Alternativas para el pago de las cesantías e intereses sobre cesantías con la reforma laboral
Ventajas y desventajas de las alternativas de pago de las cesantías e intereses sobre cesantías con la reforma laboral
La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introdujo importantes cambios referentes al pago de cesantías e intereses sobre cesantías como, por ejemplo, la posibilidad de consignar mensualmente el 1 % de los intereses previo acuerdo escrito entre el empleador y trabajador.
¿Qué son las cesantías?
Las cesantías son una prestación social obligatoria, consagrada en el artículo 249 del CST, que debe ser reconocida por todo empleador a favor del trabajador subordinado. Consisten en el pago de un (1) mes de salario por cada año trabajado o su proporción al tiempo laborado.
En la actualidad, las cesantías se liquidan anualmente, cubriendo el período del 1 de enero al 31 de diciembre, y deben ser consignadas por el empleador en el fondo elegido por el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente. Su naturaleza es la de un ahorro forzoso, cuya finalidad principal es servir de respaldo económico en caso de terminación del vínculo laboral.
¿Qué son los intereses sobre las cesantías?
Los intereses sobre cesantías, por su parte, equivalen al 12 % anual calculado sobre los saldos acumulados de las cesantías al 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro o liquidación parcial. Según la Ley 52 de 1975, estos intereses deben ser pagados directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero.
Alternativas para el pago de las cesantías e intereses sobre cesantías con la reforma laboral
El artículo 64 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 conservó la esencia protectora de las cesantías, pero introdujo nuevas alternativas de pago que, de ser acogidas por los empleadores, transformarían el esquema tradicional utilizado para el pago de las cesantías e intereses sobre cesantías.
Entre las novedades más destacadas se encuentran las posibilidades de:
1. Consignar mensualmente de manera anticipada las cesantías al fondo de cesantías del trabajador
Esta medida permite al empleador distribuir esta obligación a lo largo del año, en lugar de acumularla para un único desembolso en febrero, con el fin de generar mayores rendimientos en la cuenta de cesantías en favor de los trabajadores.
Para ello, el Ministerio de Salud y Protección Social deberá establecer las regulaciones pertinentes relacionadas con la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– y en ninguna circunstancia se considerará la consignación anticipada como un pago parcial de las cesantías, ya que el trabajador solo podrá acceder a ellas de manera anticipada conforme a lo que disponga la ley, o una vez finalizado el contrato laboral.
Con este pago el empleador ya no tendrá la obligación de consignar las cesantías al fondo de cesantías del trabajador, motivo por el cual tampoco será procedente la sanción por no pago, excepto si se demuestra que el pago no se realizó en condiciones de libertad y no fue utilizado para los fines autorizados por la ley como educación superior, vivienda, entre otros.
3. Pagar mensualmente los intereses sobre las cesantías
El parágrafo 2 del artículo 64 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introdujo una nueva modalidad mediante la cual, si así lo acuerdan por escrito el trabajador y el empleador, este último podrá pagar mensualmente un 1 % del salario base de liquidación en concepto de intereses, en lugar de realizar el pago del 12 % en enero del siguiente año.
Ventajas y desventajas de las alternativas de pago de las cesantías e intereses sobre cesantías con la reforma laboral
Ventajas y desventajas para trabajadores
Ventajas
Desventajas
Mayor liquidez mensual al recibir una parte del ahorro o los intereses de manera anticipada.
Riesgo de que los recursos no sean debidamente destinados al ahorro si se recibe directamente el dinero.
Facilidad para financiar gastos educativos, de vivienda y los demás regulados por la ley, sin necesidad de solicitar retiros formales del fondo.
En casos de incumplimiento por parte del empleador, se dificulta el rastreo y la exigibilidad del pago al no estar canalizado a través de un fondo de cesantías.
Posibilidad de pactar condiciones personalizadas con el empleador según sus necesidades económicas.
Requiere un mayor conocimiento financiero por parte del trabajador para gestionar adecuadamente los recursos recibidos mensualmente.
Reduce la presión financiera en enero y febrero, meses tradicionalmente exigentes debido a otras obligaciones como el pago de primas, aportes parafiscales y ajustes de nómina.
Brinda una oportunidad de mayor planificación presupuestal, permitiendo incorporar el pago mensual como un componente fijo del costo laboral.
Facilita el diálogo directo con los trabajadores para implementar esquemas personalizados que aumenten su bienestar y satisfacción laboral.
Puede utilizarse como herramienta de atracción y retención del talento humano, al ofrecer una alternativa más ágil para el acceso a los recursos de cesantías o sus intereses.
Desventajas para empleadores con la reforma laboral:
Desde el punto de vista de los empleadores y el personal a cargo del pago de la nómina, la posibilidad de aplicar el pago mensual del 1 % en intereses a las cesantías implica varios retos operativos, administrativos y logísticos, especialmente si se compara con el esquema tradicional regulado por el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que establece el pago anual del 12 % debido a que:
Aumenta significativamente la carga operativa mensual del área de nómina, al tener que calcular, registrar y pagar el 1 % cada mes, con base en los posibles cambios salariales y novedades contractuales.
Exige un control riguroso y sostenido, ya que cualquier error u omisión mes a mes puede acumularse en perjuicio del trabajador y dar lugar a sanciones.
Se complejiza la conciliación contable y fiscal al tratarse de pagos recurrentes no obligatorios.
Es necesario actualizar contratos, generar acuerdos individuales por escrito y mantenerlos archivados adecuadamente para cada trabajador acogido al nuevo esquema.
En empresas con alta rotación o contrataciones temporales, el seguimiento individualizado de estos pagos mensuales se vuelve más difícil.
A pesar de que el pago mensual del 1 % puede parecer atractivo desde el punto de vista financiero, su aplicación práctica requiere de un equipo muy disciplinado y con recursos tecnológicos adecuados. En empresas donde los sistemas de nómina están automatizados puede resultar viable.
No obstante, en organizaciones medianas o pequeñas, donde la gestión es manual o semiautomática, puede ser más eficiente continuar con el esquema anual del 12 %, cumpliendo lo dispuesto en la Ley 50 de 1990 y evitando sobrecargas innecesarias en la operación mensual.
