CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS DE LA PRIMA DE SERVICIOS

La prima de servicios es un derecho que se establece en reconocimiento del valor social y económico del trabajo. Es decir, es una compensación adicional que el trabajador recibe por el aporte que su labor genera en el ámbito social y económico, tanto para los empleadores como para la sociedad en general.

La prima de servicios es un derecho social, subjetivo, patrimonial, de naturaleza prestacional, irrenunciable y, además, exigible judicialmente.

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• Derecho social: la prima de servicios está intrínsecamente relacionada con la dignidad humana del trabajador, ya que contribuye a su bienestar y al de su familia.
  
  
• Derecho subjetivo: la prima de servicios otorga a los trabajadores un derecho subjetivo, lo que significa que cada trabajador asalariado tiene el derecho individual de recibir esta prestación como reconocimiento a su labor.
  
  
• Derecho patrimonial: la prima tiene naturaleza patrimonial, toda vez que constituye un beneficio económico adicional al salario que perciben los trabajadores.
  
  
• De naturaleza prestacional: la prima legal de servicios se caracteriza por ser una compensación adicional que se otorga como reconocimiento al tiempo y esfuerzo dedicados por el trabajador a su empleo. No está vinculada a la realización de una tarea específica, sino al simple hecho de mantener una relación laboral durante un período determinado.
  
  
• Irrenunciable: la irrenunciabilidad de la prima de servicios implica que ningún trabajador puede renunciar a este derecho, ni siquiera de manera voluntaria. Esta característica garantiza que todos los trabajadores reciban este beneficio como parte integral de sus condiciones laborales, sin importar acuerdos individuales o voluntades personales.
  
  
• Exigible: la prima tiene garantías de cumplimiento previstas en el ordenamiento jurídico tanto en el transcurso de la relación laboral como en su terminación.

1.1. ¿CÚAL ES SU FUNDAMENTO LEGAL Y EN QUÉ CONSISTE?

La prima de servicios está consagrada legalmente en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, modificado por el artículo 1 de la Ley 1788 de 2016, el cual dispone:

Artículo 306. De la prima de servicios a favor de todo empleado. El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Parágrafo. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.

De acuerdo con la norma, la prima de servicios es una obligación a cargo del empleador, que corresponde a 30 días de salario por año. Este beneficio se reconocerá en dos pagos: la mitad el 30 de junio y la otra mitad a más tardar el 20 de diciembre. El reconocimiento de la prima de servicios se llevará a cabo considerando el total de días laborados en el semestre o en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

1.2 ¿CUÁL ES EL ORIGEN Y LA NATURALEZA DE LA PRIMA DE SERVICIOS?

La prima de servicios se introdujo en la reforma laboral de 1950 como una alternativa a la obligación anterior que tenían los empleadores de otorgar a sus trabajadores una participación en las utilidades de la empresa. Dado que el pago de utilidades generaba conflictos constantes entre empleadores y trabajadores, el legislador buscó una forma diferente de permitir a los asalariados recibir una suma de dinero que representara, de alguna manera, su participación en las utilidades de la empresa.

Debido a su naturaleza como participación en las utilidades, no todos los empleadores estaban obligados a pagar la prima; solo aquellos que tenían la condición de empresa estaban obligados a hacerlo. Por esta razón, la Corte Constitucional, en la Sentencia C-051 de 1995, determinó que era válido que la ley excluyera del pago de la prima de servicios a los empleados del servicio doméstico, ya que el hogar o la casa de familia no era una empresa y no generaba utilidades en el sentido estrictamente económico.

Sin embargo, la naturaleza jurídica de la prima de servicios ha evolucionado a lo largo del tiempo y ha sido objeto de cambios legislativos y de interpretación judicial por las altas cortes. Inicialmente concebida como un mecanismo para distribuir entre los empleados parte de los beneficios económicos generados por una empresa, ha pasado a ser entendida de manera más amplia como una compensación a los trabajadores por los beneficios derivados de la prestación del servicio.

Este cambio ha sido impulsado por diversas razones, tanto normativas como fácticas, económicas y sociales. La entrada en vigor de la Constitución de 1991 y la jurisprudencia constitucional han ampliado el alcance de la prima de servicios, reconociendo su importancia en el contexto de los principios del derecho al trabajo, la igualdad y la universalidad.

En ese sentido, la Corte Constitucional, en su Sentencia C-871 de 2014, al abordar una demanda de inconstitucionalidad contra la legislación anterior del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, consideró que excluir a los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico generaba un déficit de protección y un trato desigual frente a los demás trabajadores e incluyó el valor social que genera.

Entre los argumentos más importantes, la Corte señaló que la prima de servicios adquiere una dimensión más extensa al considerarse como una compensación por los beneficios económicos y sociales que el empleador obtiene del trabajo. En particular, el trabajo doméstico contribuye significativamente a la economía y al bienestar social de las familias de diversas maneras. Por una parte, permite que los miembros del hogar salgan a trabajar y generen ingresos, lo que fortalece la estabilidad económica del núcleo familiar; de otro parte, ofrece cuidado y atención a las personas más vulnerables del hogar, como niños y ancianos, garantizando su bienestar y calidad de vida.

Adicionalmente, la Corte señaló que la invisibilización histórica del trabajo doméstico, principalmente realizado por mujeres, ha contribuido a la discriminación y a la infravaloración de este tipo de trabajo. Sin embargo, se reconoce cada vez más su importancia económica y social, especialmente en relación con la economía del cuidado. Por lo tanto, la Corte ha concluido que la negación del pago de la prima de servicios a los trabajadores del servicio doméstico es injustificada, ya que niega el valor económico y social que generan estas labores.

En conclusión, la prima de servicios, que en un principio fue concebida como una forma de compensación fundamentada en el valor económico generado por el trabajador, ha experimentado una transformación significativa. Esta evolución, influenciada por cambios legislativos y jurisprudenciales, ha ampliado su reconocimiento, ahora abarcando tanto su valor económico como social.

1.3. ¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS? 

Todo empleador, ya sea una empresa o una persona natural, que lleve a cabo actividades con resultados económicos o que generen valor económico o social, está en la obligación de reconocer y pagar la prima de servicios a sus trabajadores.

El reconocimiento y pago de esta prestación, como se mencionó anteriormente, se ha extendido a los trabajadores del servicio doméstico en dos momentos: el primero, por vía jurisprudencial mediante la Sentencia C-871 de 2014 de la Corte Constitucional; y el segundo, por la Ley 1788 de 2016, que modificó el artículo 306 del CST e incluyó un parágrafo, el cual señala:

Parágrafo. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.

(El subrayado es nuestro).

En este orden de ideas, aquellas personas naturales que contraten trabajadores para desempeñar labores domésticas en su hogar deben ser considerados empleadores y están obligados a reconocer y pagar la prima de servicios conforme a lo establecido por la legislación laboral vigente.

1.4. ¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A RECIBIRLA? 

Todos los trabajadores que cumplan con las condiciones de un empleado dependiente y subordinado tienen derecho al pago de la prima, independientemente del tipo o la duración del contrato de trabajo al que estén vinculados y de su modalidad de ejecución.

En el parágrafo del artículo 306 del CST se establece claramente que este derecho se extiende a todos los trabajadores que se encuentren en esta situación, incluyendo aquellos que realizan labores domésticas, choferes de servicio familiar, trabajadores de fincas, trabajadores por días y otros con contrato laboral.

Aunque no se presenta una lista exhaustiva, estos son ejemplos de los trabajadores del régimen privado que tienen derecho a la prima de servicios:

1.4.1. Según su tipo de contrato laboral

• Trabajadores con contrato a término fijo.
  
  
• Trabajadores con contrato a término indefinido.
  
  
• Trabajadores con contrato por obra o labor.
  
  
• Trabajadores con contrato temporal, ocasional o accidental.
  
  
• Trabajadores con contrato por días u horas.
  
  
• Trabajadores vinculados mediante el contrato de profesores (artículo 101 del CST).
  

