CAPÍTULO 4. LICENCIAS LABORALES

En un contrato de trabajo, la principal obligación del trabajador es realizar personalmente las tareas para las cuales fue contratado. Sin embargo, esta obligación no es absoluta. El ordenamiento jurídico contempla situaciones excepcionales, como las licencias y los permisos laborales, que facultan al trabajador a ausentarse temporalmente de sus labores sin que esto constituya una causal para la terminación del contrato. Estas circunstancias permiten que el trabajador se ausente por un período determinado, ya sea por razones personales o legales, sin perder su vínculo laboral.

Las licencias laborales pueden clasificarse en dos grandes categorías. Por un lado, están aquellas que dependen de la decisión libre y voluntaria del trabajador, como ocurre con las licencias solicitadas para asuntos personales, como un viaje por estudios al exterior o un período para dedicarse a escribir una tesis de posgrado. En estos casos, el empleador tiene la facultad de conceder o denegar la solicitud y no está obligado a remunerarlas, por lo que se consideran licencias no remuneradas.

Por otro lado, existen licencias que el empleador está obligado a conceder cuando se presentan circunstancias previstas en la ley, como el nacimiento de un hijo o hija, el cumplimiento de deberes parentales, responsabilidades familiares, situaciones de salud o el ejercicio de derechos fundamentales. Estas licencias son conocidas como licencias remuneradas, ya que el empleador está obligado a otorgarlas y a mantener el salario del trabajador durante su ausencia.

Asimismo, las licencias pueden clasificarse según el ente responsable de su otorgamiento. Algunas están reguladas por el sistema de salud, aplicándose tanto a trabajadores dependientes como independientes que cumplan con los requisitos legales. Un ejemplo de estas licencias incluye la licencia de maternidad o paternidad, la licencia para el cuidado de la niñez y las derivadas del proceso de gestación.

Otras licencias dependen del vínculo contractual con el empleador, siendo exclusivas para trabajadores dependientes. Entre estas se encuentran las licencias por grave calamidad doméstica, luto, actividades electorales o sindicales. También se incluye la posibilidad de solicitar licencias no remuneradas por razones personales, siempre bajo la consideración del empleador.

De esta manera, las licencias laborales permiten que los trabajadores puedan enfrentar situaciones personales, familiares o legales sin afectar su relación laboral, adaptándose a las circunstancias previstas en la legislación y manteniendo la protección de sus derechos.

Incapacidades y licencias: nuevas reglas para su reconocimiento y pago En esta conferencia, Susana Correa realiza una actualización en el tema de incapacidades y licencias que aplican en la normativa colombiana, según los cambios que se presentaron a finales del año 2023. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino.

4.1. LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es una protección especial consagrada en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la cual otorga a la madre un descanso remunerado antes y después del parto. Este derecho se extiende también a las madres adoptantes, bajo las mismas condiciones. 

La Corte Constitucional, en la Sentencia T-014 de 2022, ha reiterado que la licencia de maternidad es una medida de protección tanto para la madre como para su hijo o hija, con el objetivo de salvaguardar su salud física y emocional. Esta protección se materializa de dos formas:  Mediante el reconocimiento de un período de tiempo destinado a la recuperación física de la madre y al cuidado del niño o niña.  Mediante el pago de una prestación económica dirigida a reemplazar los ingresos de la madre con el fin de garantizar la continuidad en la cobertura de sus necesidades vitales y las de su hijo o hija.

Es importante destacar que la prestación económica de la licencia de maternidad no se limita únicamente a las mujeres vinculadas mediante un contrato de trabajo. Este derecho también aplica a todas las madres trabajadoras, tanto dependientes como independientes, que interrumpen sus actividades productivas debido al nacimiento de su hijo o hija, siempre y cuando cumplan con los requisitos legales para su reconocimiento.

4.1.1.Término de la licencia de maternidad

El artículo 236 del CST, modificado por la Ley 2114 de 2021, establece que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época del parto. Esta licencia debe ser remunerada con el salario que la trabajadora devengue al momento de iniciar su licencia. 

En caso de que el salario no sea fijo, se considerará el promedio del salario devengado por la trabajadora durante el último año de servicio, o durante todo el tiempo trabajado si este fuese menor​.

De acuerdo con el numeral 6 del artículo 236 del CST, la trabajadora que haga uso de la licencia de maternidad tomará las 18 semanas de la siguiente manera:

Tipo de licencia	Duración	Condiciones
Licencia de maternidad preparto	1 semana previa al parto*	Si por razones médicas la madre necesita una semana adicional antes del parto, puede gozar de 2 semanas preparto y 16 posparto. Si no se toma previamente, disfrutará las 18 semanas en el posparto​.
Licencia de maternidad posparto	17 semanas a partir del parto	Puede ser de 16 o 18 semanas por decisión médica, según el caso previamente explicado.

*Si es necesario, la licencia preparto puede ampliarse por razones médicas. La semana anterior al probable parto será de obligatorio goce, salvo prescripción médica contraria​.

4.1.2. Licencia de maternidad para madres de niños prematuros 

Por su parte el numeral 5 del artículo 236 del CST dispone textualmente: 

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.  

Entonces, la licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término. Estas semanas se sumarán a las dieciocho (18) semanas de licencia establecidas por la ley. Además, en casos de parto múltiple o cuando el hijo presente una discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas adicionales.

Con base en lo anterior, se puede ilustrar de la siguiente manera: 

Tipo de licencia	Duración	Condiciones
Licencia de maternidad para madres de niños prematuros	18 semanas + diferencia de fecha gestacional y nacimiento a término	Se sumará la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término a las 18 semanas de licencia. Por ejemplo, si la fecha estimada para el nacimiento a término es a las 38 semanas y el bebé nace a las 32 semanas, la madre tendría derecho a una licencia de 24 semanas (18 semanas + 6 semanas de diferencia)​.
Licencia de maternidad para madres con parto múltiple	20 semanas	Las madres que tengan parto múltiple tendrán derecho a una licencia de 20 semanas, que son dos semanas adicionales a las 18 semanas establecidas Por ejemplo, si una madre tiene gemelos, recibirá una licencia de 20 semanas en lugar de 18 semanas.
Licencia de maternidad para madres de hijos con discapacidad	20 semanas	Las madres de hijos con discapacidad también tendrán derecho a una licencia de 20 semanas. Esta ampliación busca brindar mayor apoyo a las madres que enfrentan situaciones de cuidado especial con sus hijos.

La licencia remunerada de maternidad y la licencia por calamidad doméstica son incompatibles entre sí. Esto significa que una trabajadora no puede disfrutar de ambas licencias simultáneamente por el mismo motivo. Si la trabajadora solicita la licencia por calamidad doméstica debido al nacimiento de su hijo, los días tomados bajo esta licencia serán descontados del período total de la licencia de maternidad.

Asimismo, para la aplicación de la licencia de maternidad para madres de niños prematuros, deberá anexarse al certificado de nacido vivo una certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique la diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término. Esto permitirá determinar cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, conforme al parágrafo 3 del artículo 236 del CST.

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4.1.3. Licencia de maternidad por extensión

De acuerdo con el numeral 7 del artículo 2.2.3.1.3 del Decreto 780 de 2016, la licencia de maternidad por extensión es una garantía que se extiende a: 

• La madre adoptante. 
• El padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte.
• Aquella persona que adquiere la custodia del menor justo después del nacimiento. 

Adicionalmente, el artículo 236 del CST define que, en casos donde el padre quede a cargo del menor sin el apoyo de la madre, ya sea por fallecimiento, abandono o enfermedad, el empleador del padre debe concederle una licencia de igual duración al tiempo restante de la licencia de maternidad. Esta licencia se otorga con el objetivo de permitir al padre asumir las responsabilidades de cuidado.  

Asimismo, es importante señalar que tanto el padre como la madre adoptante tienen derecho a esta licencia, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en el Decreto 780 de 2016 y el CST. La extensión de la licencia de maternidad tiene como fin asegurar la protección del menor en sus primeras semanas de vida, garantizando que reciba el cuidado necesario ya sea por parte de la madre adoptante o del padre que adquiera la custodia​.

4.1.4. Licencia de maternidad por extensión en gestación subrogada

La maternidad subrogada, también conocida como "vientre de alquiler", es un procedimiento en el cual una mujer gesta y lleva a término un embarazo en nombre de otra persona o pareja, quienes serán los futuros padres del niño o niña. La mujer gestante se compromete, mediante un contrato, a ceder todos los derechos parentales sobre el menor una vez nacido. 

En Colombia, la maternidad o gestación subrogada no está regulada por la ley. Sin embargo, su práctica no está prohibida, y existe cierto consenso sobre la necesidad de regular la subrogación uterina con fines altruistas, especialmente cuando se utiliza para resolver problemas de infertilidad en parejas, tal como lo reconoció la Sentencia T-968 de 2009 de la Corte Constitucional.

Respecto a la licencia de maternidad por extensión en casos de gestación subrogada, la Corte Constitucional, en la Sentencia T-275 de 2022, resolvió el caso de un padre soltero que tuvo una hija mediante maternidad subrogada. Al solicitar una licencia de maternidad por extensión de 18 semanas, su EPS le negó el beneficio. La Corte determinó que la falta de regulación específica vulneró los derechos fundamentales del padre a la igualdad, al mínimo vital, a la protección integral de la familia y al derecho a la extensión de la licencia de maternidad.

Para resolver el caso, y ante la ausencia de regulación, la Corte hizo referencia a las normativas que aplican la extensión de la licencia de maternidad al padre en casos donde asume en soledad el cuidado del recién nacido debido a enfermedad, abandono o muerte de la madre. Dado que ni la ley ni la jurisprudencia tienen prevista expresamente la extensión de la licencia en situaciones de maternidad subrogada, la Corte se basó en los principios constitucionales de igualdad y el interés superior de la niñez. 

El principio de igualdad permite extender los beneficios de la licencia de maternidad al padre en situaciones comparables a las contempladas en la ley. El principio del interés superior de la niñez es el fundamento primordial de las licencias de maternidad y paternidad, garantizando el desarrollo armónico e integral del hijo, con la presencia activa y responsable del padre. 

Por tanto, la Corte decidió extender el beneficio de la licencia de maternidad al padre para asegurar el derecho de la niña a recibir el cuidado y protección de su progenitor, aun cuando el nacimiento se haya producido mediante gestación subrogada.

