Ley 1010 de 23-01-2006

Por: actualicese.com
  
Publicado: 23 de enero de 2006

DIARIO OFICIAL 46.160

Ley 1010

23-01-2006

por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia,

DECRETA:

Art铆culo 1掳. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi贸n, maltrato, vej谩menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ贸micas en el contexto de una relaci贸n laboral privada o p煤blica.

Son bienes jur铆dicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armon铆a entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Par谩grafo: La presente ley no se aplicar谩 en el 谩mbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestaci贸n de servicios en los cuales no se presenta una relaci贸n de jerarqu铆a o subordinaci贸n. Tampoco se aplica a la contrataci贸n administrativa.

Art铆culo 2掳. Definici贸n y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entender谩 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer谩rquico inmediato o mediato, un compa帽ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci贸n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci贸n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo .

En el contexto del inciso primero de este art铆culo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad f铆sica o moral, la libertad f铆sica o sexual y los bienes de quien se desempe帽e como empleado o trabajador; toda expresi贸n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci贸n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci贸n de trabajo de tipo laboral.

2. Persecuci贸n laboral: toda conducta cuyas caracter铆sticas de reiteraci贸n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop贸sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci贸n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci贸n laboral.

3. Discriminaci贸n laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, g茅nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol铆tica o situaci贸n social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acci贸n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m谩s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci贸n, ocultaci贸n o inutilizaci贸n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci贸n o p茅rdida de informaci贸n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr贸nicos.

5. Inequidad laboral: Asignaci贸n de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotecci贸n laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante 贸rdenes o asignaci贸n de funciones sin el cumplimiento de los requisitos m铆nimos de protecci贸n y seguridad para el trabajador.

Art铆culo 3掳. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoci贸n o pasi贸n excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, despu茅s de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el da帽o ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad s铆quicas determinadas por la edad o por circu|nstancias org谩nicas que hayan influido en la realizaci贸n de la conducta.

f) Los v铆nculos familiares y afectivos. Inexequible Sentencia C-898 de 2006

g) Cuando existe manifiesta o velada provocaci贸n o desaf铆o por parte del superior, compa帽ero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de an谩loga significaci贸n a las anteriores.

Par谩grafo. El estado de emoci贸n o pasi贸n excusable, no se tendr谩 en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

Art铆culo 4掳. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteraci贸n de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, f煤til o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificaci贸n del autor part铆cipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el da帽o ps铆quico y biol贸gico causado al sujeto pasivo;

f) La posici贸n predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango econ贸mico, ilustraci贸n, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta vali茅ndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un da帽o en la salud f铆sica o ps铆quica al sujeto pasivo.

Art铆culo 5掳. Graduaci贸n . Lo dispuesto en los dos art铆culos anteriores, se aplicar谩 sin perjuicio de lo dispuesto en el C贸digo Disciplinario Unico, para la graduaci贸n de las faltas.

Art铆culo 6掳. Sujetos y 谩mbito de aplicaci贸n de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

鈥 La persona natural que se desempe帽e como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posici贸n de direcci贸n y mando en una empresa u organizaci贸n en la cual haya relaciones laborales regidas por el C贸digo Sustantivo del Trabajo;

鈥 La persona natural que se desempe帽e como superior jer谩rquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

鈥 La persona natural que se desempe帽e como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o v铆ctimas del acoso laboral;

鈥 Los trabajadores o empleados vinculados a una relaci贸n laboral de trabajo en el sector privado;

鈥 Los servidores p煤blicos, tanto empleados p煤blicos como trabajadores oficiales y servidores con r茅gimen especial que se desempe帽en en una dependencia p煤blica;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos part铆cipes del acoso laboral:

鈥 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

鈥 La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los t茅rminos de la presente ley.

Par谩grafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son s贸lo aquellas que ocurren en un 谩mbito de relaciones de dependencia o subordinaci贸n de car谩cter laboral.

