Se busca garantizar la protección del desempleado durante el tiempo de búsqueda de empleo, y por eso se contemplan seis meses de ingreso equivalente a un porcentaje del salario promedio percibido durante los últimos 12 meses de aportes. El tema de las cesantías no cae bien entre las Centrales Obreras.

El jueves de la semana pasada, en nuestro espacio de discusión le preguntamos a los internautas ¿Qué opina sobre la idea que tiene el Gobierno de radicar un nuevo seguro de desempleo? y la respuesta generalizada fue un rechazo a la propuesta del Gobierno.

“Fomenta la vagabundería de muchas personas”

Diana Gutiérrez afirma que no estar de acuerdo porque en estos procesos se ponen demasiadas trabas. “Cuando uno no percibe ingresos, las deudas siguen llegando. A la hora de pedir estos subsidios, uno siempre tiene que tener alguien dependiendo económicamente de usted para que se lo asignen; como si los que no tenemos hijos o padres dependientes, no comieran ni pagaran arriendo. Además, esos subsidios terminan siendo reclamados por personas que no los requieren”, afirma.

Por su parte, Juan Garnica Mesa, es tajante al decir que, “esto ayuda a fomentar la vagabundería de muchas personas que quieren vivir a expensa del Estado y no quieren buscar trabajo. Como es el caso de familias en acción que lo único que ha ayudado es a umentar los nacimientos de niños, para cobrar el subsidio”.

Martha Caballero, de la ciudad de Bucaramanga, no está de acuerdo. “Este se debió haber creado hace 50 años. Hoy no es factible, si no hay empleo menos esperaría uno algún día obtener el subsidio de desempleo. Así no trabajemos”, dice.

Margarita Sandoval afirma que no está de acuerdo con el pronunciamiento del Ministro de Trabajo en la disposición del 50% de las cesantías para la creación del seguro. “Considero la propuesta sin análisis, descabellada e inconstitucional, afectaría el patrimonio de los trabajadores”.

Hablan las Centrales Obreras

Tal como lo publica El Nuevo Siglo, el presidente de la Confederación General de Trabajadores (CGT), Julio Roberto Gómez, afirma que los trabajadores no están de acuerdo con la propuesta y aunque respeta la decisión del Gobierno, el proyecto debe ser discutido en la Comisión Permanente de Concertación de políticas salariales y laborales.

Para Gómez no se está planteando un seguro contra el desempleo sino un auxilio para aquellos que pierden su trabajo. “Si fuese un seguro contra el desempleo cobijaría la tasa de informalidad que está hoy en 50% y la de desempleo que está entre 12 y 14%”, aseguró.

“El fondo podría estar financiado con recursos del 4X1000, con un 10% de la sobretasa de la gasolina, un 10% del recaudo del IVA y otro 10% de las utilidades de explotación de minería y petróleo”, agrega Gómez.

De igual manera, se contaría con un aporte de los trabajadores que sería definido en forma ascendente, empezando con un 0,5% para aquellos que ganan menos de 5 salarios mínimos hasta un 5% para los altos empresarios que ganan más de 10 salarios, incluidos los ejecutivos del Gobierno.

¿Cómo funcionará el Seguro de Desempleo?

Como se publica en la web del Ministerio de Trabajo, el 50% de las cesantías del trabajador será re direccionado a una cuenta individual que funcionará con aportes mensuales hechos por el empleador, el otro 50% sigue funcionado como hasta la fecha se vienen manejando, es decir que serán consignadas anualmente.

Con esos recursos, cuando la persona pierda el empleo comenzará a recibir mensualmente un porcentaje proporcional al salario que ha recibido durante los últimos 12 meses. Este ingreso será decreciente durante este periodo, es decir que cada mes la suma que recibirá será menor.

Los desempleados que no tienen para cubrir estos seis meses, van a recibir una prestación de un fondo solidario que se creará restructurando lo que hoy manejan las cajas de compensación con algunos recursos adicionales que cubriría las cotizaciones a salud y pensión. También contempla el subsidio familiar para quienes lo estén recibiendo.

El propósito es que estas personas, cuando queden desempleadas, tengan la posibilidad de entrar a hacer parte del Servicio Público de Empleo, que ya se está implementando y que permitirá incluir las hojas de vida en ese sistema y aplicar a las vacantes que se presenten en el sector público y privado.

Al tiempo, estas personas comenzarán a ser capacitadas por el SENA para mejorar sus probabilidades de inclusión al mercado laboral. La idea es que antes de sesi meses, el cesante se reintegre al sistema laboral.

La posición del ministro Pardo

En entrevista con Portafolio, Rafael Pardo asegura que los empleados colombianos retiraron en 2011 el 86% de las cesantías. De este total, el 19% se destinó a vivienda y otro 8%, a educación. El resto de los recursos se fueron a gastos distintos.

“Aunque las cesantías se pueden retirar para financiar vivienda o educación, también deben ayudar a mantener un nivel de ingresos mínimos del cesante. El espíritu del seguro del desempleo es crear un mecanismo efectivo para la protección del ingreso de los colombianos cuando están desempleados”, dice.

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Fuente: Pérdida de capacidad laboral transitoria o permanente: empleador tiene que reubicar

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Es obligación de los empleadores de cualquier índole afiliar a sus trabajadores al régimen contributivo de seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales. Cuando no se afilia y el trabajador labora determinado tiempo continuo o discontinuo para el mismo empleador, se afectó su derecho a una pensión, por lo que podría demandar el pago de la Pensión Sanción.

No es necesario gastar letras en la obligación que tiene todo empleador de afiliar y pagar oportunamente al régimen contributivo en seguridad social por sus trabajadores (salud, pensión y ARP), al igual que de todo contratista que perciba unos honorarios.