4.1.5. Condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad

De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.1 del Decreto 780 de 2016, las condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad son las siguientes: 

1. Afiliación activa al sistema de salud: la trabajadora debe estar afiliada al sistema en calidad de cotizante y en estado activo al momento de solicitar la licencia.
2. Aportes durante el período de gestación: la trabajadora debe haber realizado los aportes correspondientes durante los meses que cubran todo el período de gestación, incluyendo el mes en el que inicia la licencia. Estos aportes serán tomados en cuenta para calcular la prestación económica​.
3. Certificado médico de licencia de maternidad: la trabajadora deberá presentar el certificado expedido por el médico tratante, validado por la EPS a la que esté afiliada. Este documento es indispensable para el reconocimiento y pago de la licencia.

Para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad, solo se tendrán en cuenta las cotizaciones efectuadas por el aportante que corresponda al período de gestación.

Para las afiliadas que hayan cotizado por un período inferior al de toda la gestación, se les reconocerá y pagará la licencia de maternidad de manera proporcional. El monto se calculará según el número de días cotizados en relación con el período total de gestación. 

4.1.6. Reconocimiento y pago proporcional de la licencia de maternidad

Uno de los requisitos fundamentales para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad es que la trabajadora afiliada como cotizante haya efectuado los aportes correspondientes durante los meses que coinciden con el período de gestación​.

Por regla general, si el período de gestación es de 38 semanas y la trabajadora (dependiente o independiente) ha cotizado efectivamente durante ese tiempo, tiene derecho al reconocimiento de la totalidad de la prestación económica por las 18 semanas de licencia de maternidad por parte de la EPS. 

Sin embargo, existen situaciones en las que las cotizaciones pueden interrumpirse, lo que hace que los aportes realizados no cubran el período completo de la gestación. Un ejemplo de esto sería una trabajadora dependiente que inicia su vinculación laboral a las 12 semanas de embarazo y solo cotiza 26 de las 38 semanas de gestación. 

En estos casos, la norma prevé el reconocimiento y pago proporcional de la licencia de maternidad, donde el monto se calcula según el número de días cotizados en relación con el período real de gestación. De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.1 del Decreto 780 de 2016, esto se aplica tanto a trabajadoras independientes como dependientes:

• Para trabajadoras independientes: si han cotizado por un período inferior al de la gestación, la licencia se pagará proporcionalmente al tiempo cotizado.
• Para trabajadoras dependientes: en caso de que la vinculación laboral inicie durante la gestación, el pago será proporcional al período cotizado. 

No obstante, la Corte Constitucional, en reiteradas sentencias, ha señalado que la falta de cotización durante todo el período de gestación no justifica, en todos los casos, negar el pago completo de la licencia de maternidad. En la Sentencia T-837 de 2010, la Corte advirtió que cada caso debe analizarse de acuerdo con las circunstancias particulares de la trabajadora: 

(…) no debe tenerse como justificación para negar el pago de la licencia en mención ya que cada caso debe analizarse de acuerdo con circunstancias en que se encuentra quien lo solicita, de esta forma, cuando el juez constitucional constate que, si bien no se cumple completamente el requisito, la mujer ha cotizado razonablemente al sistema, de acuerdo a sus condiciones, y existe una vulneración del mínimo vital, éste debe proceder a proteger los derechos fundamentales tanto de la madre como del recién nacido.

(El subrayado es nuestro).

Cuando el juez constitucional constate que la mujer ha cotizado razonablemente, de acuerdo con sus posibilidades, y exista una vulneración del mínimo vital, deberá proteger los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido​.

A partir de estos pronunciamientos, la Corte ha desarrollado las siguientes reglas para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad en casos de interrupciones en las cotizaciones: 

• Si la afiliada no realizó aportes durante más de dos (2) meses de su gestación, recibirá una prestación económica proporcional al tiempo cotizado. Esto implica que el pago cubrirá solo los períodos efectivamente cotizados, sin reconocer la licencia completa​.
• Si la afiliada no cotizó durante dos (2) meses o menos de su gestación, tendrá derecho a recibir la totalidad de la prestación económica de la licencia de maternidad. En este caso, no se aplicará prorrateo ni reducción del pago debido a la falta de cotizaciones​ (Sentencias T-206 de 2007, T-354 de 2008, T-049 de 2011, T-368 de 2015, T-503 de 2016 y T-014 de 2022).

En cualquier situación, la Corte ha señalado que cada caso debe analizarse individualmente, considerando las circunstancias específicas de la trabajadora y evaluando el grado de afectación al mínimo vital tanto de la madre como del recién nacido. 

Es importante aclarar que el reconocimiento y pago proporcional de la licencia de maternidad se refiere estrictamente a la prestación económica otorgada por la EPS. Esto no afecta, en ningún caso, el derecho al descanso remunerado de las 18 semanas de licencia, el cual está garantizado para las trabajadoras dependientes. Si una trabajadora, por ejemplo, cotizó solo 28 de las 38 semanas de gestación, y la EPS le reconoce el pago proporcional, su derecho al descanso remunerado por 18 semanas no puede verse afectado​.

En estos casos, el tiempo no reconocido y pagado por la EPS deberá ser asumido por el empleador, quien debe garantizar que la trabajadora reciba las 18 semanas completas de licencia remunerada para su recuperación física y el cuidado del recién nacido.

4.1.7. Condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por adopción

De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.2 del Decreto 780 de 2016, los requisitos para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por adopción son: 

1. La madre adoptante debe cumplir con las condiciones de afiliación y cotización al SGSSS a la fecha de la entrega oficial del menor, que constará en el acta correspondiente, o a la fecha en que se expida el fallo judicial que confirme la adopción​. 
2. En los casos de adopción, el SGSSS solo reconocerá una licencia de maternidad. Además, si se cumplen los requisitos establecidos en la normatividad, se reconocerá también una licencia de paternidad.
3. El reconocimiento de la licencia de maternidad por adopción estará a cargo de la EPS o la entidad adaptada a la cual se encuentra afiliada la madre adoptante. 
4. En los casos de adopción por parejas del mismo sexo, se deberá definir mediante solicitud escrita ante el empleador y la EPS cuál de los dos gozará de cada una de las prestaciones (licencia de maternidad y paternidad), en las mismas condiciones establecidas para las familias heteroparentales​. 

4.1.8. Condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por extensión

Según el artículo 2.2.3.2.3 del Decreto 780 de 2016, las condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por extensión son las siguientes: 

• Custodia, fallecimiento o enfermedad de la madre biológica: en eventos de custodia justo después del nacimiento o en casos donde el padre quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre debido a enfermedad, abandono o fallecimiento, la madre biológica debe haber acreditado las condiciones de afiliación y cotización al SGSSS.
• Compatibilidad con la licencia de paternidad: la licencia de maternidad por extensión, cuando se otorga al padre por enfermedad, abandono o muerte de la madre, es compatible con la licencia de paternidad.
• Entidad responsable: el reconocimiento de la licencia de maternidad por extensión estará a cargo de la EPS o entidad adaptada a la cual se encontraba afiliada la madre biológica.
  

4.1.9. Licencia de maternidad de la trabajadora independiente con IBC de un smmlv

De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.4 del Decreto 780 de 2016, las condiciones para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad para una trabajadora independiente con un ingreso base de cotización de un (1) smmlv son las siguientes:

1. Afiliación y cotización: la trabajadora independiente debe haber efectuado los aportes al SGSSS, incluyendo el del mes de inicio de la licencia​. 

2. Pago completo o proporcional: 

• • • Pago completo: si la trabajadora ha dejado de cotizar hasta por dos (2) períodos durante la gestación, tendrá derecho al pago completo de la licencia de maternidad.
    • Pago proporcional: si la trabajadora ha dejado de cotizar por más de dos (2) períodos, el pago de la licencia será proporcional al número de días cotizados en relación con el período real de gestación. 

3. Ingreso base de cotización: en ningún caso la licencia de maternidad de una trabajadora independiente podrá ser liquidada con un ingreso base de cotización inferior a un salario mínimo mensual legal vigente.

Licencia de maternidad, ¿debe ser concedida a trabajadora independiente? Descubre si las trabajadoras independientes tienen derecho al pago de la licencia de maternidad y qué condiciones deben cumplir para acceder a este beneficio. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

4.1.10. Certificado de la licencia de maternidad y de las licencias parentales

El artículo 2.2.3.2.5 del Decreto 780 de 2016 señala que el certificado de licencia de maternidad es el documento que debe expedir el médico tratante o el médico que atendió el parto, el cual dará constancia de la fecha probable de parto o la fecha de culminación del embarazo. El certificado deberá contener, como mínimo, la siguiente información:

	Información mínima requerida en el certificado de licencia de maternidad
1	Razón social o nombres y apellidos del prestador de servicios de salud donde se atendió el parto.
2	NIT del prestador de servicios de salud.
3	Código del prestador de servicios de salud asignado en el Registro Especial de Prestadores de Servicios de Salud –REPS–.
4	Nombre de la entidad promotora de salud –EPS– o entidad adaptada.
5	Lugar y fecha de expedición.
6	Nombre del afiliado, tipo y número de su documento de identidad.
7	Código de diagnóstico principal, utilizando la clasificación internacional de enfermedades –CIE– vigente.
8	Código del diagnóstico relacionado, utilizando la CIE vigente.
9	Fecha de parto o fecha probable de parto, según corresponda.
10	Fecha de inicio y terminación de la licencia de maternidad.
11	Días de licencia de maternidad.
12	Edad gestacional en semanas.
13	Indicación de embarazo múltiple (sí o no).
14	Número de nacidos vivos.
15	Número del certificado de cada nacido vivo.
16	Nombre, tipo y número de identificación y firma del médico que expide el certificado​.
17	Fecha de inicio y terminación de la licencia parental compartida o de licencia parental flexible de tiempo parcial, cuando aplique.
18	Días de la licencia parental compartida o de la licencia parental flexible de tiempo parcial, cuando aplique.
19	Valoración del estado de salud de la madre que autorice la distribución de las semanas de licencia parental compartida.

Los datos contenidos en el certificado de maternidad deberán quedar consignados en la historia clínica del paciente. El médico tratante deberá expedir el certificado de licencia de maternidad en un plazo no mayor a tres (3) días calendario siguientes al nacimiento del menor.

De existir un acuerdo posterior entre los padres respecto del disfrute de la licencia parental compartida o flexible de tiempo parcial (continua o discontinua), deberán presentar los documentos indicados en los numerales 5 y 6 del artículo 2.2.3.4.1 de este decreto. En este caso, el certificado deberá ser actualizado por el médico tratante, modificando la información plasmada en los numerales 10, 17, 18 y 19 del presente artículo, según corresponda​. 

