Contrato de trabajo: errores habituales que se cometen en su elaboración
La ley establece una serie de pautas que deben tener en cuenta empleadores y trabajadores al momento de elaborar y celebrar un contrato de trabajo.
A continuación, estudiaremos algunos de los errores que se cometen en la elaboración de estos tipos de contrato.
La ley establece una serie de pautas que deben tener en cuenta empleadores y trabajadores al momento de elaborar y celebrar un contrato de trabajo.
A continuación, estudiaremos algunos de los errores que se cometen en la elaboración de estos tipos de contrato.
El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– establece que un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes denominadas trabajador y empleador, a través del cual el primero se obliga a prestar un servicio a favor del segundo que puede ser persona natural o jurídica, el cual, a su vez, se obliga a pagar una remuneración por la prestación de dichos servicios.
Tipos de contrato de trabajo
La legislación laboral comprende diferentes tipos de contrato de trabajo, a saber:
- Contrato ocasional, accidental o transitorio: este tipo de contrato se caracteriza por ser de corta duración (no superior a un mes), y las actividades que se desarrollan bajo su ejecución son diferentes de las labores habituales de la empresa.
- Contrato a término fijo: previsto en el artículo 46 del CST, es aquel que tiene un período de duración definida y siempre debe constar por escrito.
- Contrato a término indefinido: en este tipo de contrato no existe una fecha preestablecida de finalización. Puede ser pactado de manera verbal o escrita.
- Contrato de obra o labor: su característica es que las partes, aunque no pactan un día cierto determinado para su finalización, sí cuentan con una condición que permite conocer cuándo finalizaría el contrato de trabajo.
En el siguiente video, Luis Miguel Merino, abogado especialista en Derecho Laboral, explica los tipos de contrato de trabajo existentes en Colombia:
¿Qué debe contener un contrato de trabajo verbal o escrito?
El artículo 38 del CST establece que un contrato de trabajo puede celebrarse de manera verbal, para lo cual las partes deberán definir los siguientes aspectos:
- Naturaleza y lugar del trabajo.
- Monto del salario, forma de remuneración y períodos de pago.
- Duración del contrato.
Por su parte, el artículo 39 del CST establece que un contrato de trabajo escrito debe contener lo siguiente:
- La identificación y el domicilio de las partes (trabajador y empleador).
- Lugar y fecha de la celebración.
- Lugar donde se va a prestar el servicio.
- Naturaleza del trabajo.
- Valor del salario, forma y fechas de pago.
- Duración del contrato.
- Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para el efecto.
- Las cláusulas que las partes acuerden libremente.
Errores habituales en la elaboración de un contrato de trabajo escrito
De acuerdo con los elementos mencionados anteriormente, entre los principales errores que se cometen al momento de elaborar un contrato de trabajo se encuentran:
Definición del tipo de contrato
Los empleadores en ocasiones no definen si se trata de un contrato a término fijo o indefinido, lo cual puede traer consigo confusiones para el trabajador al momento de la terminación del contrato.
Fecha de inicio del contrato
En algunas ocasiones, debido a los trámites de ingreso, se toma en cuenta la fecha en que el trabajador se encuentra formalmente registrado en la empresa o en el sistema de seguridad social, cuando ya lleva algunos días de haber iniciado sus labores.
Lo anterior supone, entonces, que el día de inicio del contrato es aquel en el cual el trabajador inicia formalmente sus labores, así se encuentre en un período de inducción o preparación.
Períodos de pago del salario
El artículo 134 del CST establece que el salario debe pagarse en períodos iguales, vencidos y no superiores a un mes. Aunque la ley no lo establezca como práctica general, algunos empleadores optan por pagar el salario cada quince (15) días, lo cual es válido.
Atendiendo a lo anterior, al momento de la firma del contrato se comunica al trabajador el monto que va a percibir, pero no si va a ser de manera mensual o quincenal.
Definición del período de prueba
El artículo 78 del CST establece que para la definición del período de prueba deben tenerse en cuenta las siguientes pautas:
- No puede en ningún caso exceder de dos (2) meses.
- No puede ser superior a la quinta parte del término pactado inicialmente cuando el contrato sea a término fijo inferior a un (1) año.
En ocasiones, por ejemplo, los empleadores establecen en el contrato de trabajo períodos de prueba de dos (2) meses en contratos a término fijo a seis (6) meses, cuando en realidad dicho período debería ser de un (1) mes y seis (6) días.
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, explica en qué consiste el período de prueba:
Conoce más acerca del período de prueba a través de nuestros editoriales Reconocimiento de incapacidad de origen común para trabajadores en período de prueba y Despido de trabajador durante período de prueba establecido erróneamente.