1.4.2. Según la forma de ejecución del contrato laboral

• Trabajadores en modalidad de trabajo en casa.
  
  
• Trabajadores en modalidad de teletrabajo.
  
  
• Trabajadores en modalidad de trabajo remoto.
  
  
• Trabajadores en modalidad de trabajo a domicilio.

1.4.3. Según la actividad que desarrolla el trabajador

• Trabajadores del servicio doméstico (son todas aquellas personas naturales que prestan sus servicios en tareas o labores como aseo, lavado, planchado, cocina, cuidado de niños o de adultos mayores, cuidado de mascotas, jardinería, conductores de familia, trabajadores de fincas, y demás labores propias del hogar).
  
  
• Trabajadores que ejercen cualquier otra actividad en el marco de una relación laboral.

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¿Los trabajadores que ejercen trabajo en casa tienen derecho a la prima de servicios?   El trabajador que está bajo la modalidad contractual de trabajo en casi sí tiene derecho al pago de la prima de servicios. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

¿Los trabajadores por días tienen derecho al pago de la prima de servicios? Los trabajadores que laboren por días sí tienen derecho a la prima de servicios. Hay que recordar que el artículo 306 del Código Laboral fue modificado por la Ley 1788 de 2016. En este se cita a los trabajadores por días. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

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1.5. ¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO A RECIBIRLA? 

Si todos los trabajadores que cumplen con las condiciones de un empleado dependiente y subordinado tienen derecho al pago de la prima de servicios, entonces, por regla general, aquellos trabajadores que no son subordinados y que se vinculan mediante otros tipos de contratos distintos al contrato laboral no tienen derecho a la prima de servicios.

Así las cosas, la prima de servicios no se paga a los trabajadores que prestan sus servicios mediante contratos por prestación de servicios, ni a los independientes que celebran otros tipos de contratos civiles o comerciales.

Es importante recordar que los trabajadores independientes son aquellas personas naturales que ejercen una profesión, oficio o actividad económica con total independencia o autonomía, ya sea con o sin trabajadores a su cargo, y sin estar sujetos a un contrato laboral. Esto implica que su relación laboral o la forma en que desarrollan su actividad no está regulada por las normas laborales y, por lo tanto, no tienen derecho a la prima de servicios.

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¿Los contratistas tienen derecho a prima de servicios? Por regla general los contratistas no tienen derecho al pago de la prima de servicios. Cabe recordar que en estos contratos no se presenta subordinación. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

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Por otro lado, la prima de servicios no se paga a los aprendices vinculados mediante contrato de aprendizaje, dado que este tipo de vínculo no se considera un contrato laboral. El contrato de aprendizaje es una relación especial laboral donde una persona se forma en una entidad autorizada, a cambio de un apoyo de sostenimiento mensual, mientras se desempeña en una empresa que proporciona los medios para su formación profesional.

Dado que el contrato de aprendizaje carece del elemento de la subordinación, no es un contrato laboral, sino una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral. Si bien la empresa patrocinadora puede impartir órdenes e instrucciones al aprendiz, estas se limitan únicamente a las actividades relacionadas con su aprendizaje. Por ende, la prima de servicios no se otorga a los aprendices bajo este tipo de contrato.

Además, la prima no debe ser abonada en los términos del artículo 306 del CST a los trabajadores que reciben su salario en la modalidad de salario integral, puesto que esta prestación se encuentra contemplada dentro del 30 % del factor prestacional.

Cuando el trabajador reciba un salario mensual superior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–, las partes de la relación laboral podrán acordar un salario integral. Este salario, además de remunerar el servicio, compensará anticipadamente el valor de prestaciones, recargos y beneficios como horas extra, recargos, primas legales y extralegales, cesantías y sus intereses, a excepción de las vacaciones.

Según lo establecido en el artículo 132 del CST, el salario integral está compuesto por dos elementos:   1. Factor salarial: que corresponde a diez (10) smmlv, lo que equivale a $13.000.000 para el 2024. 2. Factor prestacional: que representa el 30 % del factor salarial, es decir, $3.900.000 para el 2024.   Así pues, para los trabajadores que reciben su salario en modalidad de salario integral el pago de la prima está incluido dentro del factor prestacional mencionado.

Notificación a trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios Los trabajadores que perciban un salario integral o aquellos contratados mediante un contrato de prestación de servicios no tienen derecho al pago de la prima de servicios. Por medio de este modelo de carta una empresa podrá notificar dicha situación a estos tipos de trabajadores.

1.6. ¿LA PRIMA DE SERVICIOS TIENE CARÁCTER SALARIAL? 

Sobre el carácter salarial de la prima de servicios el artículo 307 del CST establece lo siguiente:

Artículo 307. Carácter jurídico. La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.

La prima de servicios no tiene carácter salarial debido a su naturaleza, ya que, aunque constituye una remuneración laboral, no se reconoce directamente por la contraprestación del servicio prestado. En cambio, se considera una compensación en beneficio del trabajador por el valor económico y social que su trabajo representa para el empleador y para la sociedad.

Adicionalmente, el artículo 128 del CST dispuso que las prestaciones sociales como la prima de servicios no constituyen salario. Veamos:

Artículo 128. Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

(El subrayado es nuestro).

Por lo anterior, la prima de servicios no es salario y no tiene carácter salarial, de manera que no se incluye como factor para liquidar los aportes a seguridad social u otras obligaciones laborales.

1.7. ¿CUÁNDO SE DEBE PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS? 

La prima de servicios debe ser abonada en dos pagos que cubren dos períodos, cada uno de seis meses, según lo establecido en el artículo 306 del CST. La primera mitad debe pagarse a más tardar el 30 de junio, y la segunda mitad debe abonarse a más tardar el 20 de diciembre de cada año.

Período	Fechas del período	Plazo de pago	Días de salario
Primero	Del 1 de enero al 30 de junio	30 de junio	15
Segundo	Del 1 de julio al 31 de diciembre	20 de diciembre	15

1.7.1. Pago de la prima a la terminación del contrato de trabajo

Si el contrato de trabajo termina antes de alguna de las fechas límite establecidas para el pago de la prima, esta prestación se debe incluir en la liquidación del contrato de trabajo, la cual se calculará hasta el último día laborado.

Es importante destacar que, una vez el contrato de trabajo ha terminado, la liquidación del contrato debe pagarse de inmediato. Sin embargo, puede existir un plazo razonable entre la terminación del contrato y el pago de la liquidación.

1.8. ¿CÓMO SE CALCULA LA PRIMA DE SERVICIOS? 

La prima de servicios, como hemos mencionado, corresponde a treinta (30) días de salario por año. Se reconocerá en dos pagos anuales por todo el semestre trabajado o en proporción al tiempo laborado. Además, si el salario del trabajador es fijo, la prima se liquidará con el último salario devengado; y si el salario es variable, se calculará con el salario promedio del respectivo período semestral.

Sumado a lo anterior, cabe señalar que el salario base para calcular la prima de servicios es el promedio de lo devengado en los seis (6) meses anteriores a su causación y que la liquidación debe realizarse por semestre laborado o proporcionalmente al tiempo trabajado, aplicando la siguiente fórmula:

Por semestre laborado: Salario base × 180 días / 360

Proporcional al tiempo laborado: Salario base × número de días laborados / 360

Conviene precisar que el salario base para calcular la prima de servicios comprende todos los pagos que el trabajador recibe y que constituyen salario en los términos del artículo 127 del CST. Este artículo establece que el salario no se limita únicamente a la remuneración ordinaria, fija o variable, sino que abarca todo lo que el trabajador recibe en dinero o en especie como contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, sin importar el nombre que se le asigne.   Por lo tanto, además del salario, se incluyen las primas salariales, los sobresueldos, las comisiones de cumplimiento y de ventas, las bonificaciones habituales, el valor de las horas extra y recargos, el valor de los descansos remunerados y demás conceptos salariales para calcular la prima de servicios.

