Jornadas nocturnas en trabajadores de dirección, confianza o manejo

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  • Publicado: 12 diciembre, 2012

Jornadas nocturnas en trabajadores de dirección, confianza o manejo

En esta oportunidad haremos referencia a un tema que acaba de pronunciar la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral y que modifica el concepto que muchos tienen sobre el pago de Recargo Nocturno en los Trabajadores de Dirección, Confianza o Manejo.

Para empezar, como regla general, el Artículo 161 del Código Laboral hace mención a la jornada ordinaria diaria y semanal que tienen todos los trabajadores en el país, el cual establece: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana”.

Excepciones y trabajo suplementario

Dicho Artículo trae unas excepciones:

Cuando se trabaja por turnos sucesivos de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

Es decir, seis turnos de 6 horas, cuando no puede haber solución de continuidad ósea que hay trabajo continuo de 24 horas en la empresa, se puede implementar el sistema de los turnos de 6 horas por 36 horas totales a la semana, y dichos turnos pueden coincidir unas veces en el día, otras en la tarde, en la noche, en la madrugada, sábados, domingos, festivos, mientras va dando la vuelta y el trabajador completa sus 6 turnos de 6 horas cada uno, en ese caso no hay recargos por trabajo nocturno, ni por trabajos dominicales, la primera razón es porque se está trabajando una jornada inferior a 8 horas y la segunda es porque esa persona no puede recibir menos de un salario mínimo mensual legal vigente.

Observemos como la norma compensa al trabajador que tiene que laborar en turnos de 6 horas, que le pueden coincidir en la noche, un domingo, un festivo, ese recargo que no se paga por dominical y por nocturnos, en el sentido de que trabaja menos horas y su salario nunca puede estar por debajo del salario mínimo mensual legal vigente (para el presente año 2012 es de $566.700 pesos).

Una segunda excepción, es una regla relativamente nueva, la Ley 789 de 2002 mediante la cual se permitió que las 48 horas máximas ordinarias de la semana puedan ser repartidas en turnos hasta de diez (10) horas y sin que se genere ningún tipo de recargo.

Es decir, para que una persona no tenga que trabajar sábados y domingos, las 48 horas se reparten en cinco días de la semana, por dar un ejemplo, cuatro días de lunes a jueves jornadas de 10 horas y el viernes una jornada de 8 horas  (ahí están las 48). Pero en esos días de lunes a jueves que se trabajan 10 horas, no hay ningún tipo de recargo, no significa que sean 8 horas ordinarias más 2 extraordinarias, NO, porque la misma norma está permitiendo que se repartan las 48 horas en jornadas hasta de 10 horas sin ningún tipo de recargo.

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En conclusión queda claro qué la regla general son 8 horas ordinarias, 48 a la semana, el trabajo sucesivo de 36 horas y repartir 48 horas en jornadas máximas de 10 horas, después de estas cifras todo va a significar jornadas extras, horas extraordinarias, o trabajo suplementario que es el término más exacto.

Todo lo que va más allá de la jornada pactada con el empleador, es decir no solo lo que sobrepase las 8 o las 10 horas diarias son solamente horas extraordinarias o trabajo suplementario, NO. El trabajo suplementario es aquel que va más allá de la jornada pactada, por ejemplo, si con el empleador pacté una jornada diaria de 4 horas, popularmente llamada medio tiempo, al trabajar más de 4 horas, esa quinta hora va a significar una hora extraordinaria o trabajo suplementario.

Ahora, por supuesto el Código Laboral establece que el trabajo suplementario tiene un recargo adicional, un recargo si es en el día, otro si es en la noche, otro si es en el día o en la noche siendo domingos o festivos, etc.

Pero el Artículo 162 (tema principal de esta conferencia) establece unas “Excepciones en determinadas actividades”, y dice:

«Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

  • Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo, …«
“ aquellas personas que ejecutan cargos de dirección, confianza o manejo, pueden tener jornadas superiores a la ordinaria (Artículo 161 – regla general) y no reciben el pago de horas extras”

De manera que NO están limitados a esa jornada, esto significa que aquellas personas que ejecutan cargos de dirección, confianza o manejo, pueden tener jornadas superiores a la ordinaria (Artículo 161 – regla general) y no reciben el pago de horas extras porque esas personas por el tipo de cargos que ejecutan (por ser ejes fundamentales en la empresa, en la dirección que tienen que dar, en las directivas que toman, en las ordenes que pueden otorgar o que puedan dar, por dar algunos ejemplos), no puede el dueño de la empresa estar frente a estas personas y estar a toda hora limitado en un tiempo o en su defecto tener que estar pagando horas extras, si ellos trabajan más de las 8 o las 10 horas, según se haya pactado, o las 48 semanales, NO tienen recargos en horas extras.

Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia (hace muchos años y casi que desde la época de los 60), y a su vez la Corte Constitucional así también lo ratifica: se entiende por dirección, confianza o manejo, no cualquier trabajador sino aquel que tenga potestades como si fuera verdadero dueño de la empresa, potestad de tomar decisiones, de contratar, despedir, amonestar, sancionar, definir si se hace o no se hace un negocio, eso significa dirección, confianza o manejo. Se debe tener claridad al respecto, ya que muchos empleadores pretenden que la cajera por el hecho de manejar plata es de confianza, el vigilante por tener las llaves de la empresa, la señora que trabaja en nuestro hogar en el servicio doméstico, NO, ninguna de estas personas son dirección, confianza o manejo, recuerde tienen que ser empleados que tengan potestades como verdaderos dueños.

Por tanto y en esto hemos tenido claridad siempre, el Artículo 162 determina que a estas personas no se les paga horas extras, ósea que pueden trabajar 9, 10, 11, 12, 13, 14 horas al día que no tendrán recargo porque son verdaderos trabajadores de dirección, confianza o manejo, segundo, el salario fijo que tengan debe ser de un valor tal que compense ese trabajo extraordinario que hace, y que no se le va a liquidar y pagar.

El caso de Ecopetrol

Un caso particular se presentó hace un par de semanas, concretamente el 1° de agosto del presente año 2012, mediante el proceso de Radicación No. 40016 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia acaba de emitir un fallo en contra de una empresa muy importante, muy conocida en el país como es Ecopetrol, pero que se regula frente a sus trabajadores con el Código Sustantivo del Trabajo, en el cual se ha establecido lo siguiente (un extracto importante y que es el compendio del tema qué estamos tratando), dice: “… trabajadores de dirección, confianza y manejo NO tienen derecho al reconocimiento de horas extras (trabajo suplementario) por razón del cargo, ello NO significa que esa misma situación deba extenderse a los incrementos estatuidos por ley, generados por el cumplimiento de una jornada de trabajo ejecutada en horas de la noche…”

Repito, acaba de decir la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral qué si bien estas personas no se les paga el trabajo extra o más allá de la jornada ordinaria habitual pactada, sí se les tiene que pagar el trabajo que hagan en jornadas nocturnas, y recordemos que con la Ley 789 de 2002 se aclara que a partir de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana se considera trabajo nocturno.

“ tienen derecho a que se les aplique el numeral 1° del Artículo 168 del Código Laboral: “El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción (ya lo dijimos) del caso de la jornada de 36 horas semanales (turnos de 6 horas)”.

Lo anterior nos lleva a entender que estas personas (las de dirección, confianza o manejo), tienen derecho a que se les aplique el numeral 1° del Artículo 168 del Código Laboral: “El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción (ya lo dijimos) del caso de la jornada de 36 horas semanales (turnos de 6 horas)”.

Esto significa que a todas estas personas de dirección, confianza o manejo (directores, administradores, gerentes, etc.), que tienen que trabajar en la noche, ósea después de las 10 de la noche, según este fallo de la Corte Suprema de Justicia se les debe liquidar ese recargo.

Hay unas alternativas, para los empleadores que puedan estar temerosos con lo que establece la Ley, sí es una situación que va a generar unos costos para la empresa, pero observe las tres alternativas para que en lo posible no se dañe el equilibrio presupuestal que tiene la empresa frente a ese pago de salarios de esas personas:

  • La primera alternativa, es hacer lo que dicta la Corte Suprema, hay que liquidarlas y pagarlas. Como se ordenó a Ecopetrol en ese fallo que se citó anteriormente.
  • Una segunda alternativa, es establecer por escrito, que el salario cubre el recargo nocturno.

Esto es muy importante, generalmente cuando se contrata a estas personas de dirección, confianza o manejo y se les da un buen salario, 2 millones de pesos a título de ejemplo, se pone en el contrato: es de dirección, confianza o manejo, por consiguiente no tiene límite en su jornada y no tiene recargos por trabajos suplementarios o extras, pero no dice nada más. En este caso para evitar una condena, como lo acaba de establecer la Corte Suprema, deberíamos dejar claro en el contrato que el salario por ser dirección, confianza o manejo “cubre ese trabajo suplementario y los recargos por trabajos nocturnos”, así debería aparecer plasmado en el contrato, pero para ello es importante entonces que el salario, vuelvo y repito, compense ese trabajo suplementario y ese trabajo nocturno.

Para esto hagamos un ejercicio rápido, a un trabajador de dirección, confianza o manejo, se le calcula cómo sería el pago de sus recargos extras y sus recargos nocturnos si los liquidáramos sobre la base de un salario mínimo, ese resultado indica que nuestro trabajador de dirección, confianza o manejo, tiene que estar por encima de ese valor.

  • La tercera alternativa, para aquellos que ganan un salario muy alto, es pactar salario integral.

Recuerde que el salario integral tiene que estar por escrito y deben ser mínimo trece salarios mínimos mensuales legales vigentes, y el salario integral por disposición del Artículo 132 del Código Laboral cubre el trabajo suplementario u horas extras y trabajo nocturno, al igual que dominicales y festivos.

Finalmente, vuelvo y repito, según la Corte Suprema de Justicia los trabajadores de dirección, confianza o manejo, tienen derecho al recargo nocturno salvo las tres alternativas que se acaban de plantear.

 

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