Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El reglamento de trabajo regula distintos aspectos de las relaciones laborales a nivel interno de las empresas o sitios de trabajo.
Es importante conocer cuáles son las sanciones que pueden ser impuestas y los mecanismos con los que cuentan los trabajadores para su defensa.
El reglamento de trabajo establece las condiciones internas del lugar de trabajo en relación con la prestación del servicio, el ambiente de trabajo, la convivencia, entre otras, que deben ser acatadas por empleadores y trabajadores.
Lo anterior lo establece el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–:
“Artículo 104. Definición. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”.
Es obligatorio para el empleador adoptar el reglamento de trabajo cuando tenga a su cargo de manera permanente una cantidad determinada de trabajadores, según la siguiente clasificación:
Esto de acuerdo con lo establecido en el artículo 105 del CST:
“Artículo 105. Obligación de adoptarlo.
El reglamento hace parte del contrato de trabajo, por lo tanto, al momento de firmar el contrato, también se está aceptando el deber de cumplirlo, de conformidad con el artículo 107 del CST:
“Artículo 107. Efecto jurídico. El reglamento hace parte del contrato individual del contrato de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador”.
(El subrayado es nuestro)
Consulte nuestro editorial Despido con justa causa por faltas previstas en el reglamento interno o contrato de trabajo
En el siguiente video, Natalia Jaimes Lúquez, abogada consultora en derecho laboral, realiza una serie de precisiones respecto a la obligación de las empresas de implementar el reglamento interno de trabajo:
Existen algunas disposiciones establecidas en la ley que restringen la voluntad del empleador al momento de elaborar el reglamento de trabajo, como la de que ninguna de las cláusulas del reglamento puede desmejorar las condiciones del trabajador; al respecto, el artículo 109 del CST advierte lo siguiente:
“Artículo 109. Cláusulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador”.
(El subrayado es nuestro)
En lo que respecta a este punto, el artículo 111 del CST establece lo siguiente:
“Artículo 111. Sanciones disciplinarias. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador”.
Por lo tanto, es una prohibición expresa y una cláusula ineficaz que la sanción impuesta al trabajador consista en ocasionar daño en su cuerpo o que esta afecte su dignidad, como, por ejemplo, hacerle un llamado de atención de manera pública o fijar algún comunicado en las paredes de la empresa o sitio de trabajo, indicando el motivo y la sanción impuesta al trabajador.
Las sanciones que se pueden imponer en el reglamento de trabajo se encuentran consignadas en el CST, y consisten en:
Cuando la falta cometida por el trabajador da como sanción la suspensión del trabajo, esta no puede exceder de ocho (8) días la primera vez que sea impuesta, y en el caso de que el trabajador reincida en la conducta, la suspensión no podrá ser superior a dos (2) meses.
Al respecto, el artículo 112 del CST establece lo siguiente:
“Artículo 112. Suspensión del trabajo. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en casos de reincidencia en cualquier grado”.
Cuando la sanción sea una multa, esta puede imponerse solo en dos casos:
En estos casos, el descuento que se realiza no puede ser superior a la quinta parte de un día de salario; además, ese porcentaje descontado debe consignarse en una cuenta especial, pues dichos recursos se destinarán a la entrega de premios o regalos a los trabajadores. Así lo establece el artículo 113 del CST:
“Artículo 113. Multas.
Consulte nuestros editoriales Despido con justa causa por reiterados llamados de atención al trabajador y Suspensión del trabajador por sanción disciplinaria.
Todas las sanciones que imponga el empleador deben estar estipuladas con anterioridad en el reglamento de trabajo; no podrá imponer las sanciones que estime convenientes, sino solo las estipuladas y que, por supuesto, no sean contrarias a la ley. Por esta razón, es muy importante que los trabajadores conozcan el reglamento de trabajo. Al respecto, el artículo 114 del CST establece lo siguiente:“Artículo 114. Sanciones no previstas. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual”.
Antes de hacer efectiva e imponer la sanción, y además por mandato del principio constitucional del debido proceso, el empleador debe dar oportunidad al trabajador de explicar las razones por las cuales cometió la falta, a través de una audiencia de descargos en un proceso disciplinario laboral. En caso de que el trabajador pertenezca a un sindicato, debe ir acompañado de dos representantes. Así lo estipula el artículo 115 del CST:
“Artículo 115. Procedimiento para imponer sanciones. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto el trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga permitiendo este trámite”.
(El subrayado es nuestro)
Consulte nuestro editorial Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador.
Mediante la Resolución 0734 de 2006 se estableció que los empleadores deben elaborar un capítulo en el reglamento de trabajo, que regule los mecanismos para prevenir el acoso laboral (Ley 1010 de 2006), como también los procedimientos internos que se llevarán a cabo para su solución.
Lo establece así el artículo 1 de la mencionada resolución:
“Artículo 1. Los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo.
Para efecto de la adaptación del reglamento de trabajo se deberá escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral”.
(El subrayado es nuestro)
Sí. Como fue estudiado a través de nuestro editorial Reglamento interno de trabajo: cláusulas que pueden ser objetadas por el trabajador, el artículo 119 del CST establece que el sindicato (si lo hubiere) y/o los trabajadores no sindicalizados pueden presentar sus objeciones, es decir, manifestar que no están de acuerdo con lo dispuesto mediante el reglamento, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la publicación y su entrada en vigor.
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