Calculadora de prima legal de servicios semestral   La prima de servicios es una prestación social otorgada a los trabajadores dependientes 2 veces al año.   En Actualícese preparamos para ti esta práctica calculadora que te ayudará a determinar el valor de la prima de un empleado.

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Base para el cálculo de la prima de servicios   La prima de servicios se calcula teniendo en cuenta el factor salarial o todo lo que constituya salario para el trabajador, y debe incluir el auxilio de transporte, aunque este no constituya salario. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

¿Qué ocurre con el pago de la prima de servicios cuando se reduce el salario?   ¿En qué condiciones se puede aplicar la reducción de salarios y qué incidencia tiene este aspecto en el pago de la prima de servicios? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.9. AUXILIO DE TRANSPORTE Y AUXILIO DE CONECTIVIDAD EN LA PRIMA DE SERVICIOS 

Aunque, por regla general, la base para liquidar la prima de servicios es esencialmente salarial, el legislador ha previsto que se incluya el auxilio de transporte, a pesar de que este no sea salario.

El auxilio de transporte no se considera un factor salarial, dado que no constituye una retribución directa por el servicio prestado, sino que, como su nombre lo indica, es un auxilio destinado a compensar una parte de los gastos de traslado del trabajador desde su residencia o domicilio hasta el lugar de trabajo. Todos los trabajadores subordinados que tengan un salario mensual de hasta dos (2) smmlv tienen derecho al auxilio de transporte (Ley 15 de 1959).

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¿El auxilio de transporte se suma al momento de liquidar la prima de servicios?   Tenga en cuenta que hay trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, pero no tienen derecho a este auxilio. Por ejemplo, quienes viven en el sitio de trabajo o viven muy cerca de este. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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En efecto, el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 establece expresamente:

Artículo 7. Considerase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales, el auxilio de transporte decretado por la ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.

De igual manera, para los trabajadores del sector privado que ejercen sus actividades laborales mediante la modalidad de trabajo en casa y tienen derecho al auxilio de conectividad digital, este auxilio debe ser incluido en la liquidación de la prima de servicios para conformar la base salarial. El parágrafo 2 del artículo 10 de la Ley 2088 de 2021 así lo establece:

Artículo 10. Sobre los derechos salariales y prestacionales. Durante el tiempo que el servidor público o trabajador del sector privado preste sus servicios o desarrolle sus actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

Parágrafo 1. Para los servidores públicos, el auxilio de conectividad se reconocerá en los términos y condiciones establecidos para el auxilio de transporte.

Parágrafo 2. Para los trabajadores del sector privado, el valor establecido para el auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.

(Los subrayados son nuestros).

En conclusión, los valores correspondientes al auxilio de transporte o al auxilio de conectividad digital deben ser tomados en cuenta al calcular la prima de servicios de los trabajadores que tienen derecho a estos beneficios, ya que forman parte de la base salarial de dicha prima.

Salario base (salario + auxilio de transporte) × 180 días / 360

1.10. ¿CÓMO SE CALCULA LA PRIMA DE SERVICIOS PARA LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL? 

Los trabajadores a tiempo parcial son todos aquellos asalariados cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.

En relación con la duración de la jornada laboral, estos trabajadores se pueden clasificar en tres grupos: trabajadores por horas, por días y aquellos que ejercen una actividad solo algunas semanas al mes. Debido a que su jornada laboral es inferior a la jornada máxima legal, estos trabajadores reciben una remuneración proporcional a las horas trabajadas.

En cuanto a su vinculación laboral, estos son trabajadores dependientes, pues deben ser vinculados mediante un contrato de trabajo, ya sea escrito o verbal, a término fijo o indefinido, entre otros; gozan de todos los derechos mínimos definidos por la ley laboral y deben cumplir completamente con las obligaciones inherentes a la prestación del servicio.

Los trabajadores contratados por días u horas tienen derecho al pago de las prestaciones sociales y, en consecuencia, al reconocimiento y pago de la prima de servicios. Para liquidar la prima de servicios, el salario base mensual se determina mediante la suma de los siguientes conceptos:

1. Salario mensual = salario semanal × 4,33 [semanas del mes]). 2. Remuneración proporcional del descanso dominical= salario semanal / 6 × 4,33. 3. Valor proporcional mensual del auxilio de transporte = auxilio diario × días laborados en la semana × 4,33. Salario base mensual = 1 + 2 + 3

Establecido el salario base mensual, se deben aplicar las fórmulas conocidas:

Prima de servicios  Salario base mensual × número de días laborados / 360

En cuanto al salario, es relevante mencionar los trabajadores a tiempo parcial deben recibir una remuneración proporcional que no sea inferior al equivalente del salario mínimo, según lo establecido en la tabla para el 2024:

Salario mínimo 2024	Valor
Salario mínimo mensual	$1.300.000
Salario mínimo diario	$43.333
Valor mínimo de la hora ordinaria laboral entre el 1 de enero y el 14 de julio.	$5.532
Valor mínimo de la hora ordinaria laboral entre el 15 de julio y el 31 de diciembre.	$5.652

Adicionalmente, cabe aclarar que estos trabajadores no tienen derecho al día de descanso remunerado como tal, pero sí tienen derecho a recibir una remuneración proporcional al descanso dominical, de acuerdo con el tiempo trabajado. Esta remuneración debe incluirse en el salario devengado.

Para calcular este concepto, se debe aplicar la fórmula:

Remuneración proporcional del descanso dominical = salario semanal / 6 × 4,33

Por último, y por regla general, todos los trabajadores por días tienen derecho al auxilio de transporte, ya que suelen recibir un salario mensual inferior a un (1) salario mínimo.

Auxilio de transporte 2024
Auxilio mensual	$162.000
Auxilio diario	$5.400

El auxilio de transporte no se reconoce por horas sino por días. Independientemente de si el trabajador labora el día completo o solo algunas horas al día, el empleador debe reconocer el auxilio de transporte por el día completo.

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Cálculo de la prima para trabajadores del servicio doméstico que laboran por días ¿Cuál es el valor que debe tomarse como salario base para la liquidación de la prima de servicios de un trabajador del servicio doméstico que labora por días? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

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1.11. ¿CÓMO SE PUEDE VERIFICAR QUE EL CÁLCULO DE LA PRIMA DE SERVICIOS ES CORRECTO? 

Para verificar que el cálculo de la prima de servicios es correcto, se pueden seguir estos pasos:

1. Revisar la base salarial: comprobar que se estén considerando todos los componentes salariales adecuadamente, incluyendo salarios ordinarios, bonificaciones y comisiones salariales, horas extra, y cualquier otro tipo de remuneración que forme parte del salario del trabajador. Si el trabajador recibe el auxilio de transporte o el auxilio de conectividad digital, estos valores se deben incluir en la base salarial.

2. Verificar el período de liquidación: confirmar que se esté aplicando el período de liquidación correcto, es decir, el semestre trabajado o proporcional al tiempo laborado si el empleado no ha trabajado el semestre completo.

3. Revisar la fórmula de cálculo: asegurarse de que se esté utilizando la fórmula correcta para calcular la prima de servicios, teniendo en cuenta si el salario del trabajador es fijo o variable, o si se está calculando la prima de un trabajador a tiempo parcial.

4. Revisar el comprobante de pago: identificar que en el comprobante de pago se especifique claramente el monto de la prima de servicios y cómo se calculó, para garantizar la transparencia.

1.12. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA PRIMA DE SERVICIOS Y EL SALARIO? 

La diferencia fundamental entre la prima de servicios y el salario mensual radica en su naturaleza y propósito:

Concepto	Naturaleza	Propósito	Período de pago
Prima de servicios	Es una prestación social en forma de compensación adicional	Reconocimiento por el valor económico y social que el trabajo proporciona al empleador y a la sociedad.	Dos veces al año.
Salario	Es la remuneración fundamental como contraprestación directa por el servicio prestado.	Retribución económica que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios laborales.	Mínimo una vez cada mes.