Art铆culo 7掳. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumir谩 que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p煤blica de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresi贸n f铆sica, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci贸n de palabras soeces o con alusi贸n a la raza, el g茅nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol铆tica o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci贸n profesional expresados en presencia de los compa帽eros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa帽eros de trabajo;

e) Las m煤ltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificaci贸n humillante y en presencia de los compa帽eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia f铆sica o la forma de vestir, formuladas en p煤blico;

h) La alusi贸n p煤blica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposici贸n de deberes ostensiblemente extra帽os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning煤n fundamento objetivo referente a la necesidad t茅cnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y d铆as festivos sin ning煤n fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem谩s trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem谩s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici贸n de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e informaci贸n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El env铆o de an贸nimos, llamadas telef贸nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci贸n de aislamiento social.

En los dem谩s casos no enumerados en este art铆culo, la autoridad competente valorar谩, seg煤n las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art铆culo 2掳.

Excepcionalmente un s贸lo acto hostil bastar谩 para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciar谩 tal circunstancia, seg煤n la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s铆 sola la dignidad humana, la vida e integridad f铆sica, la libertad sexual y dem谩s derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este art铆culo tengan ocurrencias en privado, deber谩n ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

Art铆culo 8掳. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y 贸rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas P煤blica conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos desti nados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jer谩rquicos sobre sus subalternos;

c) La formulaci贸n de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulaci贸n de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t茅cnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluaci贸n laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboraci贸n con la empresa o la instituci贸n, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dif铆ciles en la operaci贸n de la empresa o la instituci贸n;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C贸digo Sustantivo del Trabajo o en la legislaci贸n sobre la funci贸n p煤blica.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el art铆culo 95 de la Constituci贸n.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los art铆culos 55 谩 57 del C.S.T, as铆 como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los art铆culo 59 y 60 del mismo C贸digo.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cl谩usulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislaci贸n disciplinaria aplicable a los servidores p煤blicos.

Par谩grafo. Las exigencias t茅cnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci贸n a que se refiere este art铆culo deber谩n ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

Art铆culo 9掳. Medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber谩n prever mecanismos de prevenci贸n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit茅s de empresa de car谩cter bipartito, donde existan, podr谩n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La v铆ctima del acoso laboral podr谩 poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polic铆a, de los Personeros Municipales o de la Defensor铆a del Pueblo, a prevenci贸n, la ocurrencia de una situaci贸n continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deber谩 dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales t茅rminos conminar谩 preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este art铆culo y programe actividades pedag贸gicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relaci贸n laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchar谩 a la parte denunciada.

3. Quien se considere v铆ctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el art铆culo 2掳 de la presente ley podr谩 solicitar la intervenci贸n de una instituci贸n de conciliaci贸n autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situaci贸n de acoso laboral.

Par谩grafo 1. <

Modificado por el Decreto 231de 26/01/2006 >Los empleadores deber谩n adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente Ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgaci贸n, y su incumplimiento ser谩 sancionado administrativamente por el C贸digo Sustantivo del Trabajo. El empleador deber谩 abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptaci贸n de que trata este par谩grafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinaci贸n laboral

Par谩grafo 2掳. La omisi贸n en la adopci贸n de medidas preventivas y correctivas de la situaci贸n de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administraci贸n, se entender谩 como tolerancia de la misma.

Par谩grafo 3掳. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este art铆culo podr谩 acompa帽arse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opci贸n clara en ese sentido, y ser谩 sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

Art铆culo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar谩 as铆:

1. Como falta disciplinaria grav铆sima en el C贸digo Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor p煤blico.

2. Como terminaci贸n del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el C贸digo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizaci贸n en los t茅rminos del art铆culo 64 del C贸digo Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanci贸n de multa entre dos (2) y diez (10) salarios m铆nimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligaci贸n de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dem谩s secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligaci贸n corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atenci贸n oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dem谩s acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunci贸n de justa causa de terminaci贸n del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneraci贸n del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminaci贸n o no renovaci贸n del contrato de trabajo, seg煤n la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compa帽ero de trabajo o un subalterno.

Par谩grafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinar谩n al presupuesto de la entidad p煤blica cuya autoridad la imponga y podr谩 ser cobrada mediante la jurisdicci贸n coactiva con la debida actualizaci贸n de valor.

