el empleador (Concepto Sala de Consulta C.E. 954 de 1997, Consejo de Estado).

Pagos que no constituyen salario

Por su parte, los pagos no constitutivos de salario se encuentran previstos en el artículo 128 del CST, el cual dispone que cuando se establezca un nuevo beneficio para el trabajador (primas, auxilios, bonificaciones, gratificaciones, etc.), diferente de la remuneración ordinaria, podrá excluir mediante estipulación expresa su carácter salarial.

Dicha estipulación expresa podrá hacerse en el contrato individual de trabajo, en la convención colectiva, o en pacto colectivo o en el reglamento interno de trabajo.

En resumen, los pagos que no constituyen salario se clasifican de la siguiente manera:

Las prestaciones sociales y la dotación.
Lo que recibe el trabajador, no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.
Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales otorgados en forma extralegal cuando las partes disponen expresamente que no tendrán carácter salarial.
Las sumas que ocasionalmente o por mera liberalidad se pagan al trabajador, como gratificaciones o bonificaciones ocasionales.
Los pagos o suministros en especie (siempre que las partes acuerden expresamente que no constituyen salario).
Los pagos laborales que por disposición expresa de la ley no tienen carácter salarial (subsidio familiar, propinas o las indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo).

Es importante mencionar que, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, para efectos de la cotización a seguridad social, los pagos laborales no constitutivos de salario no podrán ser superiores al 40 % del total de la remuneración. Si se excede de dicho porcentaje se tendrá en cuenta para la liquidación de aportes a seguridad social.

Conoce, a través de la explicación de la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en derecho laboral, cuándo las bonificaciones mensuales no son salariales:

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Viáticos

Son sumas de dinero que el empleador reconoce al trabajador para efectos de cubrir los gastos relacionados con el cumplimiento de sus labores fuera del lugar habitual de trabajo. Los viáticos se encuentran previstos en el artículo 130 del CST y se dividen en dos categorías, a saber:

Permanentes: constituyen salario en aquella parte destinada para alojamiento y manutención. Los viáticos permanentes destinados a transporte o gastos de representación no constituyen salario.
Accidentales: no constituyen salario en ningún caso, ya que se otorgan al trabajador por un requerimiento no habitual o poco frecuente.

Conoce, a través de la explicación de la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en derecho laboral, cuáles son las diferencias e implicaciones entre los viáticos permanentes y los accidentales:

Períodos de pago

El artículo 134 del CST establece que el salario debe pagarse teniendo en cuenta lo siguiente:

Debe pagarse por períodos iguales y vencidos en moneda legal (puede ser diario, semanal, quincenal o mensual).
Cuando se acuerde por jornal, es decir, pago por día, el período de pago no puede ser superior a una (1) semana.
El período de pago para sueldos no puede ser mayor a un (1) mes.
Las horas extra o el trabajo suplementario se deben pagar junto con el salario ordinario en el período que se han causado o a más tardar en el período siguiente.

Reducción de salario

La ley laboral no impide que, en virtud de la autonomía de la voluntad y por mutuo acuerdo, las partes de la relación laboral puedan convenir válidamente la disminución o reducción del salario que en un momento dado esté devengando el trabajador.

Lo que sí prohíbe la ley es que tal disminución afecte el salario mínimo legal vigente y que el empleador pueda decretar unilateralmente la reducción del salario. En efecto, el empleador no tiene la facultad para disponer de manera unilateral, inconsulta y contra la voluntad del trabajador la disminución del salario.

En ese orden de ideas, el artículo 132 del CST faculta al trabajador y al empleador a convenir el salario en cualquiera de sus modalidades, para lo cual establece que siempre deberá respetarse salario mínimo o el monto fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Sin embargo, aun cuando las partes convengan la reducción del salario, esta debe estar debidamente justificada y atender a circunstancias particulares como, por ejemplo, pérdidas económicas del empleador que sean ajenas a su voluntad, que le impidan mantener los salarios de los trabajadores, evitando así los despidos.

Por otra parte, el salario mínimo puede ser reducido siempre y cuando también se reduzca la jornada laboral, ya que la jornada máxima debe ser remunerada con el mínimo salarial dispuesto en la ley; por tanto, si la jornada es parcial, el trabajador puede recibir la proporción correspondiente del salario.

