10 respuestas clave: responsabilidades que surgen de la firma de un contrato de trabajo

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  • Publicado: 10 junio, 2019

La firma de un contrato de trabajo obliga al empleador, entre otras cosas, a pagar salarios, prestaciones sociales, auxilio de transporte y dotación; y a afiliar y realizar aportes a seguridad social. A continuación, presentamos 10 respuestas clave a preguntas sobre el tema.

Período máximo de suspensión de un contrato de trabajo 

En el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, puntualmente en el numeral 4, están fijadas las condiciones bajo las cuales procede la suspensión del contrato de trabajo con ocasión a faltas disciplinarias.  

De igual forma, es importante conocer que el período máximo de suspensión de un contrato de trabajo puede ser hasta de dos meses, siempre y cuando se cumplan las instrucciones que señala el artículo 112 del citado código.  

Descuentos legales en un contrato de trabajo 

Cuando se suscribe un contrato de trabajo, la empresa puede, sin que medie la previa autorización del empleado, realizar descuentos de nómina por concepto de aportes a salud, pensión, e incluso aportes al fondo de solidaridad, cuando se devengan más de cuatro salarios mínimos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo. 

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Aclarado lo anterior, se puede concluir que en este caso en particular la empresa no podrá afectar el salario del trabajador realizando algún descuento bajo el argumento de que la labor no fue desarrollada, porque la situación del cese de actividades fue originada por la empresa.

Período de prueba en un contrato de obra o labor 

Respecto al período de prueba en los contratos de obra, se puede observar que no existe requerimiento especial en el Código Sustantivo del Trabajo –CST–, razón por la cual se deben aplicar los parámetros generales establecidos en el artículo 76 del citado código.

Plazo para la firma de un contrato de trabajo 

Cuando se inicia la relación de trabajo, las partes deben suscribir el contrato inmediatamente. Este puede ser verbal, pues el Código Sustantivo del Trabajo lo permite. Sin embargo, cuando sea a término fijo, debe efectuarse por escrito para dejar constancia de los términos en que inicia y la fecha en la que termina, además de las funciones, horarios, entre otros aspectos que debe cumplir el trabajador.

Notificación verbal de terminación del contrato de trabajo 

La terminación de un contrato de trabajo puede hacerse de manera verbal cuando las partes, por mutuo acuerdo, deciden hacerlo de esa forma. Si por el contrario el empleador tiene justas razones para efectuar la terminación unilateral de un contrato, deberá notificarlas por escrito al trabajador, y no mediante comunicación verbal. Las justas causas para dar por terminado un contrato laboral se establecen taxativamente en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Para leer más sobre este tema, consulte nuestro análisis: Despedir un trabajador, ¿puede hacerse verbalmente? 

Celebración de contrato de trabajo por medio de firma electrónica 

La utilización de la firma digital o electrónica es posible en la celebración de contratos laborales en el sector privado. En efecto, el Ministerio del Trabajo expidió una circular externa mediante la cual se da vía libre a su utilización. Según esa entidad, los contratos de trabajo no deben ser ajenos a las nuevas tendencias digitales. Con esta nueva herramienta se busca aumentar el nivel de productividad de las empresas, generar una movilidad más sostenible, fomentar la innovación organizacional y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. 

Para leer más sobre este tema, consulte nuestro análisis: Contratos de trabajo podrán celebrarse a través de firma electrónica. 

Obligación de devolver la dotación empresarial  

La firma de un contrato de trabajo obliga al empleador a efectuar, entre otros aspectos, el pago de la dotación para todos los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos, según lo que dispone los artículos 230 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo 

Recordemos que la dotación hace parte de las prestaciones sociales, razón por la cual una vez cancelada al trabajador no se le puede exigir que la devuelva.

Afectación del ambiente laboral como justa causa de despido 

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo hace referencia a la terminación del contrato cuando existe una justa causa.  

En ese sentido, y de acuerdo con lo establecido en el numeral 2 del artículo citado, se puede concluir que el empleador puede despedir al trabajador que incurra en actos de violencia, injuria, o comportamientos graves de indisciplina contra el empleador y su familia, el personal directivo de la empresa o sus compañeros de trabajo. En consecuencia, y frente al caso en cuestión, el empleador puede iniciar un proceso disciplinario; y si existe causa suficiente, efectuar la terminación del contrato de trabajo. 

Responsabilidad del pago de exámenes médicos ocupacionales de ingreso y periódicos 

El pago de los exámenes médicos practicados con el propósito de iniciar una relación laboral, conocidos como exámenes preocupacionales, así como el pago de los exámenes ocupacionales y de retiro, debe ser asumido por la compañía. 

Lo anterior quiere decir que es responsabilidad del empleador practicar no solo los exámenes antes de que el trabajador inicie labores en la empresa, sino también durante el desempeño de las mismas, y del mismo modo al finalizar el contrato de trabajo. Estos exámenes cumplen el objetivo de verificar las condiciones de salud del trabajador, y este último está obligado a practicárselos, pues su negativa se consideraría causal para dar por terminado el contrato con justa causa. 

Pago de la prima de servicios para trabajadores de empresas de servicios temporales 

De acuerdo con lo consignado en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, toda persona que firma un contrato de trabajo tiene derecho a recibir el pago de la prima de servicios, la cual corresponde a un salario completo si se ha trabajado durante todo el año (enero a diciembre), suma que se divide en dos cuotas para efectos de realizar el desembolso, a saber, en junio y diciembre.  

De igual forma, es necesario comprender que las personas vinculadas a empresas de servicios temporales, sin importar si se trata de trabajadores en misión o trabajadores de planta, tienen derecho a recibir el pago de todo tipo de acreencias laborales, tales como prestaciones sociales que, como bien se conoce, incluyen la prima legal, aportes a seguridad social, auxilio de transporte, entre otros.

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