Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Presentamos la edición actualizada a 2023 de nuestra más completa guía teórica y práctica sobre contratación laboral en Colombia con 35 anexos en Excel y Word. Un manual que ayudará a empleadores, trabajadores e independientes a entender sus responsabilidades y derechos por dicho año.
En este manual se detallan los pormenores que circundan la contratación laboral en Colombia; partiendo de los tipos de contrato, las responsabilidades y derechos que se derivan de estos, la nómina y los diferentes conceptos necesarios para su liquidación, los aspectos laborales a tener en cuenta por los trabajadores independientes, luego de las novedades instauradas por la Ley de reforma tributaria 2277 de 2022, el funcionamiento del sistema general de pensiones, los sistemas de protección al trabajador incluyendo lo relativo al sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST, y los requerimientos y procesos de fiscalización con la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP– que también fueron impactados por la mencionada reforma.
Esta publicación se desarrolló a través de numerosos ejemplos, cuadros comparativos, infografías, tips laborales, así como 61 respuestas a preguntas frecuentes y normativa relacionada, bajo un lenguaje de fácil comprensión. Se complementa con 35 anexos en Excel, Word y PDF, en los cuales se abordan ejemplos prácticos o casos especiales sobre los aspectos más importantes de esta estructura temática, los cuales serán en su conjunto una guía de ayuda permanente para que empleadores, trabajadores e independientes puedan conocer sus responsabilidades y derechos.
Nota: en agosto 2 de 2022 se publicó la primera edición de esta publicación con las normas vigentes en 2022. No obstante, como para 2023 se generaron novedades, por ejemplo, en materia del salario mínimo mensual legal vigente, auxilio de transporte, la determinación del IBC de los trabajadores independientes luego de la Ley 2277 de 2022, etc., se realizó la respectiva actualización de los tópicos que se vieron impactados por tales cambios.
La contratación laboral es un acuerdo mediante el cual un trabajador presta su capacidad productiva a un empleador y este último le realiza el pago por dicha labor. Está regulada mediante los artículos 22 al 75 del Código Sustantivo del Trabajo, normas mediante las cuales se reivindican las obligaciones y derechos que adquieren las partes en dicha relación contractual.
De allí que con ocasión de los fenómenos que han acontecido en los últimos años, como por ejemplo la pandemia, sea trascendental que empleadores, trabajadores dependientes e independientes se actualicen y tengan presente los diferentes aspectos que deben tener en cuenta bajo las diferentes modalidades contractuales, como: los contratos a término fijo, indefinido y por prestación de servicios, el teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto, el contrato de aprendizaje, entre otros.
Lo anterior, con el fin de evitar procesos judiciales entre empleadores y empleados por vulneración de derechos entre las partes y sobre todo procesos de fiscalización y sanciones con la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales –UGPP–.
Sin menos importancia, también resulta trascendental conocer los posibles cambios que se surtirán en este campo al materializarse la reforma laboral presentada por el gobierno del presidente Gustavo Petro, la cual fue radicada en el Congreso de la República el 16 de marzo de 2023.
Uno de los principales dolores de cabeza por parte de los empleadores y trabajadores independientes son los requerimientos de la UGPP, pues esta entidad tiene la facultad de imponer sanciones a aquellos que incumplen sus obligaciones con el sistema de seguridad social, hasta por un término de 5 años contados a partir de la fecha en la que el aportante debió declarar o se configuró el hecho sancionable o, en su defecto, desde la fecha en la que el reporte se presentó de forma extemporánea o se corrigió.
Estas sanciones se dan principalmente por omisión, inexactitud y mora en el pago de los aportes al sistema de seguridad social y parafiscales. En la siguiente infografía se presentan las principales faltas por las que dicha entidad hace seguimiento:
El Libro Blanco Guía sobre la contratación laboral en Colombia: tipos de contrato, salario, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, años 2022 y 2023 se desarrolló a través de ejemplos, cuadros comparativos, infografías, tips laborales, así como 61 respuestas a preguntas frecuentes y normativa relacionada, bajo un lenguaje de fácil comprensión. Se complementa con 34 anexos en Excel, Word y PDF, en los cuales se aborda información relevante sobre esta estructura temática.
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Editorial: |
Actualícese.com Ltda. |
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Autor: |
José Hernando Zuluaga |
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Formato: |
Digital |
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ISBN (versión digital): |
978-958-5190-52-8 |
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Número de páginas: |
550 |
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Tamaño de archivos de descarga: |
PDF (libro): 5 MB; carpeta zip (anexos): 25,2 MB |
En la zona de complementos a la cual tendrás acceso se incluyen 35 anexos y las novedades normativas que surjan después de la terminación de esta edición.
Esta es una breve descripción de lo que recibirás en adición al libro:
Accede a la zona de complementos de esta publicación, donde podrás conocer las novedades normativas posteriores a su edición y descargar los 35 anexos en Excel y Word que acompañan este libro.
TABLA DE CONTENIDO
El Libro Blanco Guía sobre la contratación laboral en Colombia: tipos de contrato, salario, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, años 2022 y 2023 brinda un panorama detallado sobre todo lo que los empleadores, trabajadores dependientes e independientes deben saber sobre las relaciones contractuales en el ámbito laboral.