Determinación de funciones
En ocasiones, los empleadores no establecen en el contrato de manera clara y suficiente las funciones propias del cargo del trabajador, lo cual podría convertirse en un inconveniente a futuro, en el evento en que el empleador solicite el cumplimiento de determinada función al trabajador, pero este no la desempeñe debido a que no se encontraba prevista en el contrato.
Además de las consecuencias y posibles inconvenientes, podría presumirse una actitud abusiva por parte del empleador el tratar de imponer al trabajador funciones para las que no fue contratado.
Por otra parte, la determinación adecuada de las funciones de cada cargo resulta importante debido a que en ocasiones estas resultan muy similares para cargos que se suponen diferentes y, a su vez, que perciben diferentes salarios. Esto vulnera el principio laboral que establece: a trabajo igual, salario igual, y podría tener consecuencias para el empleador.
Amplía este tema mediante nuestro editorial A trabajo igual, salario igual: casos en los que no aplica.
Determinación de faltas y niveles de gravedad
En los casos en que, debido a la variedad de cargos en una empresa, todas las faltas no se encuentran previstas en el reglamento interno de trabajo, es importante que estas sean establecidas en el contrato de trabajo según el cargo desempeñado por el trabajador.
Lo anterior, debido a que, si un empleador considera una falta cometida como grave, pero esta no se encontraba calificada como tal ni en el reglamento de trabajo ni en el contrato, no podrá dar por terminada la relación laboral bajo una justa causa.
Amplía este tema mediante nuestro editorial Despido con justa causa por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo.
Ahora, por otra parte, como fue mencionado líneas atrás, la ley permite que las partes acuerden libremente determinadas cláusulas en el contrato, las cuales pueden establecerse según el cargo o las funciones que el trabajador desempeñe en la empresa, y siempre, claro está, que no vayan en contravía de la ley ni afecten garantías laborales de los trabajadores.
Frente a la determinación de estas cláusulas, los empleadores pueden cometer errores, como, por ejemplo:
Inclusión de cláusulas abusivas
Las clausulas abusivas en los contratos laborales son aquellas impuestas por los empleadores, en las cuales pueden verse restringidos los derechos de los trabajadores.
Ejemplo
Una cláusula que establezca que el trabajador tiene prohibida su inscripción en el sindicato de la empresa o que renuncia al pago de prestaciones sociales o de seguridad social.
Profundiza estos temas mediante nuestros editoriales Cláusulas abusivas en contratos laborales y Reglamento de trabajo: ¿qué sanciones pueden ser impuestas por el empleador?
No determinar cláusulas de confidencialidad
Una cláusula de confidencialidad es aquella mediante la cual empleador y trabajador acuerdan mantener en secreto o reserva aspectos propios de la actividad económica o internos de la empresa, como, por ejemplo, investigaciones científicas, industriales o información bancaria, crediticia, de clientes, etc.
Respecto a la determinación de qué información es objeto de confidencialidad, resulta importante que el empleador sea muy preciso, debido a que puede existir información que este considere de reserva, pero no se encuentre descrita en el contrato y el trabajador se sienta en libertad de compartirla.
La importancia de definir esta cláusula radica en que el empleador pueda, además de poder terminar la relación laboral bajo una justa causa, iniciar las acciones legales a las que haya lugar para resarcir posibles prejuicios.
No determinar cláusulas de exclusividad
Una cláusula de exclusividad es aquella acordada entre empleador y trabajador, mediante la cual este último se compromete a no prestar sus servicios a favor de otro empleador. En la mayoría de los casos se establece para aquellos trabajadores que desempeñan labores que podrían comprometer la competitividad de la empresa o cargos directivos.
Esta cláusula debe ser establecida de manera expresa en el contrato, debido a que el artículo 26 del CST contempla la figura de la coexistencia de contratos que autoriza a los trabajadores a suscribir contratos de trabajo con distintos empleadores, salvo que exista una cláusula que restrinja la prestación de sus servicios ante un solo empleador.
No establecer esta cláusula podría comprometer los intereses del empleador, y además no podrá alegar que despidió al trabajador por prestar los mismos servicios a otro empleador, ya que no se encontraba previsto un acuerdo de exclusividad. En este caso, si el empleador despide al trabajador bajo esta causa, deberá pagarle la indemnización por despido injusto.
Definición de trabajo en horas extra
En ocasiones, debido a las labores desempeñadas por los trabajadores, necesariamente se requiere el trabajo en horas extra, situación que conoce el empleador y aun así no estipula en el contrato de trabajo.
En estos casos, para evitar inconvenientes con las autoridades judiciales o administrativas, es necesario que se acuerde con el trabajador y se autorice desde la celebración del contrato el posible pagos de horas extra (consulte nuestro editorial Requisitos para solicitar permiso de horas extra por parte del empleador).
Te invitamos a consultar nuestro editorial Contrato de trabajo: recomendaciones para su elaboración, donde podrás encontrar recomendaciones para elaborar un contrato de trabajo.