Tratamiento de las indemnizaciones laborales: 7 respuestas clave

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  • Publicado: 4 septiembre, 2017

En ocasiones las empresas proceden con la terminación de contratos sin que exista una justa causa, por consiguiente, nace para el empleador la obligación de reconocer una indemnización laboral. A continuación, abordadas por nuestro equipo experto, se presentan 7 respuestas clave a preguntas sobre el tema.

Pago de indemnización por despido injustificado para empleado vinculado mediante una temporal

La abogada y especialista en derecho laboral, Natalia Jaimes Lúquez, indica que en las empresas de servicios temporales existen dos tipos de empelados: los empleados en misión, que son los contratados para que desarrollen actividades en empresas distintas y los de planta, es decir, aquellos que trabajan directamente para la temporal. Acorde a esto, la Ley 50 de 1990 (desde el artículo 71 y siguientes) menciona algunos aspectos relacionados con las empresas que actúan bajo la figura de temporales.

Finalmente, se concluye que por regla general quien debe responder por todos los pagos laborales de los empleados es la empresa de servicios temporales

Reconocimiento de pago de indemnización cuando se despide a persona discapacitada

La abogada Natalia Jaimes Lúquez, especialista en derecho laboral, menciona que dentro del derecho laboral existe una figura jurídica que blinda a ciertos trabajadores para que no sean despedidos ni desmejoradas sus condiciones laborales: tal es el caso de las personas con discapacidad, en período de incapacidad o rehabilitación, las próximas a pensionarse y las mujeres embarazadas o en licencia de maternidad.

Lo anterior se puede validar en lo que dispone el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma de la cual se destaca el siguiente aparte:

“Artículo  26.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.


Pago de indemnización a cargo de empleado por renuncia intempestiva

La Dra. Natalia Jaimes, indica que, dado que en las normativas colombianas relativas a lo laboral no se señala ninguna prohibición respecto de la renuncia del empleado (con excepción de la salvedad configurada en el artículo 64 del CST), este está en todo su derecho de presentar su carta de renuncia sin previo aviso y sin que ello de lugar al pago de indemnización a favor del empleador. Así mismo, es importante precisar que en algún momento el Código Sustantivo del Trabajo desarrollaba en el artículo 63 que el empleado tenía que darle un preaviso al empleador para dar por terminado el contrato, pero esto ya no es así porque la norma fue derogada.

Indemnización por despido sin justa causa para empleado del servicio doméstico

La Dra. Natalia Jaimes indica que, más allá de la confusión (que no es más que eso, una confusión) que sigue suscitando acerca de si los empleados del servicio doméstico gozan o no de los mismos beneficios que los empleados de una empresa, es preciso resaltar que este tipo de trabajadores gozan de las mismas garantías laborales.

Ahora bien, si el empleado trabaja por días y es despedido sin justa causa, aplica lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, liquidación que dependerá, en todo caso, del tipo de contrato y del tiempo en que estuvo prestando el servicio.

Indemnización por despido injustificado a los dos meses de trabajo

La Dra. Natalia Jaimes indica que si el contrato se está terminando sin una justa causa el empleado puede solicitar ante la empresa el respectivo pago de la indemnización laboral. Vale la pena aclarar que el monto a pagar por dicho concepto dependerá del tipo de contrato por el cual se haya vinculado al empleado en la empresa, es decir, contrato a término fijo o contrato a término indefinido. La indemnización del primero será por el tiempo que faltare para terminar el contrato o, si es contrato a término indefinido, el pago deberá hacerse de la siguiente manera: para aquellos que devenguen un salario inferior a 10 smmlv y el tiempo laborado haya sido de un año o menos, la indemnización será de 30 días de salario y para aquellos con un tiempo de servicio superior a un año el reconocimiento será de 30 días por el primer año y 20 días de salario por cada año siguiente de vinculación del empleado.

Reconocimiento de indemnización por tiempo laborado de una empleada que renuncia

La Dra. Natalia Jaimes aclara que si la renuncia de la empleada es por culpa del empleador, este deberá reconocer por obligación el respectivo pago de una indemnización, de acuerdo con el tipo de contrato laboral (es decir, contrato a término fijo o indefinido), pero si la renuncia es por mera voluntad del empleado, en ese caso no procede el pago de la indemnización.

Indemnización de empleado al que le terminan contrato durante período de prueba

La Dra. Natalia Jaimes menciona que dentro de un contrato de trabajo se puede estipular la figura del período de prueba, el cual, según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, se define como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.”.

Ahora bien, respecto a la inquietud que nos presentan, es preciso señalar que si el empleador decide terminar el contrato de trabajo en el período de prueba no hay lugar al pago de indemnización. Adicionalmente, es pertinente mencionar lo dispuesto en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que se refiere a:

“ARTICULO 78. DURACION MAXIMA. Modificado por el artículo 7, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”

 

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