Algunas de las inquietudes que resolverás con esta publicación son:
En adición a los diferentes tópicos en los que podrás resolver las anteriores inquietudes, encontrarás un capítulo en el que se exponen 61 respuestas a preguntas frecuentes más sobre casos puntuales laborales y otro capítulo con un compilado de las principales normas que sustentan el contenido compartido.
A continuación, una muestra de lo que podrás encontrar en nuestro capítulo de preguntas frecuentes.
Las tres formas de prestación de servicios resultan alternativas dentro de un contrato de trabajo, es decir, surgen de la suscripción de un contrato laboral. Por ello, todas provienen de una relación laboral en donde se deben respetar y cumplir todos los derechos y garantías laborales. La diferencia entre ellas surge de la forma en que se ejecutará dicho contrato laboral:
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Trabajo remoto |
Trabajo en casa |
Teletrabajo |
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En esta modalidad el trabajador subordinado pacta con su empleador que sus labores serán desarrolladas a través de las tecnologías existentes y nuevas u otros medios o mecanismos que permitan la labor contratada de manera remota; es decir, en la ejecución del contrato de trabajo las partes no interactuarán físicamente a lo largo de la relación laboral. |
Se refiere a la ejecución de las funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente indicado por el empleador, pero de forma temporal, por situaciones urgentes o excepcionales. Mientras, en el trabajo remoto desde el inicio se pactó que la labor se realizaría de forma permanente a través de las tecnologías existentes y nuevas, sin contacto con el empleador, el trabajo en casa es una medida excepcional surgida por una urgencia que impide acudir a la empresa a prestar el servicio. |
Como modalidad de ejecución es muy similar al trabajo remoto, pues permite que desde el inicio pueda pactarse la prestación del servicio en un lugar diferente a las instalaciones de trabajo de forma permanente, pero con la exigencia de que se utilicen las TIC; mientras que el trabajo remoto se puede realizar por cualquier medio y mecanismo, sean o no TIC, y cuenta además con una regulación diferente conforme a lo señalado en el literal “a” del artículo 3 de la Ley 2121 de 2021. |
En este punto es necesario traer a colación lo indicado en los artículos 149 y 150 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. De la lectura de dichas normas puede concluirse que existen 5 descuentos que puede realizar el empleador sin tener la autorización del trabajador, así:
Todo lo demás debe contar con autorización escrita por parte del trabajador para realizar el respectivo descuento, sea de la prima o del mismo salario.
En el evento en que el empleador consigne un monto mayor al causado en el fondo de cesantías, deberá realizar una solicitud ante esta entidad para la devolución del valor excedente. Para esto, deberá adjuntar la documentación que justifique el valor que realmente debía ser consignado, como: desprendibles de nómina y/o un documento en el que se realice la discriminación de los valores pagados al trabajador en el período liquidado.
Por su parte, cuando el valor consignado sea menor, deberá consignar el valor faltante e indicar al fondo que la liquidación del valor fue errónea. Frente a esto, debe tenerse en cuenta que el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 establece una sanción por no consignación de las cesantías, la cual consiste en el pago de 1 día de salario por cada día de retardo; no obstante, esta no puede ser cobrada por el fondo, su pago solo puede ser ordenado por un juez laboral.
En ambos casos, debe notificarse la situación al trabajador.
Una renuncia motivada es aquella presentada por el trabajador por causas imputables al empleador. Es decir, este último incurrió en un incumplimiento grave a sus obligaciones, lo cual llevó al primero a renunciar. Algunos ejemplos son: el pago tardío o no pago de salarios o de aportes a seguridad social, la negligencia frente a casos de acoso laboral o cualquier incumplimiento de los deberes que como empleador le asisten.
En cuanto al interrogante de si se necesita un abogado para la presentación de una renuncia motivada, el trabajador podría acudir a este profesional en busca de asesoría, con el fin de que le indique las acciones que puede adelantar, según la situación en la que se encuentre y el sustento jurídico mediante el cual podría proceder a presentar la renuncia.
Lo anterior se debe a que en la carta es necesario manifestar de forma concreta las razones por las cuales renuncia para que pueda ser acreedor de una indemnización en una instancia judicial.
Frente a la afiliación al sistema de seguridad, correspondiente a los trabajadores dependientes, estos deben escoger la EPS y el fondo de pensiones al cual quieren ser afiliados, y comunicarlos al empleador para que proceda a realizar la afiliación.
En el caso de la ARL y la caja de compensación familiar, es el empleador quien escoge las entidades a las que va a afiliar al trabajador.
Por otra parte, los trabajadores independientes deben realizar un procedimiento similar al anterior, es decir, escoger las entidades a las que se quieren afiliar y efectuar ellos mismos la afiliación. Es necesario tener en cuenta que para estos trabajadores el aporte a caja de compensación familiar no es obligatorio.
Para temas de devolución de productos virtuales adquiridos a través del portal www.actualicese.com como la suscripción, libros en formato PDF, archivos digitales en formato de Word y Excel, conferencias en línea, etc. no procede el derecho al retracto según lo establece el numeral 4 del artículo 47 de la Ley 1480 de 2011, que a su tenor literal expresa:
«Se exceptúan del derecho de retracto, los siguientes casos:
4. En los contratos de suministro de bienes que, por su naturaleza, no puedan ser devueltos o puedan deteriorarse o caducar con rapidez.»
Por tanto, los productos ofrecidos por el portal Actualícese, al ser bienes intangibles, no son susceptibles de ser devueltos por parte del usuario.
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