1.13. ¿LA PRIMA DE SERVICIOS SE DEBE PAGAR DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA? 

El período de prueba en un contrato de trabajo es un período inicial durante el cual tanto el empleador como el empleado pueden evaluar si la relación laboral es adecuada. Durante este tiempo, el empleador puede evaluar y valorar las habilidades, competencias y adaptabilidad del trabajador al puesto de trabajo, mientras que el empleado puede evaluar si el trabajo y las condiciones cumplen con sus expectativas.

Durante el período de prueba se aplican todas las normas de la legislación laboral y el trabajador goza de todos los derechos y garantías mínimas establecidos por ley. Esto incluye el reconocimiento y pago de la prima de servicios.

En caso de que el contrato termine al finalizar el período de prueba, se debe incluir el pago de la liquidación de la prima de servicios de manera proporcional a la duración del contrato de trabajo.

1.14. ¿LA PRIMA ES BASE PARA LIQUIDAR SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES? 

La prima de servicios, como se ha mencionado, no se considera como salario, sino como una compensación adicional al trabajador. Dado que la prima no forma parte del salario ni tiene carácter salarial, no se utiliza como base para calcular las contribuciones de seguridad social y parafiscales.

Estas contribuciones se calculan sobre el salario del trabajador, que incluye todas las remuneraciones de conformidad con el artículo 127 del CST. Por lo tanto, la prima de servicios no influye en el cálculo de estos aportes.

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¿La prima de servicios es base para la seguridad social y parafiscales? Por regla general la prima de servicios no es base para la seguridad social y parafiscales.  Sin embargo, cuando los empleadores realizan pagos de prima extralegales, dependiendo del monto, la parte extralegal podría ser base únicamente de seguridad social. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.15. CÁLCULO DE LA PRIMA DE SERVICIOS CUANDO HAY SALARIO EN ESPECIE 

El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformada por una parte en dinero y por otra (nunca mayoritaria) de ciertos bienes o servicios, a lo que se le denomina salario en especie. Esta forma de pago puede incluir, por ejemplo: alimentos, combustible, ropa, calzado, vivienda, medios de transporte, pago de guarderías o jardines infantiles, etc.

En Colombia es válido pactar en el contrato de trabajo un salario en especie, el cual debe respetar los términos del artículo 129 del CST.

Artículo 129. Salario en especie.

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

(El subrayado es nuestro).

La norma establece que todo salario en especie debe valorarse en términos monetarios en el contrato de trabajo. Esto es esencial para el cálculo de las prestaciones sociales, ya que, incluso si parte del salario se paga en especie, debe considerarse como parte integral del salario total.

Por ejemplo, supongamos que en un contrato de trabajo se acordó una remuneración mensual de $2.000.000, con $1.700.000 en dinero y $300.000 en especie en forma de alimentos de la canasta familiar.

En este caso, al calcular la prima de servicios, se debe tener en cuenta la totalidad de los $2.000.000 como base salarial, no solo los $1.700.000 correspondientes al pago en dinero. La única excepción es que, si tanto el empleador como el trabajador acuerdan por escrito que el salario en especie no se considerará factor salarial, no se tendrá en cuenta para liquidar la prima.

1.16. PRIMA DE SERVICIOS LEGAL Y EXTRALEGAL 

La prima de servicios legal está regulada como una prestación social en el artículo 306 del CST. Su reconocimiento y pago son obligaciones para el empleador, y el incumplimiento puede acarrear sanciones. Esta prestación sigue criterios precisos para su cálculo, periodicidad y condiciones de pago, asegurando un estándar mínimo de compensación para los trabajadores y sujeta al cumplimiento obligatorio por parte de los empleadores.

Por otro lado, la prima extralegal es aquella que no está regulada por la ley y se otorga a discreción del empleador como un beneficio adicional. Los empleadores no están obligados a concederla, pero tienen la libertad de hacerlo si así lo desean. Este tipo de primas suele establecerse en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo o reglamentos internos de las empresas. A menudo se reconoce anualmente o como prima de navidad, pero las condiciones para su asignación, monto y periodicidad pueden variar según lo que determine el empleador.

Diferencias entre la prima legal y la prima extralegal
Prima de servicios	Prima extralegal
Artículo 306 del CST.	Artículo 308 del CST.
Obligatoria.	Adicional y opcional.
Surge del mandato legal del CST	Surge del acuerdo entre empleador y trabajador (pacto, convención, reglamento, etc.)
Corresponde a un (1) mes de salario por cada año.	Corresponde a lo acordado entre las partes.

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Diferencias entre la prima de servicios y la prima extralegal La prima extralegal es aquella que no está regulada por la ley y se otorga a discreción del empleador como un beneficio adicional al trabajador. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.17. ¿EL PAGO DE UNA PRIMA EXTRALEGAL PUEDE CONSIDERARSE COMO PARTE DEL PAGO DE LA PRIMA LEGAL DE SERVICIOS? 

La prima legal y extralegal no son incompatibles debido a su distinta naturaleza y obligatoriedad. Un empleador debe pagar la prima de servicios legal, pero nada le impide que adicionalmente reconozca al trabajador una prima extralegal.

Sin embargo, es importante tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 308 del CST:

Artículo 308. Primas convencionales y reglamentarias. Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

Este artículo advierte que las empresas pueden usar el valor de las primas extralegales, según lo establecido en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos internos, para cumplir con la obligación de pagar la prima de servicios. Sin embargo, si la prima de servicios legal es mayor que el valor de estas primas extralegales, la empresa debe pagar la diferencia.

Imaginemos que en el reglamento interno de una empresa se establece el pago de una prima de navidad anual de $1.000.000. La empresa por ley está obligada a pagar la prima de servicios cuyo valor anual por cada trabajador según el artículo 306 del CST es de, supongamos, $1.300.000.

Según el artículo 308, la empresa puede imputar el valor de la prima anual de $1.000.000 al pago de la prima de servicios. Por lo tanto, solo tendría que pagar la diferencia entre la prima legal y la prima extralegal, que en un caso particular sería:

$1.300.000 (prima legal) - $1.000.000 (prima extralegal) = $300.000.

Entonces, la empresa pagaría $1.000.000 de la prima de navidad como parte de la prima de servicios, y luego agregaría los $300.000 adicionales para cumplir con el total de $1.300.000 de la prima legal. En resumen, la prima de servicios se cubriría parcialmente con la prima extralegal, pero se completaría con un pago adicional si fuera necesario para alcanzar el monto total establecido por ley.

En todo caso, es importante precisar los distintos escenarios que se pueden presentar con el fin de evitar arbitrariedades.

1.17.1. Escenario 1: el empleador paga al trabajador la prima de servicios y, además, paga la prima extralegal

Este escenario es completamente válido, ya que el empleador está cumpliendo con la obligación de pagar la prima legal según lo estipulado en el artículo 306 del CST. Además, nada impide que, de manera unilateral o mediante acuerdo con el trabajador, el empleador pague una prima extralegal adicional.

Es importante señalar que, cuando se acuerda el pago de una prima extralegal adicional junto con la prima de servicios, y esto se estipula en pactos, convenciones, contratos individuales de trabajo, fallos arbitrales o reglamentos, el empleador está obligado a cumplir con estas dos obligaciones.

Recordemos que las cláusulas del contrato de trabajo son vinculantes para ambas partes, siempre y cuando sean lícitas, no contravengan las normas laborales de orden público o de las fuentes voluntarias de la relación laboral, y no desmejoren las condiciones del trabajador.

1.17.2. Escenario 2: el empleador paga la prima extralegal e imputa la obligación de pagar la prima de servicios

Este escenario también es válido, ya que, como se mencionó anteriormente, el artículo 308 del CST establece que el empleador puede pagar la prima extralegal y considerar que esto cumple con la obligación de pagar la prima de servicios establecida por la ley. Es decir, en este escenario, el empleador solo paga la prima extralegal y se entiende que con ese pago se cumple con la obligación de pagar la prima legal.

