Despido con justa causa por reiterados llamados de atención al trabajador


En la ley laboral existen determinadas causales por las cuales puede ser despedido un trabajador, para lo cual deben realizarse con antelación procedimientos como llamados de atención o imposición de sanciones. Conozca a través de un caso en concreto las consideraciones al respecto.

En una relación laboral se suscitan diferentes inquietudes al momento de tomar la decisión de despedir a un trabajador por la ejecución de determinadas conductas. Por tanto, conviene realizar una serie de consideraciones de dichas conductas, a fin de comprender de una forma más precisa cómo proceder. Para este propósito se toma como referencia el interrogante realizado por un usuario: ¿Una empresa puede despedir a un trabajador tras varios llamados de atención a causa de hablar por teléfono y llegar tarde reiteradamente? Si es así, ¿cuántos llamados de atención debe hacer la empresa antes de proceder al despido del trabajador?

Respecto al tema objeto de estudio, debe tenerse en cuenta, como primera medida, y como fue expuesto mediante nuestro editorial Reglamento de trabajo: sanciones que puede imponer el empleador, lo dispuesto mediante los artículos 112 y 113 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, los cuales establecen los límites a las sanciones y multas que pueden ser impuestas a un trabajador. Dichos artículos establecen, respectivamente, que:

  • Una sanción impuesta al trabajador, que suponga la suspensión, no puede exceder un total de ocho (8) días la primera vez, ni dos (2) meses en caso de que este reincida en la conducta.
  • Una sanción que suponga una multa solo puede ser impuesta al trabajador cuando no cumpla con la hora de llegada pactada con el empleador (es decir, que llegue tarde) o falte al trabajo sin una razón suficiente; eventos en los cuales el segundo podrá descontar hasta una quinta parte de un día de salario del primero.
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La imposición de las anteriores sanciones debe tenerse en cuenta, es decir, no pueden ser desconocidas por el empleador,ya que debe existir un procedimiento previo para que el despido del trabajador proceda con justa causa y, a su vez, no se vulneren garantías del debido proceso.

Entonces, teniendo claras las anteriores precisiones, se realizarán las siguientes consideraciones frente a cada circunstancia:

  • Por una parte, en lo que concierne al tiempo invertido en hablar por teléfono, si el empleador percibe que esta situación afecta el rendimiento del trabajador, y a su vez la productividad o ciertos procesos de la empresa, debe claramente proceder a realizar el llamado de atención. Si luego de haber realizado dicho llamado el trabajador reincide en la conducta, el empleador puede proceder a realizar otro llamado de atención y suspender al trabajador, según lo establece el mencionado artículo 112 del CST.

Por último, si después del reintegro por la suspensión el trabajador reincide en la conducta, el empleador puede proceder a despedir al trabajador con justa causa, dado que claramente no se encuentra atendiendo sus obligaciones laborales, ni las indicaciones realizadas por el empleador.

  • En lo que respecta a las llegadas tarde, tal como lo establece el mencionado artículo 113 del CST, el empleador puede descontar la quinta parte del día de salario en el cual el trabajador se retrasó,situación que debe serle notificada al mismo.Si el trabajador continúa llegando tarde sin una razón justificada, el empleador puede realizar el descuento al salario y realizar el llamado de atención al trabajador.

Por último, si el trabajador reincide en la conducta, y por tal razón el empleador ve afectada su productividad, puede proceder a despedir al primero con justa causa.

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En las anteriores situaciones el despido procede con justa causa, dado a lo dispuesto a través de los numerales 9 y 10 del artículo 62 del CST, los cuales establecen lo siguiente:

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

(…)

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.”

(El subrayado es nuestro)

Como se establece mediante la normatividad citada, el empleador debe propiciar un tiempo razonable para que el trabajador corrija su conducta. Por esta razón fue manifestado líneas atrás que debía existir un procedimiento previo, para que el despido del trabajador bajo estas circunstancias proceda con justa causa. Por lo tanto, teniendo en cuenta lo dicho, se podría suponer que el empleador puede realizar hasta tres (3) llamados de atención, y finalmente proceder a despedir al trabajador.

Por último, reviste de gran importancia tener en cuenta que antes de proceder a despedir o imponer a una sanción, el empleador debe citar al trabajador y agotar en debida forma el proceso disciplinario laboral (consulte nuestro editorial Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador). 

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