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Los contratos de trabajo generalmente son elaborados por el empleador, es decir, que en pocas ocasiones se le da la oportunidad al trabajador de modificar aquellas cláusulas que le son desfavorables dentro de la relación laboral. Así, si no quiere aceptarlas, debe renunciar a suscribir el contrato.
Generalmente los contratos de trabajo son elaborados por el empleador, de manera que, aunque en teoría sean un acuerdo de voluntades, en pocas ocasiones se le da la oportunidad al trabajador de coescribir o modificar aquellas cláusulas que encuentra problemáticas o desfavorables dentro de la relación contractual.
Este tipo de contratos se caracteriza porque las cláusulas son previamente determinadas y propuestas por uno solo de los contratantes, de modo que el otro no tiene el poder de introducirle modificaciones. En este último caso, si no quiere aceptarlas, debe renunciar a estipular el contrato, lo cual es conocido técnicamente como contrato de adhesión.
Así lo entiende la Corte Constitucional en la Sentencia T-795 de 2008, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto: “acuerdos cuyos términos son impuestos a una de las partes sin que esta tenga la posibilidad de discutir las condiciones bajo las cuales se obliga”.
Esta posición de comodidad contractual le permite al empleador estructurar el contrato de trabajo con un buen número de cláusulas que le favorecerán no solo en el decurso normal de la relación laboral, sino en un eventual litigio al que lo lleve el trabajador por encontrar una o varias cláusulas abusivas dentro del contrato de trabajo suscrito.
Lo anterior, dado que los contratos de adhesión, pese a su validez, pueden configurar situaciones de abuso y explotación, debido a que su contenido se redacta, como ya indicamos, de manera unilateral por una de las partes.
Como consecuencia, el Estado interviene e impone límites al ejercicio de la libertad contractual mediante mecanismos que permitan restablecer el equilibrio de las partes contratantes y proteger a la parte débil del contrato.
A continuación, analizaremos algunas de las cláusulas abusivas más comunes que se presentan en la práctica:
Es común encontrar en el contrato de trabajo una cláusula que estipule que para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo, el empleador o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. En consecuencia, el empleador no reconoce ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente.
No obstante, sucede que en muchas ocasiones la jornada ordinaria no es suficiente para la cantidad de trabajo que se debe realizar, y el trabajador invierte más fuerza de trabajo en horas no ordinarias que el empleador no reconoce, porque ese esfuerzo adicional se ha normalizado dentro de la relación de trabajo y porque virtualmente el empleador espera que las actividades aceptadas dentro del contrato se ejecuten en los tiempos ordinarios de la jornada que él previamente ha establecido, sin demoras que ameriten la autorización al pago de trabajo suplementario.
Otra de las cláusulas abusivas que puede, entre otras, repercutir en perjuicio del empleador, por ser constitutiva de mala fe contractual, es la que establece que cuando por causa emanada directa o indirectamente de la relación contractual existan obligaciones de tipo económico a cargo del trabajador y a favor del empleador, este último procederá a efectuar las deducciones a las que haya lugar en cualquier tiempo y, más concretamente, a la terminación del contrato de trabajo, instando a autorizar desde el inicio al trabajador, entendiendo expresamente las partes que la presente autorización cumple las condiciones de orden escrita previa, aplicable para cada caso.
Digo que puede repercutir en perjuicio del empleador, pues la misma abstracción de la cláusula y la presunción de que el contrato de trabajo es un contrato de adhesión llevaría al juez en un eventual litigio a determinar que la cláusula en la cual se fundamentó la deducción de un concepto dentro del salario o la liquidación de prestaciones sociales se toma no solo como un hecho desprovisto de buena fe, sino como innegablemente constitutivo de mala fe por parte del empleador, que llevaría a condenarlo al pago de la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Has conocido algún caso en que el que se haya firmado un contrato de trabajo con este tipo de cláusulas? Comenta.
Jeffrey Arcos Troyano
Abogado investigador en derecho laboral
Socio de la firma Moreno & Gutiérrez Abogados
*Exclusivo para Actualícese
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