Sin embargo, para que el empleador pueda imputar la obligación de la prima de servicios con el pago de la prima extralegal, debe cumplir con dos condiciones:

• El valor de la prima extralegal debe ser igual o mayor que el valor liquidado de la prima de servicios.
  
  
• La imputación de la obligación no puede ser arbitraria y debe ser acordada entre el empleador y el trabajador.

1.17.3. Escenario 3: el empleador paga la prima extralegal, imputando la obligación de la prima de servicios, pero por un monto menor al establecido por ley

Este escenario no es válido, ya que el artículo 308 del CST advierte claramente que, si el empleador pretende considerar que el pago de la prima extralegal cubra la obligación de para la prima legal, el valor de la primera debe ser igual o superior a la segunda. Por esa razón la norma indica que “si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento”. Detallemos esto con dos ejemplos:

1. En el primer ejemplo, supongamos que un empleador contrata a un trabajador en 2024 con un salario fijo mensual de 1 smmlv. En el contrato de trabajo, acuerdan que el empleador reconocerá una prima extralegal de $1.000.000 al año, entendiendo que este pago cubre la obligación de pagar la prima de servicios.

Esta situación es claramente contraria a las normas laborales, ya que si la prima de servicios corresponde a un mes de salario por año, y el salario mínimo en 2024 quedó en $1.300.000, para que el empleador pueda imputar la obligación, el valor de la prima extralegal debe ser como mínimo equivalente a 1 smmlv. En este caso, el empleador debe pagar los $300.000 pesos faltantes al trabajador por concepto de prima extralegal para cumplir la obligación.

2. En el segundo ejemplo, consideramos al mismo trabajador con el mismo salario, pero en el contrato de trabajo acuerdan que el empleador le reconocerá una prima extralegal por el valor de 2 smmlv, entendiendo que este pago cubre la obligación de la prima de servicios.  En esta circunstancia, la imputación es totalmente válida, ya que el empleador está ejerciendo el derecho establecido en el artículo 308 del CST y no está desmejorando las condiciones laborales del trabajador en relación con la legislación del trabajo.

1.18. VALOR DE LAS BONIFICACIONES Y COMISIONES SALARIALES AL MOMENTO DE LIQUIDAR LA PRIMA DE SERVICIOS 

Las comisiones laborales son una forma de remuneración en la que el trabajador recibe un porcentaje por las ventas, transacciones o metas alcanzadas. Son comunes en sectores como ventas, seguros, bienes raíces y servicios financieros. A diferencia de un salario fijo, varían según el desempeño del trabajador.

A pesar de lo que algunos empleadores consideren, las comisiones laborales son parte del salario del trabajador, ya que constituyen una remuneración directa por el servicio prestado y reconocen el esfuerzo y valor del empleado. Por tanto, no deben ser tratadas como ingresos adicionales no salariales, sino como una parte integral y constante de su remuneración.

Las bonificaciones habituales, por otro lado, son reconocimientos económicos otorgados por el empleador de manera recurrente y constante, como parte de su política de compensación y reconocimiento. Estas bonificaciones suelen estar relacionadas con el desempeño, antigüedad o logro de objetivos específicos en la empresa.

Recordemos que para determinar el salario base utilizado en el cálculo de la prima de servicios es necesario considerar todos los pagos recibidos por el trabajador que constituyen salario, según lo establecido en el artículo 127 del CST. Este artículo amplía la noción de salario más allá de la remuneración ordinaria, incluyendo cualquier contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, independientemente de cómo se denominen estos pagos.

Por lo tanto, se deben considerar conceptos como primas salariales, sobresueldos, comisiones de cumplimiento y ventas, bonificaciones habituales, valor de las horas extra y recargos, así como el valor de los descansos remunerados, para calcular el salario base utilizado en el cálculo de la prima de servicios.

1.19. ¿CÓMO LAS HORAS EXTRA Y LOS RECARGOS AFECTAN EL PAGO DE LA PRIMA DE SERVICIOS? 

Las horas extra o trabajo suplementario son aquellos períodos de trabajo que exceden la jornada ordinaria y, en todos los casos, la jornada máxima legal establecida. De otra parte, los recargos laborales (nocturnos, dominicales y/o festivos) son compensaciones económicas adicionales que se otorgan a los trabajadores por ley como reconocimiento por desempeñar su labor en condiciones especiales.

Las horas extra o trabajo suplementario tienen un impacto directo en el pago de la prima de servicios, ya que se consideran parte del salario base utilizado en su cálculo. Al ser remuneradas de manera inmediata y directa por la prestación del servicio, las horas extra tienen carácter salarial y constituyen una ventaja patrimonial para el trabajador. Además, los recargos laborales (nocturnos, dominicales y/o festivos) también deben ser incluidos en el cálculo de la prima de servicios.

Por lo tanto, al calcular la prima, se deben incluir las horas extra y los recargos laborales, junto con otros conceptos salariales como comisiones y bonificaciones habituales, conforme a lo establecido en el artículo 127 del CST.

1.20. ¿CUÁL ES EL IMPACTO DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL EN EL CÁLCULO DE LA PRIMA DE SERVICIOS? 

El artículo 2 de la Ley 2101 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y estableció que la duración máxima de la jornada laboral será de 42 horas semanales, que podrán ser distribuidas en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el descanso dominical.

De acuerdo con el artículo 3 de esta ley, el empleador podrá acogerse a la jornada laboral de 42 horas semanales en cualquier momento a partir del 15 de julio de 2021. En todo caso, si no se acoge a la implementación automática, deberá ajustarse a la implementación gradual de la jornada en los siguientes términos:

Fechas de inicio	Número de horas a reducir	Jornada máxima legal
15 de julio de 2023	1 hora	47 horas semanales
15 de julio de 2024	1 hora	46 horas semanales
15 de julio de 2025	2 horas	44 horas semanales
15 de julio de 2026	2 horas	42 horas semanales

La reducción de la jornada laboral no resulta en la disminución del salario de los trabajadores, ni en la disminución del valor de la hora ordinaria de trabajo. Sin embargo, esto no implica que la medida no tenga impacto en la hora ordinaria, ya que la norma prohíbe la reducción del valor de la hora, pero no su incremento.

Por lo tanto, dado que el trabajador seguirá recibiendo la misma remuneración por un tiempo laborado menor, la reducción de la jornada laboral efectivamente conlleva un aumento en el valor de la hora ordinaria de trabajo.

En efecto, el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 16177 del 8 de agosto de 2023, estableció la metodología en cuanto al cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo para liquidar las horas extra y recargos, y dispuso que se deben aplicar las siguientes fórmulas en su orden:

Horas diarias laborales = horas máximas semanales / 6 (días laborales a la semana)   Horas trabajadas al mes = horas diarias laborales × 30 días calendario   Valor de la hora ordinaria laboral = salario mensual del trabajador / horas trabajadas al mes

Dado que, como se mencionó en el tema anterior, las horas extra y los recargos se toman en cuenta para la liquidación de la prima de servicios, la reducción de la jornada laboral que aumenta el valor de estos conceptos afecta el salario base de la prima de servicios cuando el trabajador realiza tiempo suplementario o trabaja en horario nocturno, domingos y/o festivos.

1.21. ¿QUÉ SUCEDE SI UN EMPLEADOR NO PAGA LA PRIMA DE SERVICIOS EN LA FECHA ESTABLECIDA? 

La prima de servicios representa tanto una obligación del empleador como un derecho inalienable del trabajador. La omisión en su pago puede resultar en multas impuestas al empleador, además de que los jueces laborales podrían ordenar el pago de indemnizaciones en favor del trabajador. Por ello, es importante que los empleadores cumplan con el pago de la prima en las fechas legalmente establecidas.

De una parte, es crucial recordar que el Ministerio del Trabajo ejerce una función coactiva o de policía administrativa para vigilar y garantizar el cumplimiento de las normas establecidas en el CST. Los inspectores del trabajo, en calidad de autoridades de policía del trabajo, tienen la facultad legal de requerir o sancionar a los empleadores que incumplen con las normativas laborales.