Pero enfoquémonos en la afiliación del trabajador al régimen de seguridad social en pensiones por parte de su empleador y las consecuencias de no hacerlo.

Veamos primero la siguiente norma:

Ley 100 de 1993, Art. 15. Afiliados. Artículo modificado por el artículo 3 de la Ley 797 de 2003: Serán afiliados al Sistema General de Pensiones:

1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. […]” (Subrayado nuestro).

Cuando el empleador nunca afilia a su trabajador a pensiones, puede reclamar Pensión Sanción

Cuando un trabajador labora de manera continua o discontinua para un mismo empleador, por determinado tiempo y nunca fue afiliado al régimen pensional, podría el empleador ser condenado al pago de la Pensión Sanción, que en otras palabras, es la imposición al empleador de pagar directamente y de manera vitalicia una pensión al trabajador, en los mismos términos en que lo hubiese pagado el Fondo de Pensiones.

El tiempo laborado y el derecho a la pensión sanción, lo define el artículo 267 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

Empleador condenado a pagar Pensión Sanción puede conmutarla con el ISS

El empleador que no quiera tener que pagar mes a mes durante toda la vida del ex trabajador la pensión sanción, puede conmutarla con el ISS, en otras palabras, al pagar al Fondo de Pensiones una suma proporcional a los aportes que debió haber hecho durante muchos años a favor del trabajador, para que sea el ISS el que empiece a pagar mes a mes directamente al trabajador la pensión.

Si el empleador afilió, pero no pagó los aportes, paga el Fondo de Pensiones

La Ley 100 de 1993 en su Artículo 24, establece que los Fondos de Pensiones (públicos y privados) deben iniciar oportunamente las acciones de cobro al moroso de los aportes de pensiones, como es el caso de los empleadores, al punto, que por el hecho de no cobrar al empleador moroso, no quedan exentos de pagar una pensión de vejez, invalidez o muerte al trabajador dependiente, pues así lo ha establecido la Corte Constitucional, pues el trabajador no puede sufrir por la omisión del fondo de cobrar al empleador moroso.

Ley 100 de 1993. Artículo 24. Acciones de cobro. Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.

Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 267. Pensión-Sanción. Artículo modificado por el artículo 133 Ley 100/1993:

El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador, que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante (10) años o más y menos de (15) años, continuos o discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a que dicho empleador lo pensione desde la fecha de su despido, si para entonces tiene cumplidos (60) años de edad si es hombre, o (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.

Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de (15) años de servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla (55) años de edad si es hombre, o (50) años de edad si es mujer, o desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor certificada por el DANE.

Parágrafo 1o. Lo dispuesto en el presente artículo se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

Parágrafo 2o. Las pensiones de que trata el siguiente artículo podrán ser conmutadas con el Instituto de Seguros Sociales.

Parágrafo 3o. A partir del 1. de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo, se reajustarán a (62) años si es hombre y (57) años si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo empleador durante (10) años o más y menos de (15) años, y a (60) años si es hombre y (55) años si es mujer, cuando el despido se produce después de (15) años de dichos servicios.”

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De acuerdo a la discapacidad sufrida por un trabajador o por el tipo de tratamiento que está recibiendo para recuperarse de un accidente o enfermedad bien de origen común o profesional, el empleador tiene la obligación de facilitar la reubicación laboral, si ello es necesario.

Veamos primero la siguiente norma:

Ley 776 de 2002. Art. 4º. Reincorporación al trabajo. Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría. (Subrayado y negrillas nuestras)

Ley 776 de 2002. Art. 8º. Reubicación del trabajador. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. (Subrayado nuestro).

Como observamos los dos artículos anteriores, la Ley obliga al empleador a que tiene que reubicar al trabajador en el cargo que desempeñaba o en otro compatible con las capacidades que conserva tras su discapacidad, bien sea transitoria o permanente, tanto así que debe reubicar a otros trabajadores si es del caso. Ojo: Sin importar el origen de la enfermedad o accidente –común o profesional-, además, es un derecho del empleador que lo reubiquen en un puesto de trabajo conforme a sus capacidades residuales o a su aptitud psicofísica, pues es de obligatorio cumplimiento para el empleador.

Jamás el empleador puede obligar al trabajador a que ocupe su puesto o cargo inicial, si dicha actividad puede empeorar su estado de salud: Resolución 1016 de 1989, artículo 10º:  Los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo.

Las principales actividades de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo son:

1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores. (Subrayado nuestro) (Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país)

Si empleador se niega a reubicación, puede ser multado

Si el empleador se niegue a dar cumplimiento a la obligación de reubicación, la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo podrá adelantar investigaciones administrativas, que pueden derivar en cuantiosas multas (Decreto Ley 1295 de 1994, Art. 91).

Empleador puede solicitar asesoría a la ARP, así la discapacidad sea de origen común

El empleador puede solicitar a la ARP la asistencia técnica y acompañamiento en el proceso de reubicación de un trabajador y la ARP tiene la obligación de prestarle a la empresa afiliada, (Decreto Ley 1295 de 1994 y la Circular Unificada de 2004). Entre otras, la ARP tendrá que definir si el trabajador puede seguir desempeñándose en condiciones de seguridad, confort y productividad o si es necesario reubicarlo en otro puesto o si realizando algunos ajustes al actual o reasignándole funciones, puede seguir desempeñando su cargo actual.

Recuerde: Si un empleador pretende desvincular a un trabajador por motivos de su disminución física, el trabajador está amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de tal manera que toda desvinculación que se dé por motivos de su disminución en la salud, deberá ser previamente autorizada por el Inspector de Trabajo, de lo contrario la desvinculación será ineficaz jurídicamente y no sólo podría ordenarse su reincorporación mas el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, sino dos indemnizaciones, una según el tipo de contrato y otra adicional de 6 meses de salario más.

