Existe la creencia de que un número determinado de llamados de atención conduce automáticamente al despido, pero la legislación no establece esta relación. Sin embargo, su acumulación puede influir en decisiones disciplinarias dentro de la empresa. Conoce qué factores deben considerarse en estos casos.

En el ámbito laboral, los llamados de atención son medidas disciplinarias utilizadas por las empresas para corregir conductas inapropiadas o incumplimientos de los trabajadores. A diferencia de las sanciones directas, como las multas o la suspensión del contrato, los llamados de atención son advertencias que buscan prevenir la reincidencia en faltas menores.

Aunque la legislación laboral no regula específicamente los llamados de atención ni establece un número mínimo o máximo antes del despido, la acumulación de estas medidas puede servir como antecedente dentro de un proceso disciplinario, especialmente si el trabajador incurre en faltas reiteradas.

¿Qué son los llamados de atención en el ámbito laboral?

Los llamados de atención son medidas disciplinarias que el empleador utiliza para corregir conductas inapropiadas o incumplimientos laborales por parte del trabajador. Dependiendo de cómo los defina la empresa, pueden clasificarse como amonestaciones o advertencias, y su finalidad es recordar las obligaciones laborales sin constituir una sanción directa. Por lo general, se aplican ante faltas leves y buscan evitar la repetición de conductas indebidas.

¿Cómo realizar un llamado de atención correctamente?

Para que un llamado de atención sea válido y cumpla su propósito disciplinario, es recomendable que su aplicación esté regulada en el reglamento interno de trabajo. Este documento debe establecer su finalidad, la forma en que se comunicarán, quién será responsable de emitirlos y si existe un límite antes de aplicar sanciones más severas.

Aunque en algunos casos el llamado de atención puede ser verbal, lo ideal es que quede documentado por escrito. Esto permite constatar que el trabajador ha sido notificado de la situación y facilita su uso en eventuales procesos disciplinarios. Cuando se emite por escrito, debe contener al menos los siguientes elementos:

• Descripción de los hechos: detallar con precisión la conducta o situación que motivó el llamado de atención.
• Referencia normativa: indicar la norma interna, el contrato o la disposición legal que pudo haber sido incumplida.
• Advertencias o consecuencias: informar al trabajador sobre las posibles medidas que podrían tomarse si la conducta persiste.
• Garantía del derecho de defensa: mencionar que el trabajador puede presentar sus descargos o aclaraciones frente al llamado.

Angie Vargas, experta en derecho laboral, explica qué son los llamados de atención:

¿Un trabajador puede ser despedido solo por llamados de atención?

Los llamados de atención no son sanciones directas, sino advertencias o amonestaciones destinadas a corregir la conducta del trabajador. Forman parte de la facultad disciplinaria del empleador y presuponen la continuidad de la relación laboral. En algunos casos, pueden utilizarse como medida previa antes de imponer una sanción más severa, como una multa o la suspensión del contrato, dentro de un procedimiento disciplinario.

Por otro lado, el despido no es una sanción disciplinaria, sino una facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo que implica la terminación de la relación laboral. Según la Sentencia SU-449 de 2020 de la Corte Constitucional, el despido es una potestad del empleador y no constituye una sanción de naturaleza penal, contravencional ni disciplinaria.

En la legislación laboral no hay ninguna disposición que exija que antes de despedir a un trabajador se le deban hacer llamados de atención, ya que la sanción disciplinaria y el despido son figuras diferentes. Sin embargo, si el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo o acuerdos entre las partes establecen que antes de proceder con un despido, el empleador debe aplicar medidas disciplinarias previas, este debe cumplir con lo pactado.

¿Te pueden despedir por acumular llamados de atención?

La legislación laboral no establece un número específico de llamados de atención que justifique un despido. Sin embargo, si un trabajador recibe múltiples llamados de atención por faltas reiteradas, el empleador podría utilizarlos como antecedente para fundamentar una terminación del contrato con justa causa.

El Código Sustantivo del Trabajo permite al empleador despedir a un trabajador cuando este incurra en faltas graves que afecten el cumplimiento de sus funciones o el orden dentro de la empresa. En este contexto, los llamados de atención pueden servir como prueba de un incumplimiento recurrente de las obligaciones laborales, pero por sí solos no son una causal automática de despido.

Ahora bien, la acumulación de llamados de atención no implica necesariamente que el despido sea procedente. Para que un despido con justa causa sea válido, la conducta del trabajador debe encuadrarse dentro de alguna de las causales establecidas en el literal «a» del artículo 62 del CST.

En conclusión, no existe un número fijo de llamados de atención que lleve automáticamente al despido. La decisión de finalizar el contrato debe estar respaldada por una causal de terminación válida y, en algunos casos, por un procedimiento disciplinario previo si así lo establecen las normas internas de la empresa. Por ello, cada caso debe analizarse de manera particular, teniendo en cuenta la falta cometida, la reiteración de incumplimientos y las garantías del debido proceso para el trabajador.

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