Para la expedición del certificado de la licencia parental flexible de tiempo parcial, los padres deberán presentar el documento que acredite el acuerdo alcanzado con el empleador, el cual deberá contener las fechas de inicio y terminación de dicha licencia. El certificado de licencia de maternidad también suplirá el certificado médico que debe acompañar el mutuo acuerdo entre empleadores y trabajadores cuando se trate de licencia parental flexible de tiempo parcial, así como el certificado médico que autoriza el acuerdo entre los padres en caso de licencia parental compartida​. 

Si el parto ocurre sin la intervención de un prestador de servicios de salud, la madre y el recién nacido deberán acudir dentro de las 24 horas siguientes a una institución prestadora de servicios de salud habilitada, para que se realice la valoración del binomio madre-hijo y se expida el correspondiente certificado de licencia de maternidad.

Certificado de licencia de maternidad por adopción o extensión 

La EPS o la entidad adaptada es responsable de expedir el certificado de licencia de maternidad en casos de adopción, custodia, enfermedad, abandono o fallecimiento de la madre. Esto debe hacerse dentro de los diez (10) días calendario siguientes a la presentación de la solicitud, la cual debe estar debidamente soportada con: 

1. El registro civil del menor adoptado o el acta de entrega del menor emitida por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– o una institución autorizada. 
2. El registro civil de nacimiento del menor, en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre.
3. El documento que certifique la custodia del menor, mediante copia del acto administrativo o fallo judicial que otorgue la custodia, según corresponda.

El certificado que emita la EPS o la entidad adaptada debe indicar a cuál de estos eventos corresponde y deberá asimilar la fecha del parto a la fecha de entrega oficial del menor adoptado, la fecha de adquisición de la custodia justo después del nacimiento, la fecha del fallecimiento de la madre, el inicio de su incapacidad o la certificación del abandono. Además, deberá incluir el nombre y el número de identificación de la persona que recibirá la licencia de maternidad por adopción o extensión.

Evento	Fecha asimilada a la fecha del parto
Adopción	Fecha oficial de entrega del menor adoptado.
Custodia	Fecha del acto administrativo o de la sentencia judicial que otorga la custodia.
Fallecimiento	Fecha del fallecimiento de la madre.
Incapacidad	Fecha de inicio de incapacidad de la madre.
Abandono	Fecha de la acreditación del abandono de la madre.

En caso de licencia parental compartida o de licencia parental flexible de tiempo parcial, el certificado debe registrar la información suministrada por los padres adoptantes sobre el acuerdo de las fechas de inicio y finalización de la licencia parental compartida o de la licencia parental flexible. También debe incluir los días de licencia parental que corresponden a cada modalidad.

Certificados de licencia de maternidad o documentos equivalentes expedidos en otro país

Según el artículo 2.2.3.2.7. del Decreto 780 de 2016, los certificados de licencia de maternidad, o su documento equivalente, así como los registros civiles de nacimiento o adopción, y los certificados de licencia por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo o parto pretérmino o prematuro no viable, que hayan sido emitidos en otro país, deberán ser legalizados o apostillados en la embajada o consulado de Colombia; o en su defecto, en el de un país amigo para que puedan ser reconocidos por la EPS o la entidad adaptada.

Además, será necesario adjuntar el resumen de la historia clínica o epicrisis, y tanto el certificado como el resumen deberán estar traducidos al español por un traductor oficial.

El aportante tiene un plazo de seis (6) meses desde la fecha en que ocurrieron los eventos para presentar la solicitud ante la EPS o la entidad adaptada para la validación del certificado emitido en otro país.

4.1.11. Documentos para el trámite de reconocimiento y pago de la licencia de maternidad

De acuerdo con el artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 780 de 2016, los documentos necesarios para el reconocimiento, liquidación y pago de la licencia de maternidad son los siguientes: 

• Solicitud de pago: el aportante (empleador o trabajador independiente) debe presentar una solicitud firmada ante la EPS o la entidad adaptada, utilizando los medios dispuestos por estas.
• Certificación bancaria: esta certificación debe tener una fecha de expedición no mayor a 30 días calendario y debe ser emitida por la entidad financiera, identificando claramente la cuenta del solicitante, con su nombre completo, número de identificación, tipo de cuenta y estado de la misma. En caso de no contar con una cuenta bancaria, el solicitante debe indicar el medio de pago deseado, según las opciones proporcionadas por la EPS o entidad adaptada. 
• Certificado de licencia de maternidad: el certificado debe ser expedido por el prestador de servicios de salud que atendió el parto o validado por la EPS. Este documento incluye la fecha probable de parto o la fecha de culminación del embarazo, y es necesario para la liquidación de la prestación económica. 
• Registro civil de nacimiento del recién nacido. 
• Para la licencia de maternidad por adopción, se debe presentar el registro civil del menor adoptado o el acta de entrega del menor emitida por el ICBF o la institución autorizada. 
• En los casos de licencia por extensión debido a fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, se requiere presentar el certificado de defunción, la certificación médica de incapacidad o el documento que acredite el abandono.
  

4.1.12. Simultaneidad entre licencia de maternidad y paternidad e incapacidad de origen común

De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.17 del Decreto 780 de 2016, cuando durante el período de una licencia de paternidad o maternidad ocurra simultáneamente una incapacidad de origen común, solo se causará la prestación económica derivada de la licencia de maternidad o paternidad. Es decir, durante ese periodo no se reconocerá el pago de la incapacidad de origen común. Sin embargo, si al finalizar la licencia de maternidad o paternidad la incapacidad persiste, se reconocerá y pagará dicha incapacidad conforme a las cuantías y condiciones establecidas por la normativa vigente para incapacidades de origen común​. 
Por ejemplo, si un trabajador tiene una licencia de paternidad de dos semanas y durante este tiempo sufre un accidente doméstico que le impide trabajar, la EPS solo pagará la prestación económica correspondiente a la licencia de paternidad durante ese periodo. Una vez finalizada la licencia de paternidad, si la incapacidad por accidente persiste, se pagará la prestación económica correspondiente a la incapacidad de origen común según las condiciones establecidas por la legislación aplicable.

4.1.13. IBC para el reconocimiento y pago de licencias de maternidad y paternidad, relacionadas con el proceso gestacional y para el cuidado de la niñez 

Según lo dispuesto en el artículo 2.2.3.2.18 del Decreto 780 de 2016, el reconocimiento y pago de las licencias de maternidad, paternidad, y aquellas relacionadas con el proceso gestacional, así como para el cuidado de la niñez, se calcularán sobre el ingreso base de cotización –IBC– reportado al momento de iniciar la licencia, lo cual se entiende como el día uno (1) del inicio de la licencia.

Cuando exista multiplicidad de aportantes (es decir, cuando el trabajador tenga varios empleadores), el valor a reconocer se liquidará de manera proporcional a lo aportado por cada empleador durante el período de gestación, en el caso de licencias de maternidad y paternidad, o sobre el IBC reportado por cada empleador en el caso de licencias por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo, parto pretérmino o prematuro no viable, y licencia para el cuidado de la niñez. El pago se realizará de forma independiente por cada aportante​. 

En los casos en que el trabajador independiente o el empleador haya efectuado correcciones al IBC o a los aportes después de la fecha de inicio de la licencia, solo se permitirán reliquidaciones en casos de ajustes salariales, los cuales deberán ser debidamente soportados ante la EPS o la entidad adaptada. 

Es importante destacar que, en ningún caso, el IBC utilizado para la liquidación de las licencias podrá ser inferior a un (1) smmlv para la fecha de inicio de la licencia.

Términos de las licencias de maternidad y paternidad ante el fallecimiento del recién nacido Conoce cómo se modifican las licencias de maternidad y paternidad en caso de fallecimiento del recién nacido y las implicaciones legales para los padres.  El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"]  [end_member_content]

4.2. LICENCIA POR ABORTO ESPONTÁNEO, INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO O PARTO PREMATURO NO VIABLE 

La licencia por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo o parto prematuro no viable, es un derecho otorgado a las trabajadoras afiliadas al sistema de salud –SGSSS– que han sufrido alguno de estos eventos durante su embarazo. El objetivo es otorgar un descanso remunerado para la recuperación física y emocional de la trabajadora, según lo dispuesto en el artículo 2.2.3.2.15 del Decreto 780 de 2016.

• Aborto espontáneo: se define como la interrupción del embarazo por la muerte del feto o embrión y su expulsión junto con los anexos ovulares que ocurre antes de la semana 22 de gestación, sin intervención o inducción alguna. 
• Interrupción voluntaria del embarazo –IVE–: se refiere a la terminación del embarazo mediante atención integral en salud, utilizando métodos farmacológicos o no farmacológicos. Este procedimiento se lleva a cabo dentro de las primeras 24 semanas de gestación, de acuerdo con lo previsto en la Sentencia C-055 de 2022 o bajo los límites establecidos en la Sentencia C-355 de 2006.
• Parto prematuro no viable: el parto prematuro no viable corresponde a un parto pretérmino en el cual el feto nace muerto o muere justo antes del momento del parto, sin respirar o dar señales de vida.

4.2.1. Requisitos para el reconocimiento y pago

De acuerdo con el artículo 2.2.3.2.15 del Decreto 780 de 2016, los requisitos que la trabajadora debe cumplir para el reconocimiento y pago de esta licencia son:

1. La trabajadora debe estar afiliada como cotizante activa al SGSSS.
2. La trabajadora debe haber efectuado los aportes correspondientes durante el período de gestación, incluyendo el mes en que se inicia la licencia​. 
3. Se requiere la presentación de un certificado médico expedido por un médico de la red de la EPS o validado por esta, en el cual se certifique el evento (aborto espontáneo, IVE o parto prematuro no viable; ver artículo 2.2.3.2.16 del Decreto 780 de 2016)​. 

4.2.2. Duración de la licencia

La duración de la licencia será de dos (2) o cuatro (4) semanas, dependiendo del criterio médico, de acuerdo con la situación clínica de la trabajadora. Esta licencia será remunerada con el salario devengado por la trabajadora en el momento de iniciar el descanso, sin perjuicio de que el médico tratante pueda otorgar una incapacidad de origen común al finalizar la licencia si es necesario​. 

