CAPÍTULO 2. FUNDAMENTOS DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL

El poder subordinante que ejerce el empleador sobre sus trabajadores le otorga la facultad de mantener el orden dentro de la empresa. Sin embargo, la facultad del empleador para imponer medidas correctivas por incumplimientos laborales o faltas en el desempeño de las funciones no puede ejercerse de manera arbitraria, ni vulnerar los derechos de los trabajadores.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que en todos los ámbitos donde se ejerza la facultad disciplinaria, entendida como la capacidad de un individuo para imponer sanciones o juzgar la conducta de terceros, se deben observar los requisitos mínimos que conforman el debido proceso. Los particulares, incluidos los empleadores del sector privado, están obligados, por el mandato del artículo 29 de la Constitución, a respetar las normas del debido proceso cuando se encuentran en la posición de aplicar sanciones (Sentencia C-593 de 2014).

Por ello, es fundamental contar con un procedimiento disciplinario laboral que garantice el debido proceso, el derecho a la defensa y la contradicción, y respete los principios de legalidad, proporcionalidad, transparencia, imparcialidad y presunción de inocencia, entre otros.

¿Conoce los tipos de procesos disciplinarios que se pueden presentar en las empresas?   ¿Qué tipos de procesos disciplinarios especiales existen? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

2.1. ¿QUÉ ES UN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO LABORAL? 

El procedimiento disciplinario laboral es aquel que sigue un empleador para investigar y, en algunos casos, sancionar a un trabajador por conductas que impliquen el incumplimiento de obligaciones laborales, la violación de prohibiciones, faltas al reglamento, entre otras.

Por mandato legal, el procedimiento disciplinario, así como las faltas y sanciones, debe estar claramente establecido en el reglamento interno de la empresa, en cumplimiento del principio de legalidad, que implica que los trabajadores deben conocer de antemano las normas y conductas que son consideradas faltas, así como las sanciones que pueden derivarse de ellas.

En efecto, el artículo 108 del CST establece lo siguiente:

Artículo 108. Contenido. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
(…)
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

(El subrayado es nuestro).

Según esta norma, el reglamento interno de trabajo debe incluir una escala de faltas, que clasifique las conductas inapropiadas o no permitidas según su gravedad, así como una escala de sanciones disciplinarias y el procedimiento para su aplicación. En cualquier caso, nada impide que se puedan establecer faltas y sanciones en cualquiera de las fuentes de la relación laboral: contrato individual de trabajo, pacto o convención colectiva, o fallo arbitral.

Procedimientos disciplinarios que debe tener el empleador en el reglamento interno de trabajo   Los procedimientos disciplinarios en el reglamento interno de trabajo son fundamentales para asegurar una gestión justa y ordenada de la conducta laboral. Estos procedimientos deben incluir una descripción clara de las faltas disciplinarias, el proceso para notificar al empleado sobre una infracción, la oportunidad para que el empleado presente su defensa, y las posibles sanciones que pueden aplicarse, desde amonestaciones hasta despidos. El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

2.2. ¿QUÉ ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA?

Una sanción disciplinaria es una medida correctiva que un empleador impone a un trabajador por haber cometido una conducta indebida, inapropiada, no permitida o reprochable, calificada como falta en alguno de los instrumentos normativos correspondientes. Estas sanciones deben estar claramente definidas y clasificadas según la gravedad de la falta y ser conocidas por el trabajador.

Las sanciones disciplinarias, como se ha dicho, deben estar previamente establecidas en el reglamento interno de trabajo y cumplir con los principios de proporcionalidad, legalidad, e imparcialidad, y su imposición debe realizarse en observancia del debido proceso:

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• Legalidad: las faltas y las sanciones deben estar definidas en el reglamento interno y ajustarse a la legislación laboral, garantizando que los trabajadores conozcan las conductas sancionables y las consecuencias.
  
  
• Proporcionalidad: las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la falta. Los criterios de proporcionalidad deben tener en cuenta la antigüedad del trabajador, su historial de comportamiento, la reincidencia y los efectos de la conducta sancionada.
  
  
• Debido proceso: antes de imponer una sanción, se debe permitir que el trabajador sea escuchado y presente su defensa.
  