De acuerdo con el artículo 486 del CST, el Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos a los empleadores que infrinjan las normativas laborales. Por lo tanto, aquellos empleadores que no paguen la prima de servicios a sus trabajadores podrían enfrentar multas que oscilan entre 1 y 5.000 smmlv.

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¿Cuáles son las consecuencias si no se paga la prima de servicios?   Si un empleador no paga la prima de servicios corre dos riesgos. El primero, el trabajador podría presentar una carta motivada de renuncia, lo que daría lugar a reclamar indemnización por despido. El segundo, si el contrato ya ha terminado, el trabajador le solicitará al juez la aplicación del artículo 65 del CST. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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De otra parte, el empleador que incumpla con la obligación del pago de la prima puede enfrentar demandas laborales, en las cuales los jueces podrían ordenar el pago de una indemnización moratoria por no pago de prestaciones sociales. Esta indemnización, contemplada en el artículo 65 del CST, constituye una reparación que el empleador debe asumir por el retraso en el pago de salarios y prestaciones sociales adeudados al trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo. La indemnización consiste en una suma equivalente al último salario diario por cada día de demora en la cancelación de lo adeudado.

Por último, el incumplimiento en el pago de la prima puede dar lugar a la renuncia motivada por parte del trabajador (artículo 62, parte “B”, del CST) y originar una terminación unilateral del contrato de trabajo, lo que facultará al trabajador para reclamar ante el juez laboral la correspondiente indemnización de perjuicios del artículo 64 del CST.

En todo caso, es importante recordar que las indemnizaciones no se originan automáticamente al momento de hacerse exigible el pago de la prima, sino que debe tenerse siempre en cuenta la actitud del empleador, es decir, la buena o mala fe de su conducta en relación con la obligación de pagar en las fechas establecidas la prima de servicios, o inmediatamente si esta está incluida en la liquidación del contrato de trabajo. De todos modos, la buena o mala fe del empleador debe ser demostrada en el proceso judicial.

Por ejemplo, si un empleador no pudo pagar la primera mitad de la prima de servicios el 30 de junio, debido a imprevistos administrativos o dificultades operativas, pero atendió y resolvió la situación en el menor tiempo posible y realizó el pago al día siguiente, el trabajador, en principio, no tendría derecho a reclamar una indemnización de perjuicios. En estos casos, se considera que el empleador ha actuado de manera diligente y de buena fe, y ha cumplido con su obligación de pagar la prestación, aunque lo haya hecho un día después de la fecha límite.

1.22. ¿EXISTEN CASOS ESPECIALES O EXCEPCIONES EN LOS QUE NO SE PAGA LA PRIMA DE SERVICIOS? 

La prima es un derecho irrenunciable del trabajador, por lo que el empleador está obligado a reconocerla y pagarla conforme a lo establecido en la ley laboral.

Sin embargo, pueden surgir situaciones en las cuales el trabajador no recibe el pago de la prima de servicios, a pesar de que el empleador cumple con su obligación. Entre los posibles escenarios se encuentran los siguientes:

• Cuando el trabajador recibe un salario integral, donde el pago de la prima está incluido en el factor prestacional y no se paga en los términos del artículo 306 del CST.
  
  
• Cuando el empleador retiene el pago de la prima porque el trabajador ha autorizado por escrito que el valor de esta prestación sea utilizado como parte de pago por un préstamo que obtuvo del empleador, o por algún otro descuento autorizado por el trabajador o por la ley. 
  
  
• Cuando el empleador retiene una parte del pago de la prima debido a una orden judicial.
  
  
• Cuando la empresa se encuentre en un proceso de liquidación, esto puede dificultar el cumplimiento de las obligaciones laborales, casos en los cuales el pago de la prima puede tardar hasta que se ordene la cancelación de todos los pasivos de la sociedad según el curso del proceso.

De cualquier manera, el trabajador no pierde el derecho a la prima de servicios en ningún caso, salvo cuando el empleador no la pague y el trabajador no la reclame dentro de los tres (3) años siguientes a su exigibilidad.

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Pago de prima de servicios para empresas en proceso de liquidación   ¿Una empresa en proceso de liquidación debe pagar la prima de servicios? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

Descuentos de la prima de servicios por deudas del trabajador   ¿Se pueden descontar de la prima de servicios deudas que tenga el trabajador con el empleador? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.23. ¿BAJO QUÉ CIRCUNSTANCIAS SE PUEDE EMBARGAR LA PRIMA? 

El embargo es una medida cautelar mediante la cual se restringe temporalmente la disposición de ciertos bienes del deudor con el fin de garantizar el pago de una obligación. Esta medida puede ser ordenada por un juez en un proceso judicial y se lleva a cabo con el objetivo de asegurar que el acreedor reciba el pago que le corresponde.   Durante el embargo, los bienes embargados quedan bajo custodia judicial y no pueden ser vendidos, transferidos o gravados sin autorización del juez. El embargo puede afectar diversos tipos de bienes, incluyendo cuentas bancarias, obligaciones dinerarias a favor del deudor, vehículos, inmuebles y otros activos del deudor.

Notificación de embargo de la prima de servicios   Mediante este modelo de carta una empresa podrá notificar a su empleado que debe retener parte de su prima porque existe una orden judicial de embargo sobre esta.

En Colombia, las prestaciones sociales por regla general son inembargables. La inembargabilidad de la prima de servicios significa que esta prestación está protegida por la ley y no puede ser objeto de embargo para el pago de deudas del trabajador. Sin embargo, la misma ley establece una excepción cuando se trate de deudas del trabajador a favor de cooperativas legalmente autorizadas o de deudas por obligaciones alimentarias. En efecto, el artículo 344 del CST reza:

Artículo 344. Principio y excepciones.

1. Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía.

2. Exceptúanse de lo dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los provenientes de las pensiones alimenticias a que se refieren los artículos 411 y Concordantes del Código Civil, pero el monto del embargo o retención no puede exceder del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva.

(Los subrayados son nuestros).

Entonces, por regla general, la prima de servicios es inembargable, pero por excepción, un juez de la república puede ordenar embargar o retener hasta el 50 % del valor de la prestación para obligar al trabajador deudor a pagar únicamente las obligaciones que haya incumplido a favor de cooperativas de crédito o las obligaciones alimentarias.

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¿La prima de servicios se puede embargar?   Por regla general, la prima de servicios no se puede embargar. Sin embargo, el artículo 344 del Código Laboral establece dos excepciones: cuando las deudas son de alimentos o de cooperativas.  El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.24. ¿QUÉ ES EL PAGO ANTICIPADO O FRACCIONADO DE LA PRIMA Y EN QUÉ CASOS ES PERMITIDO? 

La ley laboral no prohíbe el pago anticipado o fraccionado de la prima de servicios. Lo que advierte la norma es que el empleador la debe pagar completa dentro de los plazos legalmente establecidos. Si la norma indica que el primer pago de la prima se debe realizar máximo el 30 de junio y el segundo pago máximo el 20 de diciembre, el empleador la puede pagar antes de esa fecha. Lo que no está permitido es que el empleador pague la prima, o una parte de ella, después de los plazos señalados.

En esta posibilidad del pago anticipado o fraccionado de la prima pueden ocurrir algunas situaciones:

a) El empleador decide unilateralmente realizar el primer pago de la prima de servicios de forma completa el 15 de junio: esta situación es totalmente válida y el empleador realiza el pago de buena fe esperando que el trabajador siga laborando hasta el 30 de junio.

b) El empleador paga una fracción de la prima cada mes y, en el momento de realizar dicho pago, liquida la prima correspondiente: esta situación también es válida, pero se recomienda que esta forma de pago se haya acordado con el trabajador.

c) El empleador paga la prima en fracciones y posterior a los plazos de pago: esta situación es contraria a la ley laboral y el empleador puede enfrentar procesos administrativos sancionatorios o procesos judiciales por incumplimiento de las normas laborales.