4.2.3. Certificado

El artículo 2.2.3.2.16 del Decreto 780 de 2016 define los detalles que debe contener el certificado médico para esta licencia. El documento debe incluir, como mínimo: 

• Razón social o nombres y apellidos del prestador de servicios de salud.
• NIT del prestador de servicios de salud.
• Código del prestador de servicios de salud en el Registro Especial de Prestadores de Servicios de Salud –REPS–.
• Nombre de la entidad promotora de salud o entidad adaptada.
• Lugar y fecha de expedición.
• Nombre de la afiliada, tipo y número de documento de identidad.
• Código de diagnóstico principal (Clasificación Internacional de Enfermedades –CIE–).
• Código de diagnóstico relacionado (CIE).
• Fecha de inicio y terminación de la licencia.
• Días de licencia.
• Edad gestacional en semanas al momento del aborto, interrupción o parto. 
• Si hubo embarazo múltiple, indicación (sí o no).
• Nombre, tipo y número de identificación y firma del médico.

En los casos de parto a término con feto muerto o muerte fetal justo antes del parto, procede la expedición del certificado, y cualquier licencia preparto otorgada será reemplazada por la licencia correspondiente​.

4.2.4. Condiciones adicionales

1. En casos de parto a término con feto muerto, o si el feto muere justo antes del parto sin respirar o dar señales de vida, se emitirá el certificado de esta licencia. Si la trabajadora había obtenido previamente una licencia de maternidad preparto, esta será sustituida por la licencia relacionada con aborto espontáneo o parto no viable.
2. Si, al terminar la licencia, la trabajadora requiere más tiempo de recuperación, el médico podrá emitir una incapacidad temporal de origen común, de acuerdo con la normativa vigente​. 

4.2.5. Documentos para el reconocimiento y pago

El artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 780 de 2016 indica que los documentos necesarios para el trámite de esta licencia son:

• Certificado médico: certificado de licencia por aborto espontáneo, interrupción voluntaria del embarazo o parto pretérmino o prematuro no viable. 
• Solicitud de pago: debe presentarse una solicitud de pago firmada por el aportante (empleador o trabajadora independiente), a través del medio dispuesto por la EPS. 
• Certificación bancaria: esta debe tener una fecha de expedición no mayor a 30 días y ser emitida por la entidad financiera que identifique la cuenta donde se efectuará el pago​. 
  

4.3. LICENCIA DE PATERNIDAD

La licencia de paternidad es un derecho que permite al padre trabajador acompañar y cuidar a su hijo o hija recién nacido, garantizando la protección y el cuidado durante los primeros días de vida. Este derecho está ligado a la plena garantía de los derechos fundamentales de los niños y las niñas, específicamente el derecho a recibir cuidado y atención por parte del padre. La licencia de paternidad también asegura que el trabajador cuente con los medios económicos necesarios para cubrir su mínimo vital durante el periodo de descanso, tal como lo establece la Sentencia T-114 de 2019 de la Corte Constitucional​.

Además de su rol en la protección infantil, la licencia de paternidad refuerza el derecho a tener una familia, promoviendo la responsabilidad parental compartida. Este derecho contribuye a la eliminación de estereotipos de género, al reconocer que las responsabilidades del cuidado no recaen exclusivamente en la madre, sino que el padre también tiene un papel activo en el bienestar de sus hijos e hijas​. 

4.3.1. Término de la licencia de paternidad y requisitos

De acuerdo con el parágrafo 2 del artículo 236 del CST, el padre tiene derecho a una licencia de paternidad remunerada de dos (2) semanas. Esta licencia aplica tanto para los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente como para el padre adoptante. 
El único documento válido para solicitar la licencia de paternidad es:

• Registro civil de nacimiento del niño o niña, en el caso de los hijos nacidos del cónyuge o compañera permanente.
• Acta de entrega oficial del menor, en el caso de adopción. 

El artículo 2.2.3.2.8 del Decreto 780 de 2016 establece los siguientes requisitos adicionales para el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad: 

1. Período para disfrutar la licencia: la licencia debe disfrutarse dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de nacimiento del menor o de la entrega oficial del menor adoptado.
2. Presentación de documentos: el empleador o trabajador independiente debe presentar el registro civil de nacimiento o el acta de entrega oficial del menor ante la EPS o entidad adaptada a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento o entrega oficial.
3. Aportes durante el período de gestación: para que se reconozca la licencia de paternidad, el afiliado cotizante debe haber efectuado aportes durante los meses correspondientes al período de gestación de la madre. Si ha cotizado por un período inferior, se realizará un reconocimiento proporcional.
4. Pago de cotizaciones pendientes: si el empleador o trabajador independiente no ha realizado el pago oportuno de las cotizaciones durante el período de gestación, la licencia de paternidad será reconocida siempre que, a la fecha del parto, se hayan pagado todas las cotizaciones adeudadas junto con los respectivos intereses de mora.
5. Liquidación con IBC: la licencia será liquidada con el ingreso base de cotización –IBC– declarado por el padre en el mes en que nace el menor o en que fue entregado oficialmente.
6. Licencia con diferentes EPS: si el padre del menor está afiliado a una EPS diferente a la de la madre y su período de cotización es inferior al período de gestación, deberá presentarse el certificado de licencia de maternidad a la entidad responsable del aseguramiento para realizar el cálculo proporcional de la licencia de paternidad.

4.3.2. Reconocimiento proporcional de la licencia 

Supongamos, a modo de ejemplo, que el período de gestación de la madre fue de 38 semanas y el padre cotizó únicamente 19 semanas, lo que representa la mitad del período de gestación. Debido a que la licencia de paternidad tiene una duración normal de dos (2) semanas, para calcular el reconocimiento proporcional, se tomará en cuenta el tiempo cotizado por el padre en relación con el período de gestación completo:

Período de gestación de la madre: 38 semanas
Período cotizado por el padre: 19 semanas
(Período cotizado por el padre / Período de gestación de la madre) x Duración normal de la licencia de paternidad
(19 semanas / 38 semanas) x 2 semanas = 1 semana
En este caso, el padre tendría derecho al reconocimiento de la prestación económica por parte de la EPS por un valor equivalente a 1 semana de la licencia de paternidad, dado que cotizó la mitad del período de gestación​.

Ampliación de la licencia de paternidad 

El parágrafo del artículo 236 del CST, modificado por la Ley 2114 de 2021, establece que la licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución en la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al 29 de julio de 2021 (fecha de entrada en vigor de la Ley 2114). Sin embargo, en ningún caso esta ampliación puede exceder las cinco (5) semanas​. 

4.3.3. Documentos para el trámite de reconocimiento y pago de la licencia de paternidad 

Para el reconocimiento, liquidación y pago de la licencia de paternidad, el aportante debe entregar a la EPS o entidad adaptada los siguientes documentos, según lo dispuesto en el artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 780 de 2016: 

1. Registro civil de nacimiento del menor o acta de entrega oficial del menor en caso de adopción.
2. Certificado de licencia de maternidad: este documento es necesario cuando el padre se encuentra afiliado a una EPS o entidad adaptada distinta a la de la madre, y se requiere para el reconocimiento y pago proporcional de la licencia de paternidad.
3. Solicitud de pago.
4. Certificación bancaria.

Solicitud de la licencia de paternidad Infórmate sobre los pasos necesarios para solicitar la licencia de paternidad y si existe flexibilidad en su disfrute tras el nacimiento del hijo. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

Medidas antidiscriminatorias en relación con la licencia de paternidad Descubre las disposiciones legales que buscan evitar la discriminación al ejercer el derecho a la licencia de paternidad. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

El trámite para el reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad, a cargo del sistema de salud de los trabajadores dependientes, debe ser gestionado directamente por el empleador ante la EPS. En ningún caso este trámite puede ser trasladado al trabajador afiliado para obtener el reconocimiento de las prestaciones.    Los afiliados tienen la obligación de informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia, según lo establece el artículo 121 del Decreto Ley 19 de 2012.

4.3.5. Licencias para trabajadores independientes 

Todos los trabajadores independientes que realicen de manera correcta y oportuna sus aportes al sistema general de seguridad social en salud –SGSSS–, en el régimen contributivo, tienen derecho a todas las prestaciones asistenciales y económicas que ofrece dicho sistema. Esto incluye el reconocimiento y pago de las licencias de maternidad, paternidad, sus distintas modalidades parentales, las licencias derivadas del proceso gestacional y la licencia para el cuidado de la niñez. 
La única diferencia respecto a los trabajadores dependientes es que el trámite para acceder a estas licencias debe ser gestionado directamente por el trabajador independiente ante la EPS, cumpliendo con los requisitos específicos de cada una. 

Licencia de paternidad para trabajadores independientes Entérate de cuándo y cómo un trabajador independiente puede acceder al reconocimiento de la licencia de paternidad y los plazos que debe tener en cuenta. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.4. LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA

La Ley 2114 de 2021, que modificó el artículo 236 del CST, creó la figura de la licencia parental compartida, cuyo propósito es garantizar que tanto la madre como el padre puedan cumplir con su deber de cuidado, materializando la responsabilidad parental y asegurando la protección de los derechos fundamentales de los niños y niñas (Sentencia T-143 de 2023).

 Esta licencia permite que los padres de un recién nacido distribuyan libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad de la madre, siempre que se cumplan las condiciones y requisitos establecidos en la ley.

Licencia parental compartida
Concepto	Descripción
Período total de licencia de maternidad	18 semanas
Período mínimo intransferible para la madre	12 semanas
Período máximo transferible al padre	6 semanas

4.4.1. Condiciones 

La licencia parental compartida estará sujeta a las siguientes condiciones:

• Inicio de la licencia: el período de licencia comenzará a partir de la fecha del parto, a menos que el médico tratante indique la necesidad de adelantar su inicio.
• Período intransferible para la madre: la madre deberá disfrutar, como mínimo, de las primeras 12 semanas de licencia, las cuales son intransferibles. Las seis (6) semanas restantes podrán ser compartidas con el padre, sin afectar la duración de la licencia de paternidad.
  
• Restricciones en la distribución del tiempo: los períodos no podrán fragmentarse, tomarse de manera intercalada ni simultánea, excepto en caso de una enfermedad posparto de la madre, debidamente certificada por un profesional médico.
  
• Remuneración de la licencia: la licencia será remunerada con base en el salario de quien la disfrute durante el período correspondiente, y su pago estará a cargo del empleador o de la EPS, conforme a la normatividad vigente.
  