  
• Imparcialidad: las sanciones deben aplicarse de manera objetiva, sin favoritismos ni prejuicios o sesgos, garantizando un trato equitativo para todos los trabajadores.

Como se mencionó anteriormente, el reglamento interno de trabajo debe incluir una escala de faltas que clasifica las conductas según su gravedad, así como una escala de sanciones y el procedimiento para su aplicación. Esta escala organiza las infracciones en niveles que van desde leves hasta graves, permitiendo a los empleadores imponer sanciones proporcionales a la gravedad de cada falta. Por ejemplo, las faltas leves pueden conllevar advertencias o amonestaciones, mientras que las faltas graves podrían resultar en suspensión del contrato o en apertura de procedimientos para el despido.

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Tipos de sanciones disciplinarias que se pueden imponer a los trabajadores   ¿Qué tipos de sanciones disciplinarias se pueden imponer y cuáles están prohibidas?​ El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content]

2.2.1. Sanciones aplicables a los trabajadores 

Entre las sanciones permitidas por la legislación laboral se encuentran las siguientes:

2.2.1.1. Llamados de atención

Según lo defina el empleador, este tipo de medidas pueden clasificarse como amonestaciones o advertencias, las cuales pueden operar a manera de llamados de atención. No se consideran sanciones directas, sino comunicaciones cuyo objetivo es corregir la conducta del trabajador y recordarle sus obligaciones laborales. Estas advertencias o amonestaciones suelen realizarse frente a faltas leves.

En cualquier caso, si los llamados de atención se contemplan como sanciones, es fundamental que estén establecidos en el reglamento, indicando de manera clara su propósito y forma de aplicación. Esto incluye especificar si se realizarán por escrito o de manera verbal, quién será el responsable de emitirlos, y cuántos de estos pueden ser emitidos antes de aplicar una sanción más severa o directa, según sea el caso.   Por ejemplo, es válido que el empleador establezca que, para aplicar una medida más severa, como la suspensión del contrato, sea necesario que el trabajador haya recibido al menos tres llamados de atención por los mismos hechos. Esto forma parte de su discrecionalidad para establecer el número de llamados de atención que considere necesarios antes de imponer una sanción más grave.   Es importante recordar que las amonestaciones, advertencias o llamados de atención deben ser respetuosos y garantizar en todo momento los derechos fundamentales de los trabajadores.

Modelo de llamado de atención   El llamado de atención es una notificación que el empleador hace a un trabajador cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no cumple cabalmente sus funciones.   Te invitamos a descargar este modelo en Word que te ayudará a elaborar dicho documento.

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2.2.1.2. Multas

Las multas son sanciones económicas impuestas al trabajador por retrasos o ausencias al trabajo sin excusa suficiente, conforme al artículo 113 del CST. Es decir, no es permitido establecer multas como sanciones para otras conductas que no sean las llegadas tarde o las ausencias injustificadas al trabajo.

Artículo 113. Multas.
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Con base en lo anterior, es posible establecer lo siguiente:

• Límite: las multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día.
  
  
• Destinación: las multas deben ser consignadas en una cuenta especial destinada a premios o regalos para los trabajadores, lo que permite utilizar esos fondos en beneficio del personal.
  
  
• Descuento del salario: el empleador tiene la facultad de descontar las multas del valor del salario del trabajador.
  
  
• Implicaciones: la imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. Esto implica que, además de la multa, el trabajador puede no recibir su salario por los días en que incurrió en la falta.

2.2.1.3. Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión temporal del contrato es una de las sanciones disciplinarias más comunes para abordar faltas graves en el ámbito laboral. Durante el período de suspensión, el trabajador no presta sus servicios, y el empleador no está obligado a pagar el salario correspondiente.

Artículo 112. Suspensión del trabajo. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

De acuerdo con el artículo 112 del CST, la suspensión no puede exceder de:

• Ocho (8) días por la primera falta cometida.
  
  
• Dos (2) meses en caso de reincidencia, independientemente de la gravedad de la falta.

Durante la suspensión del contrato, el empleador no está obligado a pagar salarios, auxilio de transporte, cesantías y sus intereses, aportes a la ARL, vacaciones ni aportes parafiscales. Sin embargo, el empleador debe continuar pagando los aportes a salud y pensión, así como la prima de servicios.

