CAPÍTULO 6. ASPECTOS PRÁCTICOS DE LA IMPLEMENTACIÓN
6.1. SI EN UNA SEMANA HAY UN DÍA FESTIVO, ¿SE APLICA LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL?
Como se ha señalado, los empleadores no pueden interpretar ni aplicar la reducción de la jornada laboral de manera arbitraria. Ninguna disposición del Código Sustantivo del Trabajo –CST– indica que el trabajador esté obligado a reponer el tiempo correspondiente a un día festivo, ni siquiera cuando, por efecto de este, no se alcancen a trabajar las horas pactadas en la jornada semanal.
Esta aclaración es fundamental, ya que no es válido que el empleador desconozca la reducción de la jornada laboral bajo el argumento de que el día festivo interrumpe el cumplimiento de las horas semanales. Interpretar que el trabajador pierde el derecho a la reducción si hay un festivo en la semana contradice las normas laborales.
El artículo 177 del CST advierte que los días festivos tienen la misma naturaleza y los mismos efectos que el descanso dominical: son descansos remunerados. En consecuencia, ningún trabajador está obligado a compensar el tiempo de descanso derivado de un día festivo.
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Efectos de la reducción de la jornada laboral en los días festivos El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content] |
6.2. POSIBILIDAD DE IMPLEMENTAR UNA JORNADA POR TURNOS DE TRABAJO SUCESIVOS
Una alternativa que tienen los empleadores para cumplir con la reducción de la jornada laboral distinta a la implementación automática o gradual de la Ley 2101 de 2021 es la adopción inmediata de una jornada por turnos de trabajo sucesivos.
La jornada de trabajo por turnos de sucesivos está regulada por el literal “c” del artículo 161 del CST y contempla una jornada laboral máxima de seis (6) horas diarias de trabajo y treinta y seis (36) horas semanales, siempre y cuando se presenten dos condiciones:
1. Que exista acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador, de forma temporal o definitiva.
2. Que haya necesidad de implementar turnos sucesivos, cuando se requiera operar en toda la empresa o en ciertas áreas de manera continua, sin interrupciones.
Esta modalidad presenta las siguientes particularidades:
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No se reconocen horas extra ni recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo.
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Se debe otorgar el descanso dominical remunerado, que puede o no coincidir con el domingo.
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El trabajador no puede ejecutar dos turnos en un mismo día, aun con su consentimiento.
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Aunque esta modalidad contempla una jornada inferior a la máxima legal, el trabajador no puede recibir una remuneración inferior a 1 smmlv.
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Para la adopción de esta modalidad no se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo.
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6.3. IMPORTANCIA DE ACTUALZIAR EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Con la implementación gradual de la reducción de la jornada laboral, es fundamental que los empleadores revisen y actualicen su reglamento interno de trabajo, especialmente en lo relacionado con la duración de la jornada laboral y los horarios de ingreso y salida.
El artículo 108 del CST señala que el reglamento debe contener las disposiciones sobre la jornada laboral ordinaria. Si actualmente contempla una jornada de 48 horas semanales, que coincidía con la jornada máxima anterior, resulta indispensable ajustarlo conforme a los nuevos límites definidos por la Ley 2101 de 2021.
No realizar estos ajustes puede generar confusiones normativas, incumplimientos e incluso reclamaciones por parte de los trabajadores. Para prevenir estos riesgos, se recomienda a los empleadores:
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Verificar todas las disposiciones del reglamento que hagan referencia a las 48 horas semanales y ajustarlas progresivamente según la etapa de implementación que corresponda.
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Modificar el reglamento interno de trabajo para reflejar los nuevos límites legales o, en su defecto, incluir una cláusula aclaratoria que indique expresamente que la jornada ordinaria estará sujeta a la reducción prevista en la Ley 2101 de 2021 y que esta se aplicará de forma automática o gradual, según el caso.
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Actualizar los horarios de ingreso y salida en cada dependencia o cargo, conforme a la nueva jornada ordinaria que aplique.
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Revisar las reglas sobre trabajo suplementario y recargos, para garantizar que el cálculo de horas extra respete el nuevo valor de la hora ordinaria.
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Comunicar formalmente a los trabajadores cualquier modificación realizada, dejando constancia de dicha notificación.
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Disminución de la jornada laboral y reglamento interno de trabajo El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content] |
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6.4. CONSECUENCIAS PARA EL EMPLEADOR QUE NO CUMPLA CON LA DISMINUCIÓN DE LA JORNADA
La Ley 2101 de 2021 es una norma de orden público y de obligatorio cumplimiento, lo que significa que no puede ser desconocida ni modificada por acuerdos entre las partes. En consecuencia, los empleadores que no cumplan con la reducción de la jornada laboral se exponen a sanciones administrativas y posibles condenas judiciales.
Por una parte, los inspectores del trabajo, como autoridades de policía administrativa en materia laboral, tienen la facultad legal de requerir, vigilar o sancionar a los empleadores que incumplan las normas del CST. El artículo 486 del CST faculta al Ministerio del Trabajo para imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– por el incumplimiento de las normas laborales.
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Así, el incumplimiento de la reducción de la jornada laboral puede dar lugar a sanciones económicas que van desde 1 hasta 5.000 smmlv, dependiendo de la gravedad, reincidencia y demás criterios que aplique la autoridad laboral. |
Por otra parte, si el empleador incumple reiteradamente la obligación de reducir la jornada, esta conducta puede configurar una causa justa para que el trabajador termine el contrato de manera unilateral, con derecho al pago de las indemnizaciones correspondientes. Así lo prevé la parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST que establece como causa justificada de terminación del contrato cualquier incumplimiento grave del empleador a sus obligaciones legales o contractuales.
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¿Qué hacer si el empleador se niega a reducir la jornada laboral? El siguiente video es un contenido exclusivo de Suscriptores Platino. [member_content type="platino" title="Es una pena, no puedes ver esta importante parte de nuestra ruta (pero te diremos cómo)"] [end_member_content] |