Ahora, no confunda el despido por justa causa originada por el trabajador, caso en el cual, no se necesita autorización del Inspector de Trabajo, sino que directamente el empleador hace la diligencia de descargos respetando el debido proceso al trabajador, según la adición al Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que hiciere el Decreto-Legislativo 019 de 2012 (Ley Antitrámites), tal como explicamos en nuestro editorial “Despido de trabajador discapacitado por justa causa, ya no necesita autorización previa del Inspector”

Ley 361 de 1997. Artículo  26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”

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Fuente: Colombia cerró el 2011 con un total de 15.2 millones de colombianos en la pobreza, según el Dane

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Esa es la nueva perlita con la que salió el Dane la semana pasada, cuando aseguró que en un hogar conformado por cuatro personas no se es pobre si el ingreso mensual de cada uno es igual a esa suma. En 2011 la cifra era de $190.000.

El jueves de la semana anterior, el Dane señaló que en Colombia eran pobres quienes percibieran, en 2011, ingresos iguales o inferiores a 194.696 pesos (en 2010 era 187.063 pesos). Y que eran indigentes en 2011 quienes tuvieran ingresos iguales o inferiores a 87.672 (en 2010 la cifra era de 83.578 pesos).

Al momento de realizar la medición en las 13 áreas, la pobreza pasó de 23,2% en 2010 a 20,6% en 2011. Esto quiere decir que 1’218.000 de colombianos salieron de la pobreza en el último año.

Según esta entidad, la pobreza extrema bajó de 12,3 por ciento en el 2010 a 10,6 por ciento el año pasado, es decir, 674.000 personas menos.

Hay que recordar que en 2010 cuando el Dane dio a conocer las líneas de pobreza e indigencia, el vicepresidente Angelino Garzón mostró su desacuerdo con ellas e invitó a los funcionarios de las dos entidades a acompañarlo a hacer mercado para que comprobaran que esas cuantías estaban alejadas de la realidad.

Reacciones airadas en las redes sociales

La página de Facebook del diario El Tiempo publicó la noticia, y más de 100 personas ya habían manifestado su punto de vista. Como el caso de Toujours Gadner quien dijo que, “bajo esos parámetros, ¿yo soy de clase media alta o que? Una habitación en un barrio de clase media vale más de lo que colocan ahí. Que estadística tan ridícula. Colombia ocupa el penúltimo puesto dentro de la desigualdad, sólo lo supara Haití, y al lado está Bolivia y Honduras”.

Julián Socha en tono irónico dijo que: “¿194 mil pesos? Bueno entonces no hay problema en que ese sea el salario de lo políticos corruptos de este país”.

Patricia Jiménez Galviz le puso un reto interesante a la clase política colombiana. “Cuando nuestros padres de la patria me demuestren con pruebas que vivieron por lo menos un mes con esa plata, es decir que pagaron servicios, arriendo, comieron cuatro personas, se vistieron y pagaron pasajes de buses, colegios, libros… ese día le creo al Dane”.

Alejandro Piñeros dijo algo que piensan muchos y deja en duda el papel del Dane. “Tan fácil que es manipular cifras para hacer ver al resto de la gente que supuestamente el país va bien, pero lo que está es bien mal. Lo realmente que se debe hacer es no manipular cifras ni encuestas sino combatir en realidad la pobreza con educación, salud y trabajo para la gente. Nada de subsidios, eso hace que la gente sea perezosa para producir”.

Luis Fernando Gómez manifiesta que esas cifras sólo se las cree el Gobierno. “Para ellos es una forma de distraer la atención mientras nos meten una reforma tributaria amañada. Hay que exprimir al pueblo hasta la saciedad a fin de llenar las arcas de los corruptos”.

Laura Suárez también acusa de maquillar cifras. “Para nadie es un secreto que la pobreza en nuestro país supera más del 50% de la población y que alrededor de un 19% está en la indigencia. Al Gobierno no solo le encanta maquillar las cifras sino, además, realizar políticas y negociaciones que no solo llevan más gente a la pobreza y no benefician a los colombianos”.

César Camilo Zambrano afirma que, “como los empleos informales (ventas ambulantes, mototaxismo, etc.) los cuentan como un gran logro, entonces se está reduciendo el desempleo y por ende la pobreza”.

Finalmente, Lili Álvarez asegura que “con 194.697 podría no ser pobre siempre y cuando la persona tuviera cubiertas por el Gobierno las necesidades básicas como son alimentación, salud, educación, vivienda digna, pero no es así. Ni con esa cantidad, ni con el doble, ni con el triple de eso se pueden cubrir esas necesidades”.

Cifras

• La ciudad con menor grado de pobreza es Bucaramanga con 10.7% y una indigencia de 1.1%.
• Pasto registra un nivel de pobreza de 40.6% según cifras para 2011, con una indigencia de 8.8%.
• En Colombia, el promedio de personas por hogar es de 3.7, por lo que la cuenta se hace es por hogar.
• El número de pobres en 2010 era de 16.46 millones y en 2011 de 15.24 millones.
• La pobreza extrema pasó de 25.0% a 22.1%, lo que deja a 294.000 personas fuera de la indigencia.

Una afirmación que desconcierta

“Una familia compuesta por cinco personas y con ingresos inferiores a los 973.438 pesos se encuentra en la línea de pobreza. Si sus ingresos son menores a 438.360 pesos, esto significa que viven en la pobreza extrema o indigencia”: Mauricio Santamaria de Planeación Nacional y Jorge Bustamante del Dane.

