Despido por incumplimiento de metas: lo que aclaró la Corte

Una reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia resolvió un caso de despido por no cumplir metas comerciales. El fallo aclara si en estos eventos se debe aplicar el procedimiento del bajo rendimiento o basta con que la causa esté pactada como falta grave.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL520 de 2025, resolvió el caso de una trabajadora que fue despedida por su empleador tras no alcanzar las metas comerciales asignadas. En la carta de terminación del contrato la empresa indicó que el incumplimiento de dichas metas constituía una falta grave, conforme a lo pactado expresamente en el contrato de trabajo y en el reglamento interno.

La trabajadora, por su parte, alegó que el despido debía considerarse injustificado, al no haberse aplicado el procedimiento previsto para los casos de bajo rendimiento en el trabajo. Con base en este argumento, solicitó que se declarara la ineficacia del despido y se ordenara su reintegro.

Despido por incumplimiento de metas pactado como falta grave

La empresa invocó la causal prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST, que permite la terminación del contrato cuando el trabajador incurre en una falta grave previamente calificada como tal en el contrato, el reglamento interno o la convención colectiva.

En este caso, no alcanzar la cuota mínima de producción estaba definido como falta grave en el contrato individual, y el reglamento interno reiteraba esta obligación y señalaba como prohibición el incumplimiento de los indicadores de desempeño. Con base en estas disposiciones, el empleador consideró que no se trataba de un caso de bajo rendimiento, sino del incumplimiento de una obligación específica, lo que permitía la terminación del contrato sin aplicar un procedimiento adicional.

En este contexto, el incumplimiento afectaba directamente el núcleo de las funciones asignadas, ya que la trabajadora ocupaba un cargo comercial cuya razón de ser era precisamente lograr la vinculación de nuevos usuarios, actividad central para la operación del empleador.

Procedimiento aplicable en caso de incumplimiento de metas

Una de las discusiones centrales del caso se trató sobre si, ante el incumplimiento de metas comerciales, el empleador debía aplicar el procedimiento previsto para el despido por rendimiento deficiente. Este procedimiento, regulado en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, exige valorar el desempeño del trabajador, brindarle la posibilidad de corregir y dejar constancia de un seguimiento previo a la decisión de terminación.

La trabajadora alegó que, al no aplicarse dicho procedimiento, el despido era injustificado. Sin embargo, para resolver esta controversia, la Corte Suprema de Justicia analizó cuál de las dos causales del artículo 62 del CST resultaba aplicable al caso: si el numeral 9, sobre bajo rendimiento, o el numeral 6, relativo a las faltas graves previamente pactadas.

Sobre este punto, la Corte fue clara al señalar que (Sentencia SL520 de 2025):

No es dable asimilar la causal de terminación del contrato de incumplimiento de metas prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST […] con el ‘deficiente rendimiento en el trabajo’, contemplado en el numeral 9 de la referida norma.

Diferencia entre el bajo rendimiento y la falta grave por incumplir metas

La Corte Suprema de Justicia precisó que no puede confundirse el incumplimiento de metas pactado como falta grave con el rendimiento deficiente en el trabajo. El primero corresponde a una conducta concreta, previamente definida como grave en el contrato o el reglamento, mientras que el segundo implica una disminución sistemática del desempeño, sin justificación, y requiere un proceso de evaluación previa por parte del empleador (Sentencia SL520 de 2025).

El incumplimiento de una obligación calificada como falta grave se encuentra regulado en el numeral 6 del artículo 62 del CST, mientras que el bajo rendimiento corresponde al numeral 9 del mismo artículo. Solo en este último caso resulta exigible el procedimiento especial previsto en el Decreto 1373 de 1966. Por lo tanto, si el empleador no invoca el bajo rendimiento como causal, sino una falta grave previamente pactada, no está obligado a seguir dicho procedimiento.

Despido por incumplir metas pactadas como falta grave no exige trámite adicional

La Corte Suprema de Justicia concluyó que cuando la causal de terminación invocada corresponde a una falta grave previamente pactada, el empleador no está obligado a aplicar el procedimiento previsto para los casos de bajo rendimiento. Se trata de causales distintas, con exigencias diferentes: mientras una requiere una evaluación del desempeño general, la otra permite actuar de forma inmediata ante el incumplimiento de una obligación concreta.

Esta distinción resulta clave para evitar confusiones entre figuras jurídicas que, aunque pueden tener consecuencias similares, responden a supuestos normativos distintos. La Sentencia SL520 de 2025 refuerza la importancia de documentar adecuadamente las obligaciones en el contrato y en el reglamento interno, pues de ello dependerá el procedimiento aplicable en caso de incumplimiento.

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