De conformidad con el artículo 2.2.3.2.9 del Decreto 780 de 2016, el reconocimiento de la licencia parental compartida estará a cargo de la EPS o de la entidad adaptada a la cual estén afiliados los padres. La licencia será remunerada con base en el IBC del padre o la madre que disfrute de la licencia, conforme a lo previsto en el artículo 2.2.3.1.8 del mismo decreto. Es importante señalar que la licencia parental compartida no podrá ser reconocida de manera simultánea para ambos padres, a menos que se trate de una enfermedad posparto de la madre, debidamente certificada por un médico tratante.

4.4.2. Requisitos para acceder a la licencia parental compartida 

Según lo dispuesto en el parágrafo 4 del artículo 236 del CST y el numeral 5 del artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 780 de 2016, los requisitos para acceder a la licencia parental compartida son los siguientes:

1. Registro civil de nacimiento del menor. 
El único soporte válido para la solicitud de la licencia parental compartida es el registro civil de nacimiento del menor. Este documento debe ser presentado ante la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor.

2. Mutuo acuerdo entre los padres y documento firmado.

Los padres deben llegar a un acuerdo mutuo sobre la distribución de las semanas de la licencia parental compartida. Dicho acuerdo debe formalizarse en un documento escrito y firmado por ambos padres, en el que conste:

• La distribución específica de las semanas de licencia que tomará cada uno.
• La fecha en la que cada uno comenzará a disfrutar su licencia.
• Una manifestación en la que ambos padres declaren no haber sido condenados en los últimos cinco (5) años por delitos relacionados con la libertad, integridad y formación sexuales (título IV del Código Penal), ni en los últimos dos (2) años por delitos contra la familia (violencia intrafamiliar o asistencia alimentaria, título VI, Ley 599 de 2000).
• La declaración de que ninguno de los padres tiene vigente una medida de protección en su contra, conforme al artículo 16 de la Ley 1257 de 2008.

Este documento debe presentarse ante los empleadores de ambos padres dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor.

3. Autorización médica.

El acuerdo entre los padres debe ser autorizado por el médico tratante. Esta autorización, que debe constar por escrito, tiene como objetivo garantizar la salud de la madre y del recién nacido, verificando que la distribución de las semanas de licencia no afecte su bienestar.

4. Certificado médico.

Los padres deberán presentar ante sus empleadores un certificado médico que incluya la siguiente información:

• El estado de embarazo de la madre o una constancia del nacimiento del menor.
• La indicación del día probable del parto o la fecha exacta del nacimiento del menor.
• La fecha desde la cual cada uno de los padres comenzará a disfrutar de su licencia.
• Este certificado también será válido para los casos de nacimientos prematuros y adopciones.

5. Certificado de licencia de maternidad.

Es necesario que los padres cuenten con un certificado de licencia de maternidad que incluya la información referente a la licencia parental compartida. Este certificado debe ser expedido por el prestador de servicios de salud de la red de la EPS o la entidad adaptada, o validado por esta.

4.4.3. Restricciones por antecedentes

No podrán acceder a la licencia parental compartida los padres que:

• Hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por delitos contemplados en el título IV del Código Penal, relacionados con la libertad, integridad y formación sexuales.
• Hayan sido condenados en los últimos dos (2) años por delitos contra la familia, específicamente aquellos relacionados con la violencia intrafamiliar y la asistencia alimentaria (título VI, Ley 599 de 2000).
• Tengan vigente una medida de protección en su contra, conforme al artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique o sustituya.
  

4.5. LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL

La licencia parental flexible de tiempo parcial es una modalidad de licencia que permite a los padres cambiar un período determinado de la licencia de maternidad o paternidad por un período equivalente de trabajo a medio tiempo, duplicando el tiempo correspondiente. 

Esta modalidad está regulada por el parágrafo 5 del artículo 236 del CST, modificado por la Ley 2114 de 2021, y permite a los padres compartir de manera más flexible las responsabilidades de cuidado del menor sin interrumpir completamente su actividad laboral​.

4.5.1. Condiciones

Las condiciones para el disfrute de la licencia parental flexible de tiempo parcial son las siguientes:

• Inicio de la licencia: el padre podrá optar por esta modalidad antes de la segunda semana de su licencia de paternidad, mientras que la madre podrá hacerlo a partir de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.
• Continuidad del período seleccionado: los períodos seleccionados para la licencia parental flexible deben ser continuos, salvo que exista un acuerdo entre el empleador y el trabajador para que sean discontinuos.
• Compatibilidad con otras licencias: la licencia parental flexible de tiempo parcial también puede utilizarse en combinación con la licencia parental compartida.
• Remuneración: la remuneración de esta licencia se basará en el salario del trabajador que disfrute de la licencia y será pagada por la EPS o por el empleador, de acuerdo con la normativa.

4.5.2. Requisitos y documentos para su otorgamiento

Para acceder a la licencia parental flexible de tiempo parcial, los padres deben cumplir con los siguientes requisitos: 

1. Registro civil de nacimiento del menor: es el único documento válido para solicitar la licencia y debe ser presentado a la EPS dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor
2. Acuerdo entre el trabajador y el empleador: un documento que acredite el mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador o, en el caso de los trabajadores independientes, una declaración del trabajador en cuanto a los días de disfrute de la licencia, indicando las fechas de inicio y terminación.​ 
3. Certificado de licencia de maternidad o paternidad aplicable a la modalidad flexible, expedido por un prestador de servicios de la red de la EPS o validado por esta​.

4.5.3. Aplicación en casos especiales

La licencia parental flexible de tiempo parcial también puede aplicarse en casos de niños prematuros o adoptados, teniendo en cuenta las mismas condiciones descritas para los niños nacidos a término. Esta modalidad de licencia es igualmente aplicable a los trabajadores del sector público.

4.5.4. Remuneración y pago

El artículo 2.2.3.2.10 del Decreto 780 de 2016 establece que la prestación económica correspondiente a esta licencia será reconocida y pagada por la EPS o entidad adaptada, y se calculará con base en el IBC del trabajador al momento de iniciar la licencia​. 

La licencia parental flexible de tiempo parcial no es transferible entre los padres a menos que exista un acuerdo expreso entre ambos y con la autorización del empleador. Además, la modalidad flexible debe ajustarse a las necesidades de la empresa y las responsabilidades laborales del trabajador​. 

4.5.5. Casos prácticos 

A continuación, veremos dos ejemplos que muestran cómo el tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se duplica al optar por la modalidad de medio tiempo, lo que permite a los padres seguir cumpliendo con sus responsabilidades laborales mientras ejercen su derecho de cuidar al menor.

Ejemplo 1. Padre que opta por la licencia parental flexible de tiempo parcial

Un trabajador acaba de recibir la noticia del nacimiento de su hijo. Este trabajador ha realizado correctamente sus cotizaciones a la seguridad social y ha cumplido con todos los requisitos establecidos para acceder a la licencia de paternidad. Debido a que su hijo nace vivo, el trabajador tiene derecho a una licencia de paternidad de dos (2) semanas.

Sin embargo, el trabajador decide optar por la licencia parental flexible de tiempo parcial para poder alargar el período de cuidado de su hijo recién nacido sin dejar de asistir a la empresa, pero trabajando a medio tiempo. En este caso, las dos (2) semanas de licencia de paternidad se convierten en cuatro (4) semanas, ya que al tomar la modalidad flexible, el tiempo de disfrute de la licencia se duplica, pero la asistencia laboral se reduce a medio tiempo. 

Licencia de paternidad normal
Semana	Jornada laboral
1	Tiempo completo
2	Tiempo completo

Licencia parental flexible de tiempo parcial
Semana	Jornada laboral
1	Medio tiempo
2	Medio tiempo
3	Medio tiempo
4	Medio tiempo

Como el trabajador ha optado por la licencia parental flexible de tiempo parcial, las dos (2) semanas de licencia de paternidad se convierten en cuatro (4) semanas. Durante esas cuatro semanas, el trabajador asiste a la empresa por medio tiempo y el otro medio tiempo lo disfruta como licencia parental para cuidar a su hijo.

Ejemplo 2. Madre que opta por la licencia parental flexible de tiempo parcial 

Supongamos que una madre, en su período de licencia de maternidad de 18 semanas, decide optar por la licencia parental flexible de tiempo parcial durante las últimas dos semanas (de la semana 17 a la semana 18) para poder seguir cuidando a su hijo sin dejar de asistir a la empresa, pero trabajando medio tiempo. Al optar por esta modalidad, las dos (2) semanas restantes de su licencia se convierten en 4 semanas a medio tiempo.

Licencia de maternidad normal
Semana	Jornada laboral
1 a 18	Tiempo completo

Licencia parental flexible de tiempo parcial
Semana	Jornada laboral
1 a 16	Tiempo completo
17	Medio tiempo
18	Medio tiempo
19	Medio tiempo
20	Medio tiempo

En este caso, la madre optó por la licencia parental flexible de tiempo parcial durante las últimas dos (2) semanas de su licencia de maternidad (semanas 17 y 18), las cuales se convierten en cuatro (4) semanas (semanas 17 a 20) a medio tiempo. Durante estas cuatro (4) semanas, la madre asistirá a la empresa a trabajar medio tiempo y el otro medio tiempo lo utilizará para el cuidado de su hijo.

Licencia parental compartida y licencia parental flexible de tiempo parcial Explora las características de la licencia parental compartida y cómo funciona la modalidad flexible de tiempo parcial para adaptar el cuidado de los hijos a las necesidades de los padres. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.6. LICENCIAS PARENTALES PARA PAREJAS DEL MISMO SEXO ADOPTANTES

La Corte Constitucional, en la Sentencia C-415 de 2022, al estudiar una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 2 de la Ley 2114 de 2021, determinó que las parejas adoptantes conformadas por personas del mismo sexo tienen derecho a acceder a las licencias parentales (maternidad, paternidad, parental compartida y parental flexible) en igualdad de condiciones que las parejas heteroparentales. 

La Corte consideró que no existe una justificación válida para excluir a las familias conformadas por personas del mismo sexo adoptantes de los beneficios derivados de las licencias parentales, señalando que ello constituiría una infracción constitucional. El derecho a las licencias parentales es esencial para que estas familias también puedan atender las labores de cuidado del niño o niña recién adoptado y estrechar los lazos familiares.

En su decisión, la Corte afirmó, en la Sentencia C-415 de 2022, lo siguiente: 

La falta de justificación para excluir a las parejas del mismo sexo adoptantes de la distribución y otorgamiento de las licencias parentales constituye una infracción constitucional, pues las parejas heterosexuales que adoptan sí cuentan con el tiempo de cuidado suficiente para prodigar los cuidados del recién llegado y estrechar lazos familiares.