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Son muchas las fábricas que deben laborar 24 horas al día los 365 días del año, pero tienen elevados costos salariales al pagar recargos nocturnos, dominicales y festivos. Una alternativa, es laborar 24 horas, pero con trabajadores que trabajen turnos de 6 horas sin importar la hora o el día que sea, que no genera pago de recargos.

Lo primero: no es legal jornada diaria de 12 horas

Se insiste por parte de muchos empleadores en tener jornadas diarias con sus trabajadores de 12 horas.

La jornada máxima legal son 8 horas y máximo 2 adicionales como trabajo extraordinario.

Los únicos casos excluidos de ese límite, son los descritos en el artículo 162 del C.S.T., como son los empleados de dirección, confianza y manejo, los que hacen labores discontinuas o intermitentes, los de mera vigilancia que viva en el sitio de trabajo.

Trabajo sin solución de continuidad: labores todos los días, 24 horas, 365 días al año

La preocupación para todo empleador es el aumento de sus costos operacionales con el pago de horas extras, horas nocturnas y pago de dominicales y festivos laborados.

De tal manera que una empresa, generalmente fábricas que laboran todos los días, 24 horas y 365 días del año, tiene que asumir dichos sobrecostos versus una fábrica que sólo labora días hábiles en horario de oficina.

Una alternativa para reducir costos y poder laborar 24 horas al día, todos los días del año sin sobrecostos por horas extras o dominicales y festivos, lo da el artículo 161 literal C, veamos:

“Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de (8) horas al día y (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

c). <Inciso modificado por el Art. 51 de la Ley 789/2002. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de (6) horas al día y (36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

…

Parágrafo. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.”

Como observamos, una fábrica puede establecer en sus instalaciones dicha modalidad de horario, de tal manera que un trabajador va a laborar 6 turnos semanales, cada uno de 6 horas, 36 horas a la semana, turnos que al ser sucesivos, uno será en la mañana otro en la tarde otro en la noche, cualquier día, sin ningún tipo de recargo por el hecho que algunos coincidan con noche o domingo o festivo, pero al final de los 6 turnos, el día siguiente que caiga será de descanso remunerado, el cual no puede tener una duración inferior a 24 horas.

Salario mínimo en jornada de 6 horas por turnos

Como observamos, el Artículo 161 literal C, del C.S.T., al laborar el trabajador 6 turnos en la semana y de sólo 6 horas por turno, 36 horas a la semana, que al ser sucesivos girarán en la mañana, tarde, noche, domingo y festivo, pero que no tendrán recargos nocturnos ni dominicales, el trabajador deberá recibir un salario que en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo mensual legal vigente ($566.700/2012).

Repetimos, a pesar de no laborar 48 horas semanales, sino 36 horas, no podrá recibir menos de un s.m.m.l.v.

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El Gobierno se ha encargado de generar grandes expectativas alrededor del tema de la generación de empleo cuando hoy comience a regir el TLC con los Estados Unidos.

Cuando en octubre de 2011, Barack Obama le hizo el guiño al TLC con nuestro país, el presidente Santos puso en el oido de todos los colombianos que gracias al acuerdo comercial se crearían 300.000 nuevos puestos de trabajo. Los comentarios no se hicieron esperar.

Por ejemplo, Emilio Sardi, vicepresidente ejecutivo de Tecnoquímicas le dijo a El País que eso es falso. “No tiene soporte en estudios serios. Estados Unidos estima que se generan 6.000 empleos por cada US$1.000 millones de exportaciones nuevas. Aún si se dieran los US$1.700 millones de exportaciones de los que, sin sustento alguno, habla el Gobierno, no es presumible que se generen más de 10.000 o 15.000 empleos. Lo peor es que simultáneamente se perderán miles de empleos en los sectores afectados negativamente por el tratado, particularmente en el campo”, afirma.

Sardi también comenta que fijándose en otros TLC, el de Estados Unidos con México ha sido malo. “El acuerdo multiplicó las exportaciones e importaciones con Estados Unidos, pero las promesas centrales del tratado se incumplieron para México. Además, aunque se crearon nuevos empleos en maquilas y en el sector servicios, en los años 90 y hasta 2008 se perdieron más de 2,3 millones de empleos en la agricultura, buena parte en sectores afectados por los productos subsidiados de Estados Unidos”, afirma.

Acabando con el empleo

Y como era de esperarse, hay quienes no le hacen el guiño al TLC, como el senador Jorge Robledo del Polo, quien piensa que generará un impacto negativo. “Fue una decisión equivocada del Gobierno Nacional porque va a terminar de desbaratar la industria nacional. Va a generar problemas más graves de desempleo y pobreza”, dijo en El País.

Robledo piensa que habrá más concentración de la riqueza en manos de quienes serán los pocos ganadores de ese acuerdo. “Es más, considero que va a seguir desnacionalizándose la economía en el sentido de que las empresas que sobrevivan terminarán en manos de los extranjero”, agrega.

El senador del partido Liberal, Camilo Sánchez Ortega, asegura en Portafolio que, “es absurdo que nos pronostiquen que con el TLC generaremos más de 400 mil nuevos empleos, mientras EE. UU. solo espera crear menos de la quinta parte”.

Ortega pronostica que a mediano plazo se presentarán problemas de seguridad alimentaria, aumentarán los costos de medicamentos y se pondrán en riesgo miles de empleos nacionales al haber negociado sin tener en cuenta las asimetrías y no haber excluido sectores ni productos.

Y a estas alturas, para nadie es un secreto que en Colombia, aunque el desempleo viene disminuyendo hasta alcanzar tasas de un solo dígito, la generación de nuevos puestos de trabajo se caracteriza por ser de baja calidad.