La recomendación para el empleador que decida pagar la prima de manera anticipada es que lo haga a solicitud del trabajador o que haya un acuerdo previo entre ambas partes. Si decide pagar una parte, por ejemplo, el 30 de marzo, y la otra parte el 30 de junio, es recomendable que liquide el valor correspondiente al tiempo laborado hasta el momento de cada pago.

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Posibilidad de pago de la prima de servicios de forma anticipada y/o en cuotas   ¿Puede el empleador pagar la prima de servicios de forma anticipada? ¿Es posible efectuar el pago de la prima en dos cuotas, como, por ejemplo, una parte el 15 de diciembre y la otra el 30 de diciembre? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.25.  ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO EN EL PAGO DE LA PRIMA DE SERVICIOS? 

La suspensión del contrato de trabajo ocurre cuando, debido a alguna de las causales establecidas en la ley laboral, las obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador se interrumpen temporalmente, sin que esto implique la terminación del contrato.

El artículo 51 del CST enumera de manera específica las causas por las cuales se puede suspender un contrato de trabajo, como la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa por razones técnicas o económicas, la fuerza mayor o caso fortuito, y el otorgamiento de una licencia no remunerada, entre otras.

Por su parte, el artículo 53 detalla los efectos de dicha suspensión:

Artículo 53. Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

(El subrayado es nuestro).

Conforme a la disposición anterior, durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y el empleador suspende el pago de salarios o remuneración como contraprestación por esos servicios.

Sin embargo, mientras dure la suspensión del contrato por un tiempo determinado, las obligaciones como los aportes a la seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador y, según la norma citada, en los períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador las vacaciones y cesantías a efectos de su liquidación.

Respecto a los efectos de la suspensión del contrato de trabajo en la prima de servicios, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia –CSJ– no ha sostenido una única interpretación a lo largo del tiempo.

De una parte, tenemos que la jurisprudencia ha seguido una interpretación literal del artículo 53 del CST, argumentando que los períodos de suspensión del contrato no deben ser descontados por el empleador en la prima de servicios, dado que el legislador no incluyó dicha prestación en la norma (sentencias 2905 del 31 de enero de 1990 y 3911 del 9 de noviembre de 1990), mientras que en otros pronunciamientos la Corte ha considerado la posibilidad de que los períodos de suspensión del contrato sean descontados al momento de liquidar la prima de servicios, basándose en el argumento de la prestación real y efectiva del servicio contratado (Sentencia 11150 del 20 de octubre de 1998).

En ese mismo sentido, el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 55765 de 2020, indicó que, si bien el artículo 53 no establece de manera expresa que el empleador puede descontar el tiempo de suspensión del contrato de trabajo de la prima de servicios, el artículo 306 del CST sí señala que el reconocimiento de esta prestación deberá realizarse por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo laborado.

Así las cosas, si durante el semestre el contrato de trabajo es suspendido, el tiempo de la suspensión debe verse reflejado en el pago de la prima, ya que se debe liquidar de manera proporcional. En caso de que el contrato haya estado suspendido durante todo el semestre, no habrá lugar al reconocimiento de la prestación, dado que son las condiciones que establece la norma en términos generales respecto a su reconocimiento (Sentencia C-892 de 2009).

En conclusión, ante la duda sobre cuál interpretación debe prevalecer, es fundamental tener en cuenta el principio laboral del “in dubio pro operario”, que establece que, en caso de duda en la interpretación de la norma, es decir, cuando una norma admite dos o más interpretaciones aplicables, se aplica la interpretación más favorable al trabajador.

Debido a que el trabajador es considerado la parte más débil de la relación laboral, la interpretación más favorable respecto a los efectos de la suspensión del contrato de trabajo en la prima de servicios es aquella en la que el empleador debe reconocer y pagar la prima de servicios completa, sin descontar los períodos de suspensión. Sin embargo, la interpretación más adecuada dependerá del caso concreto y será determinada en última instancia por el juez laboral.

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¿Cuándo se suspende un contrato laboral no se paga la prima de servicios?   Un empleador puede descontar durante los períodos de suspensión: el pago de salarios, vacaciones y cesantías. Por su parte, los aportes a pensión, salud y el pago de prima de servicios no se suspenden. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.26. PRIMA DE SERVICIOS DURANTE INCAPACIDADES O LICENCIAS DE MATERNIDAD O PATERNIDAD 

Durante la incapacidad laboral, así como durante las licencias de maternidad y paternidad, el trabajador conserva su derecho a recibir la prima de servicios, la cual debe calcularse y pagarse según el salario devengado durante la relación laboral. Es importante destacar que la incapacidad laboral no afecta ni suspende el contrato de trabajo; por lo tanto, el trabajador continúa teniendo derecho a esta prestación social.

Durante la incapacidad, el trabajador no percibe su salario ordinario, sino una prestación del sistema de seguridad social, la cual es proporcionada por la EPS o la ARL, según la incapacidad sea de origen común o laboral, durante los primeros 180 días. Posteriormente, a partir del día 181 hasta el día 540, la prestación es otorgada por el fondo de pensiones.

A pesar de la ausencia temporal en el trabajo, el trabajador sigue teniendo derecho al pago de la prima de servicios, y el empleador está obligado a calcularla y pagarla de acuerdo con el salario ordinario del trabajador, no con base en el monto de la prestación conocida como auxilio monetario por incapacidad laboral.

Es relevante precisar que cuando un trabajador recibe un salario integral y se encuentra en período de incapacidad, el auxilio monetario sustituye el factor salarial, pero no el factor prestacional. Por lo tanto, durante la incapacidad de un trabajador que recibe un salario integral, el empleador debe continuar pagando el factor prestacional. Como hemos visto, la incapacidad del trabajador no afecta su derecho a recibir sus prestaciones sociales.

Es relevante precisar que cuando un trabajador recibe un salario integral y se encuentra en período de incapacidad, el auxilio monetario sustituye el factor salarial, pero no el factor prestacional.   Por lo tanto, durante la incapacidad de un trabajador que recibe un salario integral, el empleador debe continuar pagando el factor prestacional.   Como hemos visto, la incapacidad del trabajador no afecta su derecho a recibir sus prestaciones sociales.

¿Incapacidades, licencias y vacaciones afectan el pago de la prima de servicios?   Conoce la respuesta del Dr. Alexander Corral a esta importante interrogante.

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Prima de servicios en períodos largos de incapacidad   ¿Cómo se ve afectada la prima de servicios cuando el trabajador ha estado en períodos prolongados de incapacidad a lo largo del semestre?​ El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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1.27. ¿CUÁL ES EL PLAZO DE PRESCRIPCIÓN PARA RECLAMAR JUDICIALMENTE EL PAGO DE LA PRIMA DE SERVICIOS? 

La prescripción es un modo de extinguir las obligaciones. A través de esta figura se fija un límite temporal dentro del cual una persona puede reclamar el cumplimiento de una obligación. En otras palabras, después de cierto tiempo transcurrido desde que una obligación se volvió exigible, el acreedor puede perder su derecho para exigir su cumplimiento.

Este fenómeno se fundamenta en la naturaleza misma de las obligaciones, las cuales están diseñadas para ser cumplidas y tienen una vocación de ser terminadas. Por regla general, las obligaciones no son imprescriptibles.

En el contexto del derecho laboral, la prescripción de las obligaciones se refiere a los plazos establecidos por la ley durante los cuales un trabajador puede reclamar el pago de acreencias laborales que no han sido cumplidas por el empleador.

En efecto, el artículo 488 del CST establece que la prescripción de las acciones laborales es de tres (3) años a partir de que la obligación se haya hecho exigible. Esta norma es el fundamento normativo para aplicar la prescripción de la prima de servicios y, en general, de las obligaciones y derechos laborales que surgen de las normas del trabajo.

Artículo 488. Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto.

(El subrayado es nuestro).