En su sentencia, la Corte estableció que el criterio para el otorgamiento de las licencias parentales es que los integrantes de la pareja deben definir, por una sola vez, quién disfrutará de cada prestación, en las mismas condiciones previstas para las familias heteroparentales adoptantes.

Por tanto, la pareja del mismo sexo adoptante deberá determinar quién va a disfrutar de la licencia de maternidad y quién de la licencia de paternidad, respetando la imposibilidad de que una pareja reciba dos licencias de maternidad o dos licencias de paternidad simultáneamente.

4.7. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA

El descanso remunerado durante la lactancia es un derecho otorgado a las trabajadoras para disponer de tiempo dentro de su jornada laboral para amamantar a su hijo. Este derecho es completamente remunerado, lo que significa que el empleador no puede realizar ningún descuento en el salario de la trabajadora por el tiempo empleado en esta actividad. Está regulado por el artículo 238 del CST, modificado por la Ley 2306 de 2023.

4.7.1. Duración de los descansos

1. Durante los primeros seis (6) meses de vida del menor: el empleador está obligado a conceder dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada laboral para amamantar al hijo. No se aplicará descuento alguno en el salario por estos descansos.
2. Desde los seis (6) meses hasta los dos (2) años de edad del menor: después de los seis (6) meses de vida del menor, la trabajadora tendrá derecho a un (1) descanso de treinta (30) minutos diarios para amamantar a su hijo, siempre que se mantenga una lactancia materna adecuada y continua.

Si la trabajadora presenta un certificado médico que justifique la necesidad de más descansos para la lactancia, el empleador está obligado a conceder los descansos adicionales indicados en dicho certificado.

Además, el empleador debe garantizar que exista una sala de lactancia o un lugar adecuado y contiguo a la zona de trabajo para que la madre pueda realizar la lactancia o guardar al niño en condiciones seguras. Si el empleador no tiene una sala de lactancia, puede contratar con instituciones de protección infantil para proporcionar el servicio de cuidado del menor durante la jornada laboral.

Este descanso se mantiene mientras el médico o la madre confirmen que se lleva a cabo una lactancia materna continua y adecuada. La norma señala que el cumplimiento de las condiciones de la lactancia debe ser verificado por la madre y el empleador, quienes deben mantener comunicación constante sobre las condiciones de salud del niño para asegurar que el descanso se aplique en su totalidad.

Período de lactancia	Número de descansos	Duración del descanso	Condiciones
Primeros seis (6) meses	Dos (2) descansos	30 minutos cada uno	Dentro de la jornada laboral, sin descuento en el salario.
De seis (6) meses a dos (2) años	Un (1) descanso	30 minutos	Se aplica si se mantiene una lactancia materna adecuada y continua. Dentro de la jornada laboral, sin descuento en el salario.
Casos especiales	Más descansos que los establecidos	Duración según lo indicado en el certificado médico	Justificación médica que indique la necesidad de más descansos.

Descansos remunerados durante la lactancia Te actualizamos sobre la Ley 2306 de 2023, que amplió el período de lactancia y estableció nuevas obligaciones para los empleadores en Colombia. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.7.2. Salas de lactancia en el entorno laboral 

La Ley 1823 de 2017 estableció la creación de las salas de lactancia en el entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas. Estas salas son espacios acondicionados dentro del lugar de trabajo, que ofrecen a las trabajadoras en período de lactancia un lugar digno y adecuado para la extracción y conservación de la leche materna durante la jornada laboral.

Las entidades públicas y las empresas privadas con capital igual o superior a 1.500 smmlv deben habilitar una sala de lactancia. En el caso de empresas con menos de 1.500 smmlv, la obligación aplica si cuentan con más de 50 empleados.

Según la Resolución 2423 de 2018 del Ministerio de Salud, las salas de lactancia deben cumplir con ciertos requisitos técnicos para garantizar la higiene, seguridad y bienestar de las trabajadoras lactantes. Estos requisitos incluyen:

• Ubicada en un lugar privado y exclusivo, lejos de focos de insalubridad y polución.
• Contar con adecuada ventilación e iluminación, además de pisos y paredes impermeables y fáciles de limpiar.
• Nevera o congelador para almacenar la leche materna.
• Sillas con espaldar y apoyabrazos para mayor comodidad durante la extracción de la leche.
• Lavamanos dentro de la sala o en sus cercanías, y un mesón o mesa para apoyar los utensilios.
• Caneca plástica con tapa de accionamiento no manual.
• Termómetro digital para controlar la temperatura de refrigeración.
• Formatos de registro diario de limpieza, desinfección y temperaturas, así como un registro del uso de la sala por parte de las madres​.

4.8. LICENCIA PARA EL CUIDADO DE LA NIÑEZ

La licencia para el cuidado de los menores de edad es una licencia remunerada, concedida anualmente por un período de diez (10) días hábiles, que se otorga a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema de salud o a aquel que tenga la custodia y el cuidado personal de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.

Esta licencia está destinada a: 

• Madres o padres trabajadores cotizantes o quienes tengan la custodia y el cuidado personal del menor. 
• Niños y niñas que padezcan una enfermedad o condición terminal, un cuadro clínico severo derivado de un accidente grave o que necesiten cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas.

La licencia tiene una duración de 10 días hábiles. Esta licencia podrá disfrutarse de manera continua o discontinua, según se acuerde entre el empleador y el trabajador. Este acuerdo debe constar en un documento que indique las fechas de inicio y terminación, o una manifestación del trabajador independiente en cuanto a los días de disfrute, diferenciando los períodos discontinuos cuando aplique. El disfrute de esta licencia se otorgará mediante un acuerdo entre el trabajador y el empleador, con la flexibilidad para ajustarse a las necesidades del menor y la disponibilidad del trabajador.

4.8.1. Requisitos

Para el reconocimiento y pago de esta licencia, se deben cumplir las siguientes condiciones establecidas en el artículo 2.2.3.2.12 del Decreto 780 de 2016: 

1. El trabajador debe estar afiliado al Sistema de Seguridad Social en Salud como cotizante activo.
2. El trabajador debe haber cotizado al régimen contributivo durante al menos cuatro (4) semanas antes del inicio de la licencia, lo que equivale a 28 días.
3. Se debe acreditar que el trabajador es padre, madre o tiene la custodia del menor, y presentar un certificado médico que respalde la necesidad de la licencia para el cuidado del niño o niña.
4. La licencia no puede ser disfrutada simultáneamente por ambos padres cotizantes, es decir, solo uno de ellos podrá acceder a este beneficio por cada evento de enfermedad grave o condición terminal.
5. La licencia solo puede otorgarse una vez al año calendario y no es acumulable durante el mismo período.

La licencia se liquidará sobre el IBC reportado por el trabajador al inicio de la misma. El pago de esta prestación está a cargo de la EPS o entidad correspondiente, la cual debe garantizar que el trabajador reciba el pago completo de la licencia sin afectar su salario.

4.9. LICENCIA POR GRAVE CALAMIDAD DOMÉSTICA

El numeral 6 del artículo 57 del CST establece como una de las obligaciones especiales del empleador conceder al trabajador la licencia por grave calamidad doméstica. En efecto, la norma dispone textualmente: 

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:
(…)
1.    Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.

(Los subrayados son nuestros).

De acuerdo con lo anterior, la licencia por calamidad doméstica es un derecho para el trabajador y una obligación para el empleador. Sin embargo, el término "calamidad doméstica" no está definido en el CST, y ha sido la Corte Constitucional quien ha establecido su definición, alcance y condiciones para su concesión.

La calamidad doméstica se refiere a todo suceso familiar cuya gravedad afecta el normal desarrollo de las actividades del trabajador. Esto puede poner en riesgo diversos derechos fundamentales del trabajador. Algunos ejemplos de eventos que constituyen grave calamidad doméstica son:

• Una grave afectación a la salud o integridad física de un familiar cercano del trabajador (hijos, padres, hermanos, cónyuge o compañero permanente).
• El secuestro o desaparición de un familiar cercano.
• Daños en la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor (incendios, inundaciones, terremotos).

La Corte Constitucional, en la Sentencia C-930 de 2009, ha señalado que estas situaciones pueden afectar los derechos fundamentales de las personas o causar un profundo dolor moral. Esto obliga al trabajador a priorizar la atención de la situación personal o familiar de emergencia, lo que le impide continuar con su labor y prestar sus servicios.

Asimismo, la Corte ha precisado que la justificación para que el empleador otorgue la licencia por grave calamidad doméstica se basa en los principios de solidaridad y dignidad humana. Durante un tiempo razonable, estos eventos fortuitos o de fuerza mayor deben dar lugar a una licencia obligatoria remunerada por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.

Licencia por calamidad doméstica: ¿en qué consiste? Conoce qué cubre la licencia por calamidad doméstica, los eventos que la justifican y el tiempo que puede otorgarse ante una situación grave. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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4.9.1. Término de la licencia por grave calamidad doméstica

En la Sentencia T-460 de 2018, la Corte Constitucional estableció que la licencia por grave calamidad doméstica deberá otorgarse atendiendo las siguientes consideraciones: 

1. Por el tiempo necesario para superar la gravedad de la situación personal o familiar. 
2. Teniendo en cuenta un lapso razonable de remuneración mensual a cargo del empleador. 

Por el tiempo necesario para superar la gravedad de la calamidad doméstica

El Código Sustantivo del Trabajo no establece un término específico para la concesión de la licencia por grave calamidad doméstica. No obstante, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que esta licencia debe otorgarse por un período razonable, permitiendo al trabajador atender la emergencia personal o familiar sin que se le descuente el salario o se le obligue a compensar en horas adicionales fuera de su jornada ordinaria (Sentencias C-930 de 2009, T-489 de 2014 y T-113 de 2015).

En consecuencia, el tiempo necesario para la licencia debe ser determinado por el empleador en cada caso, teniendo en cuenta las circunstancias específicas y garantizando que el trabajador disponga del tiempo suficiente para resolver la emergencia familiar, sin perder su salario ni sus derechos laborales.

Por un lapso razonable de remuneración mensual a cargo del empleador

La Corte ha advertido que, en casos excepcionales que excedan los límites legales, el empleador no está obligado a remunerar al trabajador durante todo el tiempo que dure la licencia por calamidad doméstica. Sin embargo, en virtud de los principios de solidaridad y dignidad, se considera constitucionalmente admisible que el trabajador reciba un lapso razonable de remuneración mensual.

