Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Desde hace dos décadas los estudios constatan que la gestión de las emociones en el entorno organizacional se ha convertido en un factor predictor de fenómenos y capacidades como la autoestima, la resiliencia, solución de problemas y las conductas prosociales. La inteligencia emocional es la capacidad de los seres humanos de entender las emociones y aplicar de manera eficaz su poder en la propia vida y su entorno. En otras palabras, la inteligencia emocional –IE– le permite al ser humano comprender las relaciones humanas en general y adaptarse al contexto social.
La cultura empresarial se explica por los estados de ánimo de los equipos. Cuando estos estados de ánimo se suman dan lugar a estructuras organizacionales específicas; algunas permiten atraer más gente, les permiten a sus colaboradores florecer y cumplen sus objetivos organizacionales, mientras que otras pueden generar culturas tóxicas en las que las comunicaciones son truncadas y no hay buenas relaciones interpersonales. En consecuencia, la IE juega un papel en el desarrollo de los individuos de las organizaciones y en el desarrollo de la misma organización.
A continuación, cuatro claves importantes para empezar a trabajar este tema en las empresas, de acuerdo con algunos expertos:
La inteligencia emocional es un factor protector contra problemas psicosociales como la depresión, la ansiedad, el suicidio, el bajo desempeño laboral, el bajo desempeño académico y el estrés. Hay evidencias relevantes de que las personas con mayor inteligencia emocional se sienten más satisfechas con su trabajo, como lo demostró un estudio de 2019 con empleados en Bangladesh.
Es clave hablar del tema y empezar a diagnosticar la IE desde los procesos de RRHH. En consonancia con la profesora Paula Rozo, se sugiere incluir desde las entrevistas de feedback o de selección componentes de la IE a través de preguntas en las que la intención es escuchar y observar en la otra persona esos distintos componentes de la IE, como describir un conflicto que haya tenido con algún colega o jefe, cómo empezó y cómo lo resolvió. De esta manera, mediante historias se puede detectar la habilidad que la persona tiene de leer la emoción del otro, de reconocer el papel de las emociones en ese conflicto y de mirar si los aprendizajes de esa situación los está usando o no.
Los objetivos organizacionales al final se logran con el trabajo en equipo, que implica un manejo organizacional empático y equipos cohesionados. Por eso, para fomentar la inteligencia emocional las compañías necesitan, en primer lugar, equipos de trabajo en los que haya confianza, honestidad y escenarios con seguridad psicológica para que los equipos manifiesten sus sentires y se puedan equivocar sin temor.
Por su parte, las docentes Urquijo y Rozo están de acuerdo con que las empresas pueden generar espacios para fomentar la confianza, de manera que entre los equipos se conozcan en otros espacios de sinergia e interacción con un propósito distinto. Esas actividades pueden impulsar la valoración de la diversidad en los equipos de trabajo y guiar la comunicación efectiva y afectiva, desde la empatía. Estos escenarios también pueden ser de formación, como es el caso de talleres de comunicación no verbal, que dan a los individuos comodidad y reconocimiento de sí mismos, al mismo tiempo que les genera confianza en los escenarios laborales con clientes, en mesas directivas o de negociación.
Darlyng Acero
Gerente General de GSH
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