Lo anterior ha hecho que el gran problema laboral del país continúe siendo la informalidad que alcanza tasas cercanas al 50 por ciento. Y eso lo corroboran estudios que han encontrado que el aumento en la informalidad está asociado a crecientes costos no salariales y al nivel y evolución del salario mínimo.

La estrategia del Gobierno

El pasado jueves 10 de mayo se reunió la Comisión Permanente de Políticas Laborales y Salariales, en la cual Gobierno, empresarios y centrales obreras plantearon estrategias encaminadas a generar más oportunidades de trabajo.

Durante la reunión, liderada por el ministro de Trabajo, Rafael Pardo, se escucharon los planteamientos sobre políticas de generación de empleo y formalización del Gobierno Nacional.

Como lo publica la web del Ministerio de Trabajo, dentro de la estrategia del Gobierno está la de establecer planes de empleo local, diferenciales para cada región y construidos con las autoridades y sociedad civil de la zona.

Para el viceministro de Trabajo, Mauricio Olivera, Colombia está creciendo en materia de empleo a nivel general, pero hay que enfocarse en las necesidades propias de cada ciudad, empezando por las de más alto índice de desocupación. Olivera dijo que desde la Dirección Nacional de Empleo se está liderando el diseño de Planes Locales de Empleo, como apoyo para la implementación de políticas de generación de puestos de trabajo específicos en cada región. Ya se han diseñado 16 planes.

También se está trabajando en la creación de observatorios de empleo en ciudades y en el fortalecimiento del Servicio Nacional de Empleo, liderado por el SENA. Los programas TU y RIE son prioridad para la inclusión laboral de personas desplazadas y en extrema pobreza y de quienes hacían parte de grupos al margen de la ley. La cotización por días, los beneficios económicos periódicos y la Ley de Formalización y Generación de Empleo, son las principales estrategias del Gobierno para reducir la informalidad.

El próximo 24 de mayo se volverá a reunir la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales para escuchar los planteamientos de la CUT y la CGT y la Asociación de Pensionados. Posteriormente se establecerá un listado de temas en los cuales se buscará lograr una concertación en materia de empleo.

Cifras

• Colombia espera triplicar las exportaciones no tradicionales y dar un salto en la inversión extranjera directa. Planeación Nacional proyecta que solo el impacto que tiene eliminar los aranceles le permitirá a la economía nacional crecer 0,48 puntos adicionales y se prevé que el desempleo disminuya dos puntos cinco años después de su puesta en marcha.
• Gracias a la Ley de Formalización y Generación de empleo, cerca de 400 mil jóvenes ya obtuvieron su primer empleo, a cambio de beneficios tributarios a los empleadores.
• El ministro de Comercio, Sergio Díaz Granados, ha dicho que la puesta en marcha del TLC significará una caída de 1 punto en la tasa de desocupación y de 2 puntos en la de informalidad del país.
• Hoy, la economía nacional está creciendo al 5%, cinco años después de la puesta en marcha del TLC, la economía de Colombia crecerá en un punto adicional, y el desempleo bajará en dos puntos.

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Para algunos, sigue existiendo confusión sobre la deducción en renta de los pagos de descansos remunerados, con las vacaciones compensadas al estar esos dos términos en normas distintas. Para el Consejo de Estado, son iguales frente al tratamiento fiscal.

Para el artículo 108 del E.T., ¿es igual el descanso remunerado y la compensación monetaria por vacaciones?

Este tema ha sido tratado desde el año 2003 por parte del Consejo de Estado, quien considera para efectos tributarios el “descanso remunerado” es equivalente a la “compensación monetaria por vacaciones”, pues ambas figuras se cimentan en el derecho fundamental al descanso.

Ha señalado igualmente dicho Juez Máximo en lo Contencioso Administrativo, que a pesar de estar las dos (2) figuras jurídicas reguladas de manera independiente, pueden tratarse de manera similar, por equidad, en materia tributaria.

En el Derecho Laboral Privado, está regulado por el Artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo (derecho que tienen los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas).

En el Sector Público, está previsto en el Artículo 8o. del Decreto 1045 de 1978 (Los empleados públicos y trabajadores oficiales tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, salvo lo que se disponga en normas o estipulaciones especiales.…).

Compensación de vacaciones en el sector público y privado

La compensación de vacaciones, según el Artículo 1º de la Ley 995 de 2005, equiparó para los dos sectores, tanto privado como oficial, las condiciones en que se accedía a ese derecho. La concepción técnica de este derecho que surge para compensar el hecho de no disfrutar vacaciones se ha mantenido incólume, pues el derecho lo tienen tanto empleados públicos como los trabajadores oficiales y del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, reconociéndole y compensándole las vacaciones en dinero de manera proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Aspectos tributarios del descanso remunerado y las vacaciones compensadas y su deducción

El Artículo 108 del Estatuto Tributario señala:

“Art. 108. Los aportes parafiscales son requisito para la deducción de salarios. Para aceptar la deducción por salarios, los patronos obligados a pagar subsidio familiar y a hacer aportes al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), al Instituto de Seguros Sociales (ISS), y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), deben estar a paz y salvo por tales conceptos por el respectivo año o período gravable, para lo cual, los recibos expedidos por las entidades recaudadoras constituirán prueba de tales aportes. Los empleadores deberán además demostrar que están a paz y salvo en relación con el pago de los aportes obligatorios previstos en la Ley 100 de 1993.

Adicionalmente, para aceptar la deducción de los pagos correspondientes a descansos remunerados es necesario estar a paz y salvo en el SENA y las cajas de compensación familiar. (…)”

(Subrayado nuestro).