Para determinar la razonabilidad de este plazo, deben sopesarse las siguientes circunstancias: 

Perspectiva del trabajador	Perspectiva del empleador
Gravedad de la situación.	Grado de afectación laboral causado por la ausencia del trabajador.
Posibilidades del trabajador para superar la situación.	Capacidad económica de la empresa o empleador para asumir los costos de la licencia.
Disponibilidad de apoyo familiar o de terceros.	Evaluación de los recursos financieros de la empresa para pagar la remuneración durante el tiempo establecido.
Impacto negativo en la vida personal o familiar.	Consideración de los recursos humanos disponibles para cubrir la ausencia del trabajador.

El plazo razonable de remuneración debe ser acordado entre el empleador y el trabajador o, en su defecto, determinado por la regulación interna de la empresa. Este plazo no debe quedar a la discrecionalidad absoluta del empleador, sino que debe ser proporcional y razonable, garantizando un equilibrio entre los derechos del trabajador y las responsabilidades del empleador (Sentencia T-460 de 2018).

En conclusión, la licencia por calamidad doméstica debidamente comprobada constituye una justa causa para otorgar el permiso laboral. En casos excepcionales, el trabajador deberá demostrar la gravedad de la situación para obtener el tiempo necesario de remuneración.

Calamidad doméstica: número de días que debe otorgar la empresa Descubre cuántos días de licencia por calamidad doméstica debe otorgar la empresa y las condiciones que aplican según la normativa vigente. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.10. LICENCIA POR LUTO

La licencia por luto es un permiso que permite al trabajador ausentarse del trabajo tras el fallecimiento de un familiar cercano. Su objetivo es proporcionar un tiempo para afrontar el duelo, participar en los actos funerarios y gestionar los trámites relacionados con el fallecimiento. 

El numeral 10 del artículo 57 del CST establece esta licencia como una obligación especial del empleador de otorgar un permiso remunerado de cinco (5) días hábiles en caso de fallecimiento de los siguientes familiares:

• Cónyuge o compañera o compañero permanente.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad: padres, hijos (naturales o adoptivos), hermanos, abuelos y nietos del trabajador.
• Familiares de primer grado de afinidad: familiares del cónyuge o compañero o compañera permanente del trabajador que están en el primer grado de consanguinidad con aquel (suegros, hijos del cónyuge, etc.).
• Familiares de primer grado civil: padres o hijos adoptivos del trabajador.
• Familiares de segundo grado civil (Sentencia C-892 de 2012 de la Corte Constitucional).
• Hijo, padre o madre de crianza (Ley 2388 de 2024). 
  

La licencia se otorga al trabajador sin importar el tipo de contrato laboral o la modalidad de ejecución. Los días hábiles se refieren a los días laborales según la jornada ordinaria de trabajo; por lo tanto, si el trabajador labora los sábados, estos días se incluyen en el cómputo de la licencia.

Es importante señalar que, para que el empleador conceda esta licencia, el trabajador debe presentar los documentos que acrediten dicha circunstancia dentro de un plazo de 30 días desde el fallecimiento del familiar.

4.10.1. Licencia por luto y familia de crianza

Con la nueva Ley 2388 de 2024 de familia de crianza, se modificó el artículo 57 del CST para incluir nuevos familiares como beneficiarios de la licencia por luto. Veamos: 

Artículo 11. Modifíquese el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo:
Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:
(…) 
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
También gozarán de la licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes, a su ocurrencia. 

(El subrayado es nuestro).

Ahora también se reconoce este derecho a los hijos y padres de crianza, ampliando así el alcance de la protección laboral y asegurando que las familias de crianza reciban el mismo trato que las familias biológicas o adoptivas en situaciones de duelo.

4.10.2. ¿Quiénes son los hijos, padres o madres de crianza?

El artículo 2 de la Ley 2388 de 2024 define a los hijos y padres o madres de crianza así: 

Concepto	Definición
Hijo o hija de crianza	Persona que ha sido acogida para su cuidado, protección y educación durante un período de tiempo no menor a cinco (5) años, por una familia (o personas) diferente a sus podres biológicos; sean estas familias consanguíneas o no.
Padre o madre de crianza	Persona(s) que de forma voluntaria y en virtud de lazos afectivos y emotivos ha(n) acogido dentro de su núcleo familiar o un menor del cual no son sus progenitores, pero que pueden tener o no una filiación biológica, y se encargan de su protección y cuidado como uno más de sus hijos durante un período de tiempo no menor a cinco (5) años.

4.10.3. ¿Qué documento es necesario presentar al empleador para solicitar la licencia por luto tras el fallecimiento de un familiar de crianza? 

Para que el empleador reconozca la licencia por luto por el fallecimiento de un hijo, padre o madre de crianza, es necesario primero adelantar el trámite de reconocimiento de la relación de crianza, siempre y cuando no exista previamente esta declaración. 

Según la Ley 2388 de 2024, esta declaración de reconocimiento como hijo de crianza puede obtenerse a través de dos vías, por el procedimiento de jurisdicción voluntaria: mediante sentencia de un juez de familia o por medio de escritura pública ante el notario del domicilio. En ambos casos se deberán aportar las pruebas de las que trata el artículo 6. 

Una vez obtenida la declaración a través de escritura pública o se haya ejecutoriado la sentencia de declaración, se deberá proceder a su anotación en el registro civil de las partes reconocidas. 

En ese orden, para solicitar la licencia por luto por el fallecimiento de un hijo, padre o madre de crianza, es necesario entregar al empleador al menos lo siguiente:

• El certificado de defunción del hijo, madre o padre de crianza. 
• Los registros civiles, tanto de la persona fallecida como del solicitante, para comprobar la relación de crianza.

4.10.4. ¿Qué pasa cuando fallecen varios familiares a la vez?

Como se mencionó, la licencia por luto tiene como objetivo brindar un tiempo al trabajador para afrontar su dolor, asistir a los eventos y actos funerarios, y ocuparse de los trámites legales y personales relacionados con el fallecimiento.

La Ley 1280 de 2009 no menciona cómo opera la licencia por luto en el sector privado en el evento en que varios familiares del trabajador fallezcan simultáneamente.

Una interpretación plausible podría indicar que, en el caso de que dos o más familiares cercanos fallezcan simultáneamente, el empleador solo está obligado a conceder los 5 días hábiles remunerados de licencia por luto, dado que el propósito de la licencia es que el trabajador pueda participar y atender los asuntos funerarios de los familiares fallecidos de forma simultánea.

Sin embargo, es recomendable que el empleador tenga en cuenta las circunstancias propias de cada caso concreto, pudiendo prever no solo el otorgamiento de la licencia por luto, sino también, a solicitud del trabajador, una licencia no remunerada o por grave calamidad doméstica. Esto permitiría, por ejemplo, atender los asuntos funerarios de dos o más familiares en lugares diferentes del territorio nacional o en circunstancias especiales del trabajador. 

Licencia por luto: ¿es acumulable ante el fallecimiento de varios familiares? Conoce si la licencia por luto puede acumularse en caso de perder a varios familiares y cómo debe manejarse la renuncia y liquidación del trabajador en esta situación especial. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

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4.10.5. ¿Hay licencia por luto por el fallecimiento de la mascota del trabajador?

Los vínculos afectivos entre las personas y sus mascotas son cada vez más relevantes. Por eso, la pérdida de un animal de compañía puede tener un impacto notable en la salud mental y física de una persona, afectando diferentes aspectos de su vida, incluida la laboral.

En este contexto, es crucial que los trabajadores puedan gestionar su duelo y cuenten con un tiempo razonable para enfrentar esta pérdida sin que sus obligaciones laborales se vean comprometidas. Proporcionar una licencia en estas circunstancias podría ser beneficioso para el empleador, ya que ayuda a reducir el riesgo de accidentes laborales y mejora la productividad al permitir que el trabajador se recupere antes de retomar sus responsabilidades. 

En Colombia, actualmente no existe una licencia remunerada por luto para el trabajador por el fallecimiento de su mascota. A pesar de los intentos legislativos previos para establecer esta obligación, no se ha logrado aún una regulación sobre la materia.

¿Qué opciones tiene el trabajador si fallece su mascota?

El Ministerio del Trabajo, en el Radicado 15618 de 2022, al resolver una consulta ciudadana, dijo que cuando existe grave afectación emocional por la muerte de una mascota, el trabajador podría tener las siguientes opciones para disponer de un tiempo de duelo:

4.11. LICENCIA PARA ASISTIR AL ENTIERRO DE COMPAÑEROS DE TRABAJO

El empleador está obligado a conceder el tiempo necesario para que el trabajador pueda asistir al entierro o cremación de un compañero de trabajo fallecido. No obstante, esta licencia debe otorgarse siempre que la ausencia de los trabajadores no afecte el funcionamiento normal de la empresa.

En cuanto a las condiciones para su otorgamiento, estas deben estar estipuladas en el reglamento interno de trabajo. Es importante destacar que al trabajador no se le puede exigir compensar el tiempo que se ausente, ni se le puede realizar descuento alguno en su salario, ya que esta licencia está contemplada en el numeral 6 del artículo 57 del CST. Además, se fundamenta en los principios de dignidad y solidaridad, considerando que la muerte de un compañero de trabajo puede impactar emocionalmente al trabajador.

En efecto, la Corte Constitucional, en la Sentencia C-930 de 2009, señaló lo siguiente en su parte resolutiva:

(…) que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral, clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

(Los subrayados son nuestros).

4.12. LICENCIAS POR HABER PARTICIPADO EN LA JORNADA ELECTORAL

El empleador está obligado a conceder los permisos o licencias necesarias para el ejercicio del sufragio de sus trabajadores, de conformidad con el numeral 6 del artículo 57 del CST:

Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador:
(…)
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; (…)

Por su parte, el permiso por actividades electorales es un beneficio que, por mandato de la ley, el empleador debe conceder al trabajador por haber participado en la jornada electoral. Este comprende dos modalidades o situaciones diferentes: permiso remunerado por participar como jurado de votación y descanso compensatorio por ejercer el voto. 

