Según Anif, el nuevo Gobierno tiene la responsabilidad de discutir una nueva reforma tributaria así el Marco Fiscal de Mediano Plazo –MFMP– sugiera otra cosa.
Advierte que hay varias ineficiencias en el sistema tributario actual que imposibilitan un recaudo sostenido, eficiente y progresivo.
Empleadores abusan de la licencia que dio la Corte Suprema de Justicia de pedir autorización del inspector de trabajo cuando el despido de un trabajador se produce a partir de una justa causa, ocultando la discriminación por el estado de salud. Aquí le contamos qué hacer en estos casos.
La Corte Suprema de Justicia fijó límites a la sanción de 180 días de salario establecida en la Ley Clopatofsky para el trabajador que sea despedido en estado de discapacidad o de debilidad manifiesta, cuando ocurra que el empleador aduzca una justa causa para terminar el vínculo laboral.
Trabajadores en situación de discapacidad, incapacitados y mujeres embarazadas o en período de lactancia que sean despedidos sin la autorización del Mintrabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, que se computará adicionalmente a las demás que determine el CST.
Respuesta de Natalia Elena Jaimes Lúquez a la pregunta
Si a un trabajador en debilidad manifiesta lo reubican, ¿pueden rebajarle el salario?
La jurisprudencia constitucional ha considerado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada, no se predica únicamente de las personas en situación de invalidez, sino de todos aquellos que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada impone al empleador la obligación de respetar el procedimiento preestablecido para terminar el contrato de trabajo de una persona que se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta. De esta manera, si el empleador omite dicho procedimiento, recae sobre él una presunción de despido sin justa causa y por tal discriminatorio, en razón a que se sospecha que la terminación del contrato se fundó en la enfermedad del trabajador y se traslada al empleador la carga de la prueba, correspondiéndole demostrar que la desvinculación no se dio con ocasión de la disminución física, sensorial o psíquica del empleado y, por ende, se ajustó al ordenamiento jurídico. No obstante, esta Corte Constitucional ha indicado que el trabajador tiene el deber de informar al empleador sobre su situación de salud, pues en el supuesto de omitir comunicar tal información no opera la presunción de discriminación que recae en cabeza del empleador.
El fuero de estabilidad laboral reforzada es una garantía para proteger los intereses del trabajador en situación de discapacidad o bajo algún tipo de limitación, y evitar que sea despedido a causa de su condición. Cabe acalarar que no hay necesidad de la autorización del inspector de trabajo para terminar el contrato de trabajo si el trabajador no se encuentra en situación de discapacidad o de debilidad manifiesta. Por su parte, para terminar el contrato de un trabajador en estado de debilidad manifiesta, el empleador deberá solicitar previamente, a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del Trabajo, la autorización para el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo; en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, y, por tanto, la relación laboral continuará vigente así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social Integral.
Culminar la obra o labor del contrato no es excusa para despedir a un trabajador de especial protección como las mujeres embarazadas, personas con limitación física, sensorial o psíquica, y quienes han sufrido deterioro significativo en su estado de salud. El despido se entenderá como no válido.
El contratista que se encuentre en situación de debilidad manifiesta, aún cuando no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, es sujeto de estabilidad ocupacional reforzada en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1996. Cabe señalar que la Corte Constitucional mediante la Sentencia T-521 de 2016 indicó que la estabilidad laboral reforzada se aplica frente a cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. Por otra parte, para terminar el contrato de prestación de servicios el contratante deberá solicitar autorización previamente a la Dirección Territorial correspondiente del Ministerio del Trabajo; de lo contrario, procede, no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino también el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.
La estabilidad laboral reforzada aplica por ejemplo en trabajadores incapacitados, mujeres en licencia o estado de maternidad, entre otras. A continuación, se presentan 5 respuestas a preguntas frecuentes sobre este tema, abordadas por nuestros expertos en la materia.
La Corte Constitucional establece protección especial a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta. Para despedir a un trabajador incapacitado, el empleador debe solicitar la autorización previa ante el inspector del trabajo, de lo contrario será sancionado conforme a la Ley 361 de 1997.
Cuando un empleador decide dar por terminado el contrato de un trabajador que sufrió accidente de trabajo, ya sea porque olvida el estado de debilidad manifiesta o no le interesa si este se encuentra en condiciones físicas que le impiden reincorporarse a sus labores