Es claro que el Artículo 108 habla de salarios, pero en el inciso segundo nos habla de descansos remunerados, que según las normas laborales y de función pública, no son salario. Por lo tanto, la norma prevé de manera excepcional que tal descanso remunerado sea deducible y, para el efecto, se debe acreditar el pago de los aportes parafiscales, pero como ya señalamos, el Consejo de Estado ha incluido en la deducción de los descansos remunerados, las vacaciones compensadas en dinero, pues ambas hacen referencia al derecho fundamental al descanso.

De tal manera que descanso remunerado y compensación monetaria de vacaciones, son expensas deducibles a título de costo, pues así lo ha venido aceptando la DIAN, con base en la sentencia del Consejo de Estado de noviembre 12 de 200, Expediente 133483, pues para dicho Órgano Judicial la compensación monetaria de vacaciones no es indemnización o una expensa que por mera liberalidad conceda el empleador.

De tal manera que sobre dichos pagos para ser deducibles, debe pagarse parafiscales, situación totalmente distinta a las indemnizaciones, que no son deducibles ni tampoco sobre ellas se pagan parafiscales.

“Ley 21 de 1982. Artículo 17º. Para efectos de la liquidación de los aportes al Régimen del Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), Escuela Superior de Administración (ESAP), Escuelas Industriales e Institutos Técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario en los términos de la Ley Laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.”

(Subrayado nuestro).

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Fuente: CTA: se transforman en Multiactivas y hasta en sindicatos para hacer Contratos Sindicales

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Unos dicen que no hay jornada, otros que si la hay y que puede ser hasta de 12 horas. Ni uno ni otro tiene la razón, hay una jornada máxima cuando laboran al día y otra cuando viven en el sitio de trabajo.

Lo primero: ¿quiénes son servicio doméstico?

Para efectos salariales y prestacionales, al igual que para establecer su jornada máxima de trabajo, es menester aclarar que son aquellos trabajadores, hombres y mujeres, que prestan su fuerza laboral en un hogar, donde por obvias razones, no se producen bienes y servicios.

Su labor se desarrolla entonces, en el mantenimiento de la casa de familia (aseo, arreglo de ropa y elaboración de alimentos), también está la persona que ayuda en el cuidado de los niños (niñera) y la que cuida enfermos o ancianos (enfermeros –as-), en el caso de éstos últimos, contratados directamente, pues el enfermero que envía una IPS, es un trabajador de dicha entidad y no puede ser considerado doméstico.

De igual manera está el chofer de la familia y el mayordomo de la finca de recreo, entiéndase como aquella de descanso y si eventualmente hay árboles frutales y animales, éstos son para consumo del empleador, pero no son para comercializar, pues ya dejaría de ser considerada una finca de recreo, a ser considerada una finca productiva de bienes y servicios.

Jornada de trabajo de trabajadores doméstico

Existía un vacio legal sobre el particular, pues algunos creían que estos trabajadores estaban incluidos dentro de la excepción a la jornada máxima establecida en el Código Laboral.

“Art. 162. Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

b). <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo; […]”

Pero la Corte Constitucional mediante la Sentencia 372 de 1998 condicionó la interpretación de la norma anterior referente al servicio doméstico así:

Residen en el lugar de trabajo: En el servicio doméstico se presenta la situación en la cual la persona contratada residirá en el hogar (casa o finca), no podrán laborar más de 10 horas, después de ese límite se genera horas extras, de igual manera, siempre tendrá derecho a laborar máximo 6 días a la semana, el séptimo es de descanso remunerado.

Se desplaza todos los días al sitio de trabajo: En estos casos, la jornada máxima será igual a la de cualquier trabajador, o sea, 8 horas, después de ese límite, se genera horas extras.

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Polémica en el seno del Gobierno porque está a punto de ser aprobada la pensión familiar. La iniciativa beneficiaría a los estratos 1 y 2. El propósito es mejorar la calidad de vida de personas de la tercera edad.

A un paso de ser aprobado en el Congreso de la República está el proyecto de ley que establece una pensión familiar para los estratos sociales 1 y 2. Así lo ha indicado la senadora Dilian Francisca Toro a diversos medios de comunicación.

Para la senadora, la iniciativa busca ayudar a las personas que no han logrado completar las semanas requeridas para la pensión ni tampoco el ahorro programado. La idea es que los integrantes de la unidad familiar se puedan unir y cumplir con las exigencias de la ley.

Como lo explica en Caracol el máximo de la mesada sería de un salario mínimo y se aplicará para parejas que hayan convivido como mínimo cinco años. Lo anterior se suma al cumplir con la edad y las semanas de cotización.

Hay que recordar que en Colombia se requiere de un total de 1.300 semanas de cotización para acceder a una pensión en el Régimen de Prima Media, fuera de tener 57 años de edad si es mujer, y 62 años de edad cuando se es hombre.

Además, en los Fondos Privados se tiene que acumular el capital suficiente para financiar una pensión del 110% de un salario mínimo o cumplir las edades anteriormente dichas y haber cotizado 1.150 para acceder al Fondo de Garantía de Pensión Mínima.

Para el congresista Fernando Ochoa, de la comisión Séptima de la Cámara de Representantes, la pensión familiar es importante porque en Colombia hay muchas personas que adquieren uno de los requisitos, como es la edad y no pueden llegar a la mayoría de semanas cotizadas, con la aprobación de la Ley y tras un tramite se podrá unir las semanas de los cónyuges y al menos lograr una pensión para que las dos personas puedan vivir dignamente.

La preocupación del Gobierno

El ministro de Hacienda, Juan Carlos Echeverry, ha manifestado que el Gobierno tiene miedo por los impactos negativos que podría conllevar esta iniciativa.