Tipo de licencia	Tiempo de descanso compensatorio remunerado
Jurado de votación	Un (1) día
Ejercicio del voto	Medio (½) día

4.12.1. Beneficio por participar como jurado de votación

El empleador tiene el deber de conceder un (1) día compensatorio de descanso remunerado cuando el trabajador haya cumplido el deber legal de forzosa aceptación de ser jurado de votación, dentro los cuarenta y cinco (45) días hábiles siguientes, como lo dispone el artículo 105 del Código Electoral, Decreto 2241 de 1986: 

Artículo 105. El cargo de jurado de votación es de forzosa aceptación, y la notificación de tales nombramientos se entenderá surtida por la sola publicación o fijación en lugar público de la lista respectiva, que hará el Registrador del Estado Civil o su delegado diez (10) días calendario antes de la votación.
(…)
Los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.
(…)

(El subrayado es nuestro).

Beneficios laborales por ejercer como jurado de votación y votar ¿Cuáles beneficios laborales tiene un trabajador cuando es seleccionado como jurado de votación y, a su vez, ejerce su derecho al voto? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.12.2. Beneficio por ejercer el derecho al voto

Cuando el trabajador hace uso de su libertad de ejercer el derecho al voto, el artículo 3 de la Ley 403 de 1997, señala que este ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado y debe disfrutarse en el mes siguiente el día de la votación, de común acuerdo con el empleador. 

Artículo 3. El ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador.

Es relevante destacar que si en cumplimiento de la función de ser jurado de votación, el trabajador ejerce su derecho al voto, tendrá derecho a gozar de los dos descansos compensatorios y podrá ser otorgado, siempre que se acuerde con el empleador, de forma seguida, esto es, un (1) día y medio de descanso compensatorio remunerado. 

Por último, para disfrutar de estas dos licencias, el trabajador debe presentar una constancia de su participación como jurado o un certificado electoral. Deberá mostrar al empleador el formulario entregado por la Registraduría General de la Nación que certifica la participación de los ciudadanos en estos eventos.

4.13. LICENCIA SINDICAL

Por mandato constitucional, en Colombia existe el derecho y la libertad de asociación, lo que otorga a cualquier trabajador la facultad de constituir o formar parte de un sindicato, siempre que cumpla con los requisitos legales. El empleador, en ningún caso, puede limitar, obstaculizar o desconocer este derecho fundamental de asociación.  

Una vez constituido el sindicato y reconocido por la autoridad laboral competente, los trabajadores tienen el derecho de reunirse para tratar asuntos relacionados con sus actividades sindicales. El empleador no puede negar este derecho, y las reuniones deben llevarse a cabo de acuerdo con los reglamentos internos del sindicato.

El numeral 6 del artículo 57 del CST establece que el empleador está obligado a conceder permisos a los trabajadores para desempeñar comisiones sindicales. Esto permite a los empleados ausentarse de sus labores para cumplir con tareas relacionadas con su labor sindical.

La Corte Constitucional, en la Sentencia T-502 de 1998, señaló lo siguiente respecto al derecho de asociación sindical en general, y al permiso sindical en particular: 

El permiso sindical hace parte de los que el artículo 39 de la Constitución denomina ‘garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión de los representantes sindicales’ y como tal, está en el núcleo esencial del derecho de asociación sindical.

No son meros instrumentos legales para el desarrollo de la actividad sindical. Su relación inescindible con el derecho de asociación y representación sindical, hacen de éstos un mecanismo esencial para el desenvolvimiento de este derecho y, por tanto, requieren de protección judicial cuando se empleen o desplieguen conductas tendientes a desconocerlos o limitarlos.

En cuanto a su procedencia y otorgamiento, la Corte advirtió en la Sentencia T-464 de 2010 lo siguiente:

• La ausencia de normas convencionales o legales no puede ser utilizada como excusa para no otorgar permisos sindicales, ya que una negativa podría vulnerar el derecho de asociación sindical.
• El empleador puede abstenerse de conceder permisos sindicales o limitarlos, pero debe justificar su decisión, especialmente si afecta el funcionamiento normal de la empresa.
• El uso de los permisos sindicales debe regirse por los principios de necesidad, proporcionalidad y razonabilidad. Estos permisos deben solicitarse únicamente cuando sean necesarios para realizar actividades sindicales, y no pueden ser abusados.
• Los permisos sindicales deben ser solicitados y otorgados exclusivamente para las gestiones sindicales que sean esenciales para el funcionamiento del sindicato.
• La concesión de permisos sindicales implica dedicar parte del tiempo laboral a actividades sindicales, pero esta circunstancia, por sí misma, no justifica la limitación de estos beneficios.

Licencias especiales para miembros de sindicatos Descubre si los empleadores deben otorgar licencias especiales o adelantar vacaciones a los miembros del sindicato que participan en reuniones o eventos internacionales, y quién debe asumir los costos. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

4.13.1. Permisos sindicales en el sector privado

En el régimen laboral privado, la legislación no especifica de manera expresa a qué trabajadores se les debe conceder el permiso sindical; solo indica que debe otorgarse al trabajador sin afectar el normal funcionamiento de la empresa, de acuerdo con el número de empleados involucrados. No obstante, en virtud del fuero sindical, conceder el permiso sindical a aquellos que gozan de dicha protección es equivalente a otorgarlo a quienes, por otro lado, se hayan establecido dentro del reglamento interno de trabajo, tal como lo dispone el artículo 406 del CST:

• Los fundadores de un sindicato.
  
• Los trabajadores que han ingresado al sindicato.
  
• Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de cualquier sindicato, federación o confederación de sindicatos.
  

Asimismo, el numeral 6 del artículo 108 del CST establece que es obligatorio incluir dentro del reglamento interno de trabajo las disposiciones relacionadas con permisos y comisiones sindicales, por lo cual es fundamental que estas se definan en términos de tiempo, modo y lugar.

Durante el permiso sindical, los trabajadores tienen derecho al pago y al reconocimiento de todos los beneficios laborales establecidos por la ley, otorgados por el empleador y previstos en la convención colectiva. Es decir, el trabajador no debe sufrir ningún perjuicio económico o de beneficios por el hecho de tomar el permiso sindical.
Además, el empleador tiene el deber de justificar adecuadamente si decide negar o limitar este tipo de permisos, teniendo en cuenta los principios de necesidad, proporcionalidad y razonabilidad. Debe considerar que una negativa podría afectar el ejercicio del derecho de asociación sindical.

4.14. LICENCIA NO REMUNERADA

La licencia no remunerada es un permiso que puede conceder el empleador, pero no tiene la obligación de hacerlo ni de pagar el salario durante el tiempo que dure. Dado que no está regulada directamente por el Código Sustantivo del Trabajo (CST), su otorgamiento depende de las políticas internas de cada empresa. El reglamento interno de trabajo suele establecer las condiciones bajo las cuales se puede solicitar, los criterios para su concesión y la duración de la misma, aunque siempre queda a discreción del empleador concederla o no.

En el sector privado, las licencias no remuneradas no están específicamente reguladas por la ley, por lo que es fundamental consultar el reglamento de cada empresa para conocer los requisitos y condiciones. Cuando se otorga este tipo de licencia, el tiempo que el trabajador se ausenta puede ser descontado de su salario, o bien, podría compensarse con horas adicionales de trabajo fuera de la jornada ordinaria.

Un aspecto clave es que la licencia no remunerada debe ser solicitada por el trabajador, nunca impuesta por el empleador. Obligar a un trabajador a tomar este tipo de licencia sin su consentimiento constituiría una violación de sus derechos laborales.

El numeral 4 del artículo 51 del CST resalta que el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal al trabajador, lo que incluye la licencia no remunerada. A continuación, se explican los efectos que tiene esta suspensión sobre el contrato de trabajo.

Licencia no remunerada: ¿cómo debe ser otorgada para evitar sanciones? Conoce los requisitos para que las empresas otorguen licencias no remuneradas de manera legal, el tiempo permitido y su impacto en los ingresos del trabajador. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

Carta de solicitud de licencia no remunerada   Utiliza este modelo de carta para solicitar formalmente una licencia no remunerada a tu empleador, explicando las razones que justifican tu solicitud.

4.15. PERMISOS PARA CITAS MÉDICAS

En Colombia, todos los trabajadores tienen derecho a solicitar permisos para asistir a citas médicas, realizarse exámenes, terapias, o atender cualquier actividad relacionada con su salud. Estos permisos están asociados al derecho fundamental a la salud consagrado en la Constitución y la obligación del empleador de garantizar el bienestar de sus empleados en el ámbito laboral.

Aunque la normativa laboral colombiana, específicamente el Código Sustantivo del Trabajo, no establece un tiempo específico para conceder permisos para citas médicas, el artículo 108 del CST establece que los permisos deben estar claramente definidos en el reglamento interno de cada empresa. 

4.15.1. Condiciones para solicitar el permiso 

• Presentación de documentos: el trabajador debe presentar soportes documentales que justifiquen la ausencia, tales como certificados médicos, citas agendadas, o cualquier otro documento que acredite la necesidad de la atención médica.
• Procedimiento de solicitud: las empresas tienen la autonomía para definir un procedimiento adecuado para la solicitud de estos permisos, el cual debe incluir plazos de anticipación y los canales de comunicación establecidos.
• Regulación en el reglamento interno de la empresa: el empleador debe regular en el reglamento de trabajo las condiciones específicas para la concesión de estos permisos. Este reglamento debe cumplir con el artículo 108 del CST, que establece que el empleador debe contemplar normas sobre el otorgamiento de permisos en casos de citas médicas. 

Es importante aclarar que no existe un tiempo legalmente determinado para asistir a citas médicas. Según la legislación, no se recomienda que el empleador establezca un límite máximo de tiempo, dado que la duración del permiso puede variar según la distancia, tipo de atención médica, condición del trabajador, y otros factores. Es fundamental que el tiempo otorgado sea suficiente para que el trabajador reciba la atención médica que necesita. 

4.15.2. Reposición de tiempo

Por otro lado, de acuerdo con la Sentencia C-930 de 2009 de la Corte Constitucional, el empleador no puede exigir al trabajador que reponga el tiempo utilizado para asistir a citas médicas, ni descontar del salario el tiempo de ausencia. Tanto el tiempo como el salario destinado a la salud del trabajador son derechos fundamentales irrenunciables. El empleador debe garantizar que el trabajador pueda asistir a sus citas sin afectar sus derechos laborales.

4.15.3. Responsabilidades del trabajador 

El trabajador tiene la responsabilidad de usar los permisos de manera razonable y de presentar la documentación correspondiente. El abuso en el uso de estos permisos podría afectar la operación de la empresa, por lo que es necesario que haya un equilibrio entre el derecho a la salud y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.

Permiso por asistencia a citas médicas Descubre si los permisos para asistir a citas médicas de rutina deben ser aceptados por el empleador y si el tiempo empleado debe recuperarse o no. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]