Descuentos permitidos al salario

El numeral 1 del artículo 59 del CST establece expresamente la prohibición al empleador de realizar descuentos, compensaciones y retenciones del salario del trabajador, con excepción de los siguientes:

Derivados de créditos concedidos a trabajadores por cooperativas (hasta el 50 % de salarios y prestaciones).
Multas (artículo 113 del CST).
Cuotas de cooperativas y cajas de ahorros (artículo 150 del CST).
Aportes a la seguridad social.
Cuotas de sanciones disciplinarias (si están en el reglamento de trabajo).
Cuotas de préstamos o anticipos que debe el trabajador al empleador (artículo 151 de CST).
Cuotas de préstamos para vivienda en los que el prestamista es el empleador (artículo 152 del CST).
Cuotas sindicales (artículo 400 del CST).

También se encuentran los descuentos autorizados por el trabajador en el caso de tener deudas con terceros, bien sea por créditos hipotecarios o de libranza.

Según lo indica el artículo 149 del CST, el empleador no podrá realizar este tipo de descuentos a aquellos trabajadores que devenguen un (1) smmlv, a menos que se trate de una orden judicial de embargo por obligaciones alimenticias, por cooperativas o ante un fondo de empleados.

Descuentos prohibidos

El artículo 149 del CST indica que el empleador no puede realizar ninguna clase de retención, deducción o compensación al salario previa autorización del trabajador, a menos que se trate de una orden judicial.

Además de lo anterior, indica que no se podrá descontar del salario los siguientes conceptos:

Daños ocasionados en las instalaciones de la empresa.
Para costos de alquiler o arrendamiento de locales o herramientas.
Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio en alojamiento.
Daños o perjuicios ocasionados en el material o herramientas de trabajo.
Retención por préstamos al empleador.
En el evento en que un empleador realice préstamos al trabajador, podrá realizar retenciones o descuentos al salario, siempre que medie autorización escrita por parte de este.

Al respecto, conviene mencionar que el artículo 153 del CST establece que, a excepción de los préstamos por vivienda, el empleador no puede cobrar intereses por los préstamos realizados.

A trabajo igual, salario igual

El artículo 143 del CST recoge el principio constitucional de la igualdad salarial en el entendido de que la remuneración del trabajador no puede ser otorgada con base en diferenciaciones de sexo, raza, origen nacional o familiar, religión, lengua, opinión política o filosófica (artículo 13 de la Constitución Política), ni por circunstancias que carezcan de justificación razonable para evitar que las decisiones del empleador se conviertan en ejercicio de arbitrariedad.

De modo que la ley laboral recoge la igualdad salarial en una doble dimensión: como consecuencia de la prohibición de cualquier práctica discriminatoria y como consecuencia de la eficiencia en el trabajo.

Por tanto, los trabajadores que ocupen cargos, jornadas y condiciones de eficiencia laborales iguales, desempeñen las mismas funciones y, en algunos casos, tengan el mismo tiempo de antigüedad en la empresa, deben devengar un salario igual.

Embargo del salario

El embargo del salario consiste en la retención por orden judicial que debe hacer el empleador del salario del trabajador para asegurar la satisfacción de una deuda. Es importante poner énfasis en que esta acción solo podrá hacerse siempre que medie una orden emanada por un juez de la república.

Según el artículo 154 del CST, por regla general el salario mínimo legal o el salario convencional es inembargable. Sin embargo, la primera excepción del artículo 155 del CST señala que solo puede ser embargable el excedente del salario mínimo en una quinta (1/5) parte.

La segunda excepción, por su parte, establece que todo salario puede ser embargado hasta en un 50 % en favor de cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir obligaciones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

En suma, un embargo de salario comprende dos situaciones:

Cuando se trata de deudas generales (por ejemplo, con un banco), se podrá embargar solo la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo.
Cuando se trata de deudas por alimentos o cooperativas, podrá embargarse hasta el 50 % del salario, incluyendo aquellos trabajadores que devenguen un (1) smmlv.

Conoce, a través de la explicación de la abogada Angie Marcela Vargas, especialista en derecho laboral, cómo se efectúa la cotización a seguridad social sobre un salario embargado por una deuda de alimentos:

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