En primer lugar, es importante aclarar que una obligación se vuelve exigible cuando se habilita la acción para reclamar su cumplimiento. La prima de servicios se vuelve exigible el 30 de junio y el 20 de diciembre, por lo que desde esas fechas comienza a correr el plazo prescriptivo.

Entonces, por ejemplo, si un empleador está obligado a realizar el primer pago de la prima de servicios el 30 de junio de 2024 por el período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio del mismo año, y no lo hace, el trabajador tiene hasta el 30 de junio de 2027 para reclamar su cumplimiento por vía judicial. Si transcurren los 3 años sin que el trabajador reclame la prima, pierde su derecho a exigirla.

En todo caso, la prescripción es una excepción que solo puede ser definida por el juez en una eventual controversia entre las partes si el empleador la alega como excepción previa en el proceso.

1.27.1. Interrupción de la prescripción

El artículo 489 del CST establece expresamente lo siguiente:

Artículo 489. interrupción de la prescripción. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

Esta norma establece que el simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez. Esta interrupción hace que el plazo prescriptivo comience a contar de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.

Supongamos que un trabajador tiene derecho a una prima de servicios que se vuelve exigible el 30 de junio de 2024, pero el empleador no realiza el pago. Si el trabajador envía un reclamo escrito al empleador el 30 de junio de 2026 (dos años después) solicitando el cumplimiento de la prima, la prescripción se interrumpe en ese momento. A partir de esa fecha comienza a correr un nuevo plazo de tres (3) años para que el trabajador pueda reclamar judicialmente el pago de la prima, es decir, hasta el 30 de junio de 2029. Cabe precisar que la interrupción de la prescripción aplica por una sola vez y debe realizarse antes de los 3 años.

1.28. ¿QUÉ ACCIONES PUEDE TOMAR UN TRABAJADOR SI CONSIDERA QUE SU EMPLEADOR NO LE HA PAGADO LA PRIMA DE SERVICIOS? 

Una de las particularidades de las prestaciones sociales en general y de la prima de servicios en particular, es su carácter exigible, lo que significa que el ordenamiento jurídico colombiano establece mecanismos para asegurar su cumplimiento tanto durante la relación laboral como al finalizar esta. Por lo tanto, los trabajadores que consideren que su empleador ha dejado de pagar la prima de servicios, o que lo ha hecho de manera incorrecta, pueden recurrir a las siguientes acciones legales para garantizar su cumplimiento.

1.28.1. Solicitar el pago de la prima mediante un derecho de petición

El derecho de petición, consagrado en el artículo 23 de la Constitución Política y reglamentado por la Ley 1755 del 2015, permite a todas las personas presentar solicitudes ante autoridades o entidades, ya sean públicas o privadas. A través de este derecho, cualquier individuo puede solicitar el reconocimiento de un derecho, la intervención de una entidad o funcionario, la resolución de una situación jurídica, la prestación de un servicio, o requerir información, entre otras acciones.

Un trabajador tiene el derecho de presentar un derecho de petición a su empleador, ya sea directamente o a través de un apoderado, y esta acción es completamente válida, dado que el empleador está obligado a reconocer los derechos laborales dentro del marco de la relación de trabajo.

En este orden de ideas, mediante este derecho un trabajador puede solicitar información sobre aspectos relacionados con su contrato, funciones o decisiones que el empleador haya tomado y que lo afecten directamente. También puede utilizarlo para reclamar el reconocimiento de derechos laborales, como el pago de salarios, aportes a la seguridad social, prestaciones sociales, vacaciones, horas extra y recargos, así como indemnizaciones, entre otros.

1.28.2. Solicitar la intervención del Ministerio del Trabajo para instar al empleador al cumplimiento del pago de la prima

Ante un posible incumplimiento de las normas laborales, como la falta de pago de la prima de servicios, cualquier trabajador tiene la opción de presentar quejas o denuncias ante la dirección territorial del Ministerio del Trabajo. Esto permitirá que la autoridad laboral inicie las inspecciones preliminares y ejerza sus funciones preventivas, conciliatorias o coactivas contra el empleador, según sea el caso.

Es importante tener en cuenta que los inspectores del trabajo están encargados de supervisar y controlar el cumplimiento de las normas laborales. Además, cuentan con la facultad de imponer multas que oscilan entre 1 y 5.000 smmlv.

1.28.3. Presentar una carta de renuncia motivada y promover demanda ante el juez laboral para el pago de la prima y de la indemnización por despido injustificado

Si un empleador incumple de manera sistemática con el pago de salarios o prestaciones sociales, la legislación laboral otorga al trabajador la facultad de terminar el contrato con justa causa, debido al incumplimiento de las obligaciones legales por parte del empleador.

Esta circunstancia se conoce como renuncia motivada o despido indirecto, y su consecuencia está contemplada en el inciso 2 del artículo 64 del CST, que establece:

Artículo 64. terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

(…)

(El subrayado es nuestro).

En este sentido, si el empleador incumple de manera sistemática sus obligaciones legales, como el pago de salarios, prestaciones sociales (prima, cesantías, intereses), aportes a la seguridad social, entre otros, el trabajador puede optar por presentar una carta de renuncia motivada debido al incumplimiento de lo pactado. Además, puede solicitar mediante una demanda judicial el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

1.28.4. Presentar demanda ante el juez laboral para exigir el pago de la prima y la indemnización moratoria

En caso de que el empleador no pague la prima, asi sea despues de la finalización del contrato, el trabajador puede presentar una demanda ante el juez laboral para que se cumpla la obligación y además solicitar la indemnización moratoria del artículo 65 del CST que corresponde a un día de salario por cada día de retardo en el pago.

1.28.5. Promover una acción de tutela para el pago de la prima

La Corte Constitucional, en reiterada jurisprudencia, ha abordado el tema de la procedencia de la acción de tutela para reclamar prestaciones sociales, estableciendo que, por lo general, estas disputas deben resolverse a través de los procesos judiciales ordinarios. En consecuencia, aquellos que buscan el pago de prestaciones sociales deben recurrir a la jurisdicción ordinaria laboral. No obstante, la tutela puede ser excepcionalmente procedente para ordenar el pago de estas deudas si se demuestra la vulneración del mínimo vital del tutelante, la falta de eficacia de la acción judicial o la existencia de un perjuicio inminente e irremediable.

En cuanto a la demostración de la inminencia de un perjuicio irremediable, necesario para justificar la tutela en el reconocimiento y pago de prestaciones sociales, la jurisprudencia ha considerado factores como la edad del solicitante, su estado de salud y el de su familia, así como sus condiciones económicas. Además, se exige que el solicitante haya realizado al menos alguna actividad administrativa mínima, como puede ser la presentación del derecho de petición.

Cuando se argumenta la amenaza inminente de un perjuicio al derecho fundamental al mínimo vital debido al no pago de alguna prestación social, se requiere cierta prueba, aunque sea sumaria. Es importante recordar que la informalidad de la tutela no exime al solicitante de probar los hechos en los que basa sus reclamaciones (Sentencia T-817 de 2014).

1.29. ¿PUEDE UN EMPLEADOR NO PAGAR LA PRIMA DE SERVICIOS A UN TRABAJADOR DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA? 

No, un empleador no puede negarse a pagar la prima de servicios de un trabajador despedido con justa causa. A propósito de lo anterior, la Sentencia C-034 de 2003 de la Corte Constitucional indicó que excluir a los trabajadores despedidos con justa causa del pago de la prima de servicios viola el principio de igualdad y los principios laborales constitucionales.

En dicha decisión la Corte indicó que, si bien la medida podría considerarse idónea para fomentar un comportamiento laboral adecuado, se determinó que era desproporcionada y constituía una doble sanción. Además, la prima de servicios se considera un ingreso que se ha ganado con el tiempo laborado, por lo que negarla por un despido con justa causa afectaría los derechos adquiridos del trabajador. En conclusión, la exclusión de los trabajadores despedidos con justa causa del pago de la prima de servicios contradice los principios constitucionales y la protección especial al trabajo establecida en la Constitución Política.

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