El impacto fiscal es uno de ellos, además de los incentivos que se generarían para que parejas que no tienen nada que ver, por ejemplo una que tenga 10 años de semanas cotizadas y la otra que tiene 12 o 15, consigan que un juez digan que están casados y obtengan la pensión familiar.

Finalmente, el otro temor que se tiene respecto al proyecto es que una persona con pensión de 10 millones y otra de 4 millones se junten, y obtengan una pensión de 10 millones para los dos y la dividan.

Por su parte, Toro ha manifestado que con el proyecto de pensión familiar no se pretende que los viejos se casen con las jóvenes y tramiten una pensión familiar, pues existen una serie de condiciones para poder acceder a esta. También aseguró que el propósito principal de esta iniciativa es mejorar la calidad de vida de las personas de la tercera edad que no tienen posibilidades de tener un ingreso, pero que pueden sumar las semanas de cotización con las de su conyugue y acceder a una pensión por el valor de un salario mínimo legal vigente.

Cifras

• La iniciativa de la pensión familiar beneficiaria alrededor de 65 mil familias que ganen hasta dos salarios mínimos. Hasta el momento no hay cifras exactas de los hogares que estarían favorecidos.
• El Ministro de Hacienda ha dicho que la pensión familiar podría tener un costo cercano a los 6 billones de pesos.

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Los verdaderos dueños de las CTA no se niegan a perder el negocio y siguen inventándose artimañas para seguir fomentando la intermediación laboral prohibida en Colombia. Ahora, les ha dado por constituir cooperativas multiactivas o incluso, hacer que los trabajadores constituyan sindicatos de trabajadores para celebrar contratos sindicales.

Vuelven y juegan las maniobras para evadir la contratación directa

El Código Laboral Colombiano prohíbe la intermediación laboral desde hace más de 60 años. Sólo la Ley 50 de 1990 en su artículo 70 y siguientes permitió de manera excepcional, limitadas y de manera temporal, que unas empresas especializadas y con autorización del Ministerio del Trabajo, pudiesen suministrar trabajadores de manera temporal para cubrir vacantes temporales o aumentos de producción, son ellos, las Empresas de Servicios Temporales; EST. Nadie ni nada fuera de lo anterior está autorizado para realizar intermediación laboral, por ello, la Ley 1429 de 2010, vuelve y repite la prohibición y establece multas hasta de 5.000 s.m.ml.v.

Ley 1429, Art. 63. “… El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de CTA que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

… El Ministerio de la Protección Social…, impondrá multas hasta de 5.000 s.m.m.l.v., a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones descritas. …”

Como vemos, la norma nos habla no sólo de CTA, sino también “otra modalidad de vinculación”

Cooperativas Multiactivas: Como es conocido por todos, desde que las CTA quedaron obligadas a pagar la totalidad de seguridad social y parafiscales de sus asociados, además del castigo por evadir la contratación directa; para los empresarios tener a sus empleados a través de la intermediación irregular que brindaban las CTA dejó de ser atractiva, por ello, en los últimos 2 años, dicha figura cayó en más de un 90% y con partida de defunción en los próximos meses.

Pero por el naufragio que ya empezó de las CTA, a los verdaderos dueños de las CTA les ha dado por crear Cooperativas Multiactivas, vincular asociados y dichos asociados, enviarlos a las empresas a que trabajen.

Eso es absolutamente ilegal y tramposo, las Cooperativas Multiactivas son como establece la Ley 79 de 1988, entidades sin ánimo de lucro con el objeto de brindarse ayuda recíproca frente a riesgos eventuales y satisfacer necesidades complementarias de seguridad social, podríamos citar como ejemplos, “autobrindarse” planes asistenciales como financieros, recreación, funerarios, odontológicos, culturales, etc.

Pero de ahí, a pretender que sea legal que los asociados de una cooperativa multiactiva (o asociaciones mutuales) vayan a laborar a las instalaciones de un empresario beneficiario en el objeto misional permantente, está muy lejos y el empresario que pretenda usar dicha figura para su verdadero personal, se expone a multas hasta de 5.000 s.m.m.l.v. como señala la Ley 1429.

Veamos un ejemplo de como se pretende dar legalidad a la intermediación laboral:

Se crea una Cooperativa Multiactiva para prestarse mutuamente servicios médicos, los asociados son médicos y enfermeros, pero un hospital o clínica, bien una EPS o IPS, celebra un contrato para que dicha Multiactiva le de una mano en sus instalaciones con sus asociados. Como vemos, el centro médico no contrata directamente con médicos y enfermeros, sino que éstos son asociados de la cooperativa multiactiva, pero deben ayudar al centro médico con las actividades propias de su objeto social misional permanente –prestar servicios de salud-.

Ley 79 de 1988

Art. 3º. Es acuerdo cooperativo […] cuyas actividades deben cumplirse con fines de interés social y sin ánimo de lucro.

Toda actividad económica, social o cultural puede organizarse con base en el acuerdo cooperativo.

Art. 4º. Es cooperativa la empresa asociativa sin ánimo de lucro, en la cual los trabajadores o los usuarios, según el caso, son simultáneamente los aportantes y los gestores de la empresa, creada con el objeto de producir o distribuir conjunta y eficientemente bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

Clases de cooperativas.

Art. 61. Las cooperativas en razón del desarrollo de sus actividades podrán ser especializadas, multiactivas e integrales.

Art. 62. Serán cooperativas especializadas las que se organizan para atender una necesidad específica, correspondiente a una sola rama de actividad económica, social o cultural. […]

Art. 63. Serán cooperativas multiactivas las que se organizan para atender varias necesidades, mediante concurrencia de servicios en una sola entidad jurídica. […]

Art. 64. Serán cooperativas integrales aquellas que en desarrollo de su objeto social, realicen dos o más actividades conexas y complementarias entre sí, de producción, distribución, consumo y prestación de servicios.