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2.2.2. Sanciones que no pueden imponerse al trabajador

En Colombia, la ley laboral protege los derechos fundamentales de los trabajadores, y una parte esencial de esta protección es la prohibición de imponer sanciones que vulneren su dignidad, integridad o que no se encuentren contempladas dentro de los instrumentos normativos aplicables. A continuación, se describen algunas de las sanciones prohibidas.

2.2.2.1. Penas corporales

La legislación laboral colombiana prohíbe expresamente cualquier forma de castigo físico hacia el trabajador. El artículo 111 del CST establece que el empleador no puede imponer penas corporales bajo ninguna circunstancia. Esto incluye cualquier tipo de maltrato físico como forma de corrección o castigo.

Artículo 111. Sanciones disciplinarias.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

2.2.2.2. Medidas lesivas de la dignidad del trabajador 

El respeto a la dignidad humana es uno de los derechos fundamentales. Por lo tanto, cualquier sanción que implique humillaciones, insultos, agresiones verbales o tratos degradantes está completamente prohibida. Estas acciones no solo atentan contra la dignidad del trabajador, sino que también pueden constituir acoso laboral, lo cual genera consecuencias para el empleador.

2.2.2.3. Sanciones no previstas en los instrumentos normativos

El artículo 114 del CST dispone que las sanciones impuestas a los trabajadores deben estar previamente establecidas en el reglamento interno de trabajo, en las convenciones colectivas, pactos colectivos, fallos arbitrales o en los contratos individuales de trabajo. Esto garantiza que el trabajador tenga conocimiento previo de las conductas sancionables y de las posibles consecuencias de sus acciones. No se pueden imponer sanciones arbitrarias o improvisadas, ya que esto vulneraría el principio de legalidad.

Artículo 114. Sanciones no previstas. El {empleador} no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.

2.3. DIFERENCIAS ENTRE EL DESPIDO Y LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

En el ámbito laboral, el despido y la sanción disciplinaria son conceptos que difieren significativamente en su naturaleza, finalidad y consecuencias. A menudo, estos términos se confunden, especialmente bajo la errónea creencia de que el despido es la sanción máxima que un empleador puede imponer para corregir o sancionar el comportamiento de un trabajador. Sin embargo, aunque ambas figuras pueden coincidir, es fundamental entender sus diferencias para saber cuándo y cómo se aplican.

El despido es una facultad del empleador que le permite dar por terminado el contrato de trabajo, lo que implica la finalización de la relación laboral y el cese de los servicios del trabajador. Según la Corte Constitucional, el despido es una facultad potestativa del empleador y no constituye una sanción de naturaleza penal, contravencional, ni disciplinaria (Sentencia SU449 de 2020). El despido no requiere, por regla general, agotar un procedimiento previo para su ejecución.

La sanción disciplinaria, por su parte, es una medida correctiva impuesta por el empleador en respuesta a una conducta prohibida o una falta laboral específica cometida por el trabajador. A diferencia del despido, la sanción disciplinaria no implica la terminación del contrato de trabajo, sino que busca corregir el comportamiento del trabajador dentro de la relación laboral.

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Diferencias
Despido	Sanción disciplinaria
Facultad contractual del empleador para terminar el contrato de trabajo.	Facultad disciplinaria del empleador para imponer una sanción al trabajador.
Implica la terminación de la relación laboral.	Presupone la continuidad del vínculo laboral.
Objetivo: prescindir los servicios del trabajador.	Objetivo: corregir una conducta del trabajador.
No requiere adoptar un proceso previo.	Exige obligatoriamente surtir un procedimiento disciplinario.

2.3.1. ¿Cuándo pueden confundirse el despido y la sanción disciplinaria? 

Las partes en la relación laboral pueden acordar que, antes de proceder con un despido, el empleador deba seguir un procedimiento disciplinario. Si este acuerdo se formaliza por escrito, el empleador está obligado a cumplir estrictamente con todas las etapas del proceso. No obstante, es importante destacar que el despido y la sanción disciplinaria son figuras distintas en cuanto a su naturaleza, finalidad y consecuencias.

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