¿Cómo gestionar eficientemente la reducción de la jornada laboral sin afectar la productividad?

Colombia figuraba como una de las naciones con la jornada laboral más larga de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico –Ocde–. Eso cambió, pues el pasado 16 de julio de 2023 comenzó a regir la Ley 2101 de 2021, que establece una reducción gradual de la misma durante los próximos años, al pasar de 48 a 42 horas semanales en 2026.

Para los trabajadores, se traduce en una mejor calidad de vida, pues la disminución gradual de las horas de trabajo semanales les permitirá balancear paulatinamente la vida personal y el trabajo, más aún cuando la norma establece que su aplicación no afectará el salario ni las garantías y los derechos adquiridos por los trabajadores.

Sin embargo, en los sectores productivos del país prevalece la incertidumbre sobre si será posible llevar a cabo este proceso sin afectar la correcta y eficiente prestación de los servicios. En tal sentido, a continuación, se abordan algunos de los aspectos que generan más debate en el ámbito laboral y empresarial privado colombiano.

Menos horas vs. más productividad

Según la Ocde, como se señala en el artículo Colombia y México, países de la Ocde con mayor improductividad por hora trabajada, publicado en el diario La República (2023), a pesar de que la jornada laboral sea la más extensa, comparado con el promedio de los demás países que hacen parte de este organismo, Colombia solo aporta USD 19,50 a la economía local por cada hora laborada y es el país menos productivo. Como consecuencia, es posible afirmar que los trabajadores colombianos tienen un índice bajo de productividad, lo que implica que el país sea una de las naciones menos eficientes en cuanto a rendimiento laboral.

Ante este escenario, es probable que la merma de la jornada laboral genere, a mediano o largo plazo, la necesidad del empleador de contratar más personal, así como de requerir una significativa inversión en tecnología, automatización y supervisión de procesos; todo ello sumado a la exigencia de contrarrestar el sobrecosto en las horas de trabajo ordinario.

La reducción de la jornada de trabajo tiene un efecto directo en el incremento del valor de la hora, pues se debe asumir el mismo salario, en iguales condiciones, por un menor número de horas efectivamente laboradas. En consecuencia, con las circunstancias que plantea la ley, para mantener los resultados proyectados, los empleadores deberán asumir un mayor costo por trabajo suplementario, tiempo que antes estaba incluido en la jornada máxima legal.

Por su parte, desde la perspectiva operativa surgirán otros desafíos, como llevar a cabo nuevos trámites que antes no se necesitaban. Por ejemplo, tener que solicitar ante el Ministerio de Trabajo la autorización para trabajar horas extra, ya sea por primera vez o para incluir nuevos cargos que requieren laborar en horas adicionales, así como la verificación y modificación del cálculo en la nómina por las áreas de contabilidad.

Cálculo de la hora de trabajo

El pasado 8 de agosto, el Ministerio del Trabajo emitió el Concepto 16177, en el que se indica que para calcular el valor de la hora de trabajo se deberá tomar el salario devengado y dividirlo entre las horas del mes, las cuales se obtienen de la operación de fraccionar las horas semanales entre los días laborales y multiplicar el resultado por los días del mes, como se ilustra a continuación:

Gestión eficiente de la reducción de la jornada laboral

Con el fin de contrarrestar los posibles impactos financieros y operativos debido a la aplicación de la reducción de la jornada, así como para lograr equilibrar los intereses de ambas partes en la relación laboral, desde Deloitte se proponen las siguientes prácticas positivas:

1. Desde el área de talento se deben desarrollar programas para el manejo y la gestión del tiempo. Es importante que esta se lleve a cabo con el apoyo de los desarrollos tecnológicos, la inteligencia artificial y los procesos de automatización, entre otros, para incentivar una cultura de productividad.
2. Se deben crear equipos interdisciplinarios (entre finanzas, nómina y gestión humana) con el objetivo de encontrar soluciones integrales para así administrar los riesgos y aminorar el efecto.
3. Actualizar el reglamento interno de trabajo. Para ello, se deberá tener en cuenta que todas las normas que hagan referencia a la jornada laboral de 48 horas deben entenderse en relación con los términos de la Ley 2101, por modificación extensiva.
4. Determinar la jornada diaria de forma unilateral o por mutuo acuerdo, partiendo de que la Ley 2101 permite la libre distribución de las horas diarias, siempre y cuando se respete el tope para la ejecución de trabajo suplementario en máximo dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales.
5. Gestionar la correspondiente autorización para la ejecución de trabajo suplementario en caso de que sea necesario solicitarla por primera vez o modificar los cargos incluidos.
6. Evaluar la conveniencia de implementar gradual o definitivamente la disminución, de acuerdo con las necesidades de la compañía.

Como se puede observar, la expedición de esta norma debe ser el punto de partida para lograr procesos más eficientes y organizaciones más productivas que logren la realización de actividades en menor tiempo con unos equipos de trabajo motivados y sanos, sin desconocer los desafíos a los que se enfrenta el empresariado.

Isabella Gandini
Abogada y socia de la división legal-laboral y de seguridad social de Deloitte Colombia