Art. 65. En todo caso, las cooperativas podrán comprender en su objeto social la prestación de servicios de previsión, asistencia y solidaridad para sus miembros.

Art. 80. Cuando las cooperativas de vivienda de propiedad cooperativa amplíen su objetivo social para organizar servicios que correspondan a necesidades conexas o complementarias de los asociados, tales como educación, consumo, salud, transporte y recreación, serán consideradas como cooperativas integrales o multiactivas, según el caso, y las instalaciones y construcciones destinadas a tales servicios, se entenderán incorporadas al conjunto habitacional, para todos los efectos legales.

Contrato Sindical: Para hablar de este contrato necesariamente debe existir un sindicato de una parte y de la otra un empresario-beneficiario de dicho contrato sindical. El contrato sindical es una institución jurídica del derecho colectivo del trabajo, a través de la cual los sindicatos pueden participar en la gestión de las empresas y en la promoción del trabajo colectivo.

Como lo define los artículos 482 y 483 del Código Laboral y el Decreto 1429 de 2010, el contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, tiene las características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados, teniendo el sindicato autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato y que se rige por las normas y principios del derecho individual del trabajo.

Como observamos, para que exista Contrato Sindical, debe existir un sindicato de trabajadores; puede ser Sindicato de Empresa, de Industria o Actividad Económica, Gremial o de Oficios Varios, como se define en el artículo 356 del C.S.T.

Este contrato sindical, que en la práctica no era utilizado en Colombia, salvo un par de excepciones, ha sido sacado de los baúles del olvido por parte de empleadores y de dueños de CTA para poder seguir haciendo una intermediación laboral ilegal.

Pues en la forma irregular en que lo están usando, es haciendo que un grupo de desempleados se asocien a un sindicato y por medio de éste, quien tiene el contrato sindical, lo remitan a las instalaciones del empresario para que ayude con su objeto misional permanente.

Es tan aberrante, que ya se han descubierto casos, donde el verdadero mercader o dueño de la CTA es el que crea el Sindicato de Trabajadores en compañía de su esposa, hermanos, hijos, etc., para poder cumplir con el requisito mínimo de los 25 asociados y poder crear el sindicato y posteriormente asocia al sindicato a aquellos trabajadores que enviará a las instalaciones del empresario –beneficiario de la mano de obra-.

Como se observa, la creación de dichos sindicatos de trabajadores no es libre y espontánea, es una creación tramposa por parte de inescrupulosos mercaderes de mano de obra que proveen trabajadores a empleadores que no quieren contratar directamente a sus trabajadores, pero que es evidente la intermediación y la facilidad con la que el Ministerio del Trabajo podrá imponer multas hasta de 5.000 s.m.m.l.v. por intermediación laboral.

Código Sustantivo del Trabajo

Contratos sindicales.

Art. 482. Definición. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios {empleadores} o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

Art. 483. Responsabilidad. El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan directamente, como las que correspondan a cada uno de sus afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se constituyere, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones.

Art. 484. Disolución del sindicato. En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores.

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El Teletrabajo constituye un paso inicial hacia la introducción de políticas de trabajo flexible en las organizaciones en que se practica. La clave está en utilizar y contar las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).

En julio de 2009 publicamos un editorial titulado: La casa como oficina, ¿estaremos preparados en Colombia?. Allí nombrábamos la Ley 1221 de 2008, la cual promueve y regula el Teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de las información y las TIC’s.

Pues bien, el pasado martes 1° de mayo, el presidente Juan Manual Santos firmó el decreto que reglamenta el teletrabajo en Colombia. Como lo publica El Espectador, esta forma de organización laboral, que se puede desarrollar en los sectores público y privado, beneficiará a las personas que usan tecnologías en el desempeño de labores remuneradas, y que no se encuentran en un sitio específico para desarrollar su trabajo.

De esta manera, los trabajadores que laboren desde sus casas tendrán las mismas condiciones de prestaciones sociales que quienes se encuentran en una oficina, lo cual garantiza igualdad laboral.

La norma establece obligaciones y responsabilidades entre las partes, y también crea incentivos para aquellas empresas que generen nuevas puestos a través del Teletrabajo, sobre todo para la población en condición de discapacidad, desplazamiento forzoso, aislamiento geográfico, mujeres cabeza de hogar, población en reclusión y personas cuya vida esté amenazada.

Obligaciones por parte y parte

Empleador

• El empleador es responsable de la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.
• El empleador deberá incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la organización.
• El empleador está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
• El empleador debe incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional.
• El empleador deberá informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

Empleado (Teletrabajador)

• Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente.
• Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa.
• Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

Tipo de contrato

El contrato o vinculación que se genere por Teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008.

Seguridad social para Teletrabajadores

Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la PILA. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, deben ser afiliados por parte del empleador al Sistema de Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales, de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

Obligaciones de la ARP respecto al Teletrabajo

Las Administradoras de Riesgos Profesionales – ARP, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, deberán promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo.

Las ARP deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador.

Afiliación al sistema general de riesgos profesionales

La afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales se hará a través del empleador, en las mismas condiciones y términos establecidos en el Decreto-ley 1295 de 1994, mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y Protección Social, en el que se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como, el horario en el cual se ejecutarán.

La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar. El empleador deberá allegar copia del contrato o del acto administrativo a la Administradora de Riegos Profesionales –ARP- adjuntando el formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.

Para mayor información de este tema: www.teletrabajoencolombia.com

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Este artículo fue publicado en ©actualicese.com en el 2012.
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