Par谩grafo 2. Durante la investigaci贸n disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est茅 adelantando podr谩 ordenar motivadamente la suspensi贸n provisional del servidor p煤blico, en los t茅rminos del art铆culo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible v铆ctima.

Art铆culo 11. Garant铆as contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establ茅zcanse las siguientes garant铆as:

1. La terminaci贸n unilateral del contrato de trabajo o la destituci贸n de la v铆ctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecer谩n de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petici贸n o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulaci贸n de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr谩 provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio P煤blico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante s贸lo podr谩 ser ejercida por dicho 贸rgano de control mientras se decida la acci贸n laboral en la que se discuta tal situaci贸n. Esta garant铆a no operar谩 cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las dem谩s que le otorguen la Constituci贸n, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garant铆as cobijar谩n tambi茅n a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

Par谩grafo. La garant铆a de que trata el numeral uno no regir谩 para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protecci贸n Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio P煤blico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

Art铆culo 12. Competencia . Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicci贸n en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prev茅 el art铆culo 10 de la presente Ley, cuando las v铆ctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la v铆ctima del acoso laboral sea un servidor p煤blico, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio P煤blico o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que se帽ala la ley.

Art铆culo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposici贸n de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir谩 el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanci贸n correspondiere al Ministerio P煤blico se aplicar谩 el procedimiento previsto en el C贸digo Disciplinario 煤nico.

Cuando la sanci贸n fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar谩 a audiencia, la cual tendr谩 lugar dentro de los treinta (30) d铆as siguientes a la presentaci贸n de la solicitud o queja. De la iniciaci贸n del procedimiento se notificar谩 personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) d铆as siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicar谩n antes de la audiencia o dentro de ella. La decisi贸n se proferir谩 al finalizar la audiencia, a la cual solo podr谩n asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuaci贸n proceder谩 el recurso de apelaci贸n, que se decidir谩 en los treinta (30) d铆as siguientes a su interposici贸n. En todo lo no previsto en este art铆culo se aplicar谩 el C贸digo Procesal del Trabajo.

Art铆culo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio P煤blico o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento f谩ctico o razonable, se impondr谩 a quien la formul贸 una sanci贸n de multa entre medio y tres salarios m铆nimos legales mensuales, los cuales se descontar谩n sucesivamente de la remuneraci贸n que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposici贸n.

Igual sanci贸n se impondr谩 a quien formule m谩s de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinar谩n a la entidad p煤blica a que pertenece la autoridad que la impuso.

Art铆culo 15. Llamamiento en garant铆a. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivaci贸n o desviaci贸n de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podr谩, en el t茅rmino de fijaci贸n en lista, llamar en garant铆a al autor de la conducta de acoso.

Art铆culo 16. Suspensi贸n de la evaluaci贸n y calificaci贸n del desempe帽o laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual est谩 afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspender谩 la evaluaci贸n del desempe帽o por el tiempo que determine el dictamen m茅dico.

Art铆culo 17. Sujetos procesales. Podr谩n intervenir en la actuaci贸n disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio P煤blico, cuando la actuaci贸n se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la Rep煤blica contra los funcionarios a que se refiere el art铆culo 174 de la Constituci贸n Nacional.

Art铆culo 18. Caducidad . Las acciones derivadas del acoso laboral caducar谩n seis (6) meses despu茅s de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

Art铆culo 19. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgaci贸n y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.

La Presidenta del honorable Senado de la Rep煤blica,

Claudia Blum de Barberi.

El Secretario General del honorable Senado de la Rep煤blica,

Emilio Ram贸n Otero Dajud.

El Presidente de la honorable C谩mara de Representantes,

Julio E. Gallardo Archbold.

El Secretario General de la honorable C谩mara de Representantes,

Angelino Lizcano Rivera.

REPUBLICA DE COLOMBIA – GOBIERNO NACIONAL

Publ铆quese y c煤mplase.

Dada en Bogot谩, D. C., a 23 de enero de 2006.

脕LVARO URIBE V脡LEZ

El Ministro de la Protecci贸n Social,

Diego Palacio Betancourt.

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