CAPÍTULO 4. ELEMENTOS MÍNIMOS DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL FIJADOS POR LA CORTE CONSTITUCIONAL
La Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014, se pronunció sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST, que regula el procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores. El problema jurídico planteado se centró en determinar si este artículo, al no establecer de manera explícita el derecho de los trabajadores a presentar pruebas y a controvertir las decisiones, vulneraba las garantías constitucionales del debido proceso.
Para resolver esta cuestión, la Corte argumentó que el derecho al debido proceso es un principio fundamental que se aplica a todas las actuaciones, tanto judiciales como administrativas. En este sentido, aunque declaró exequible el artículo 115 del CST, subrayó que el procedimiento disciplinario laboral debe incluir las garantías que se desarrollan a continuación.
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Procedimiento disciplinario laboral y debido proceso
En esta conferencia, Laura María Valderrama expone las reglas que se deben cumplir, en cuanto al debido proceso, en medio de un procedimiento disciplinario laboral. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content] |
4.1. COMUNICACIÓN FORMAL DE LA APERTURA DEL PROCESO
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
El empleador debe notificar de manera clara al trabajador que se ha iniciado un proceso disciplinario en su contra, especificando las conductas que se investigarán y las presuntas faltas cometidas. Esta notificación tiene como finalidad que el trabajador conozca los hechos imputados y pueda prepararse adecuadamente para ejercer su derecho de defensa. La omisión de este requisito podría invalidar todo el procedimiento, ya que se estaría vulnerando el derecho fundamental a ser informado de las acusaciones en su contra.
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Esta comunicación se puede realizar en una citación a descargos en la que se señalará la fecha hora y lugar en que se va a realizar la audiencia, notificando la apertura del proceso e indicando los hechos y conductas que lo motivaron. La enumeración de las faltas se podrá hacer en la citación a descargos o al inicio de la diligencia de descargos y se dejará constancia en el acta. |
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4.2. FORMULACIÓN DE LOS CARGOS IMPUTADOS
La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
La formulación de los cargos imputados, que puede realizarse en una diligencia de descargos, en forma verbal o escrita, debe contener tres elementos para garantizar el debido proceso:
- Las conductas imputadas: se refiere a los hechos concretos que el trabajador ha desplegado y que el empleador considera como una posible infracción. Estos hechos deben señalar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de manera detallada y clara para evitar cualquier ambigüedad. El trabajador debe saber exactamente qué acciones son objeto de reproche.
- Las faltas disciplinarias correspondientes: después de describir las conductas, es necesario vincularlas con las normas internas o disposiciones que el trabajador presuntamente ha infringido. Esto implica señalar qué faltas disciplinarias específicas se configuran a partir de las conductas descritas.
- La calificación provisional: finalmente, la formulación debe incluir una calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Esto implica una valoración inicial que puede ser revisada en el transcurso del procedimiento, pero que permite adelantar la gravedad de las conductas y las posibles consecuencias, informando al trabajador sobre el nivel de la falta imputada (leve, grave o muy grave, según la regulación interna).
4.3. TRASLADO DE LAS PRUEBAS QUE FUNDAMENTAN LOS CARGOS
El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
Esta garantía asegura que el trabajador tenga acceso a todas las pruebas que sustentan las imputaciones en su contra. El empleador debe entregar de manera completa y oportuna todos los documentos, testimonios, declaraciones u otros elementos probatorios que justifican los cargos formulados.
Este traslado permite que el trabajador conozca el alcance de la acusación, evalúe la solidez de las pruebas y prepare una defensa adecuada. Sin este acceso a las pruebas, el derecho de defensa quedaría gravemente afectado, ya que el trabajador no tendría la oportunidad de controvertirlas o aportar pruebas pertinentes en su favor dentro del proceso disciplinario.
4.4. TÉRMINO PARA QUE EL TRABAJADOR EJERZA SU DERECHO A LA DEFENSA
La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
Esta garantía otorga al trabajador un plazo para ejercer su derecho de defensa. Durante este período, el trabajador tiene la oportunidad de preparar y presentar sus argumentos, controvertir las pruebas en su contra y aportar las que considere relevantes para respaldar su versión de los hechos.
Este término debe ser razonable, permitiendo que el trabajador prepare una defensa adecuada. La falta de un plazo claro o insuficiente afectaría su capacidad para responder a las acusaciones y podría vulnerar sus derechos.
4.5. PRONUNCIACIÓN DEL EMPLEADOR
El pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente.
El pronunciamiento definitivo del empleador, quien actúa como la autoridad competente en el proceso disciplinario, debe realizarse mediante un acto motivado y congruente. Es decir, al finalizar el análisis de los hechos, pruebas y descargos, el empleador debe emitir una decisión debidamente fundamentada, explicando las razones que lo llevaron a imponer o no una sanción al trabajador. La motivación del acto es esencial para garantizar que la decisión no sea arbitraria, sino que esté basada en una valoración objetiva de las pruebas y las circunstancias del caso. Además, deberá indicar las normas legales o del reglamento de trabajo en las cuales han sido previstas las faltas imputadas.
La congruencia implica que la decisión del empleador debe estar alineada con los cargos formulados y con el desarrollo del procedimiento disciplinario. Es decir, no puede haber sorpresas ni sanciones que se aparten de lo que se ha discutido a lo largo del proceso. Lo anterior, asegura que el trabajador entienda la decisión y pueda, en caso de considerarlo necesario, impugnarla con los recursos pertinentes.
4.6. IMPOSICIÓN DE UNA SANCIÓN PROPORCIONAL
La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
El empleador debe asegurarse de que la sanción impuesta guarde una relación razonable y justa con la gravedad de la falta cometida. No se puede imponer una sanción excesiva o desproporcionada en comparación con la conducta del trabajador, sino que debe ajustarse a la naturaleza y consecuencias de la falta disciplinaria.
Para la imposición de una sanción, se deben considerar diversos criterios, como la antigüedad del trabajador en la empresa, su historial de comportamiento, el contexto laboral y la reincidencia en faltas similares. También se deben evaluar los efectos de la conducta sancionada y las circunstancias agravantes o atenuantes que puedan existir.
4.7. POSIBILIDAD DE INTERPONER RECURSOS
La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Este derecho permite que el trabajador, una vez notificado de una sanción, impugne las decisiones mediante los recursos que la ley o el reglamento interno dispongan. La posibilidad de controvertir las decisiones es fundamental. Sin esta garantía, el trabajador quedaría en una situación de indefensión, ya que no tendría cómo contradecir sanciones que podrían haber sido impuestas en una primera instancia.
En caso de que no esté prevista una segunda instancia en el procedimiento disciplinario, el trabajador cuenta con la posibilidad de acudir a la jurisdicción ordinaria para impugnar la decisión del empleador.
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En la Sentencia C-593 de 2014, la Corte Constitucional reiteró los requisitos del procedimiento disciplinario y señaló la obligación de los empleadores de establecer y publicar dicho procedimiento dentro de la empresa, con el fin de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa de los trabajadores.
Deberán adoptarse medidas como:
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