Suspensión del contrato laboral: causas y efectos

La suspensión del contrato laboral hace referencia al período en el que se interrumpe el desarrollo de las actividades que dieron origen al contrato, sin que ello implique la finalización del mismo, se genera  la interrupción de algunas obligaciones pero subsiste la relación contractual.

En la suspensión del contrato el trabajador cesa la prestación del servicio y al empleador se extingue la responsabilidad de remuneración, y el tiempo en el que se encuentre el contrato suspendido se puede descontar para los cálculos de liquidación de las prestaciones sociales como vacaciones, cesantías, prima de servicios y, además, para la pensión de jubilación.

Objetivo

La finalidad de la suspensión del contrato es mantenerlo vigente para proteger al trabajador y el contrato mismo, lo que significa que la suspensión responde a una expresión del principio de estabilidad. En palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución o terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos”.

Características

La suspensión de un contrato tiene dos características fundamentales: la temporalidad y la causalidad. Con respecto a la primera, la suspensión del contrato es una situación transitoria y debe ser proporcional a la causa que la origina, por lo cual, si la suspensión se torna permanente se generaría la terminación del contrato; en cuanto a la causalidad se debe tener en cuenta que para que la figura de suspensión sea legítima debe tener origen no solo en una causa válida, sino que además esté consagrada en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. En los casos en los que se produzcan situaciones que se encuentren fuera del control de las partes que participan en el contrato laboral y que tengan como efecto la interrupción de la continuidad de la relación laboral; un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en la planta industrial, un terremoto, entre otros.
2. Cuando el caso sea de muerte o alguna condición que implique la inhabilidad del empleador para ejercer como tal, siempre que sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.
3. Sí la empresa empleadora suspende sus actividades económicas o cuando se clausure temporalmente el establecimiento o negocio, total o parcialmente, hasta por ciento veinte (120) días, por razones independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
4. Por permiso o licencia temporal acordado por empleador y trabajador, siempre que no sea remunerado, el permiso se concede por razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales tal como: grave calamidad doméstica; o bajo las circunstancias en que se generen suspensiones disciplinarias, las cuales se presentan cuando el trabajador incumple con los deberes generales y las obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y/o en el contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador la suspensión no puede exceder de ocho (8) días, y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar dos (2) meses.
5. Cuando el trabajador sea requerido por el Estado para cumplir con el deber de prestación del servicio militar; el empleador está obligado a garantizar la permanencia del empleo, por un plazo mínimo de seis (6) meses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo reglamentado en el artículo 41 de la Ley 48 de 1993. Dentro de este lapso, el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, en el momento en que lo considere conveniente.
6. En los períodos inferiores a ocho (8) días, en los que se ejecute detención preventiva al trabajador o arresto correccional, para las situaciones en la que se exceda este tiempo el empleador tiene la posibilidad de dar por terminado el contrato, y la detención será tomada como una justa causa.
7. Por lo tiempos en los que se declare formalmente huelga, mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses que consiste en el abandono colectivo del trabajo y se presente en concordancia con los parámetros previstos en la ley, salvo en los casos en los que la huelga se haya producido por causa del empleador, esto es, cuando se presente incumplimiento de los derechos que el trabajador ha adquirido por disposición legal o contractual, tal como lo ha expresado la Corte en la sentencia C-993 del 2 de agosto del 2000.

Dentro de los requisitos que se deben cumplir para poder dar legitimidad a la huelga están:

• Que los trabajadores no se desempeñen en empresas o dependencias de empresas que sean de servicio público.
• Que se haya agotado la etapa de arreglo directo.
• Que se declare dentro de los diez (10) días siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo.
• Que sea votada por un sindicato mayoritario.
• Que persiga fines económicos y profesionales.
• Que no constituye un método de presión a las autoridades públicas.
• Que no implique actos violento o de vandalismo que atenten contra la integridad de los participantes.

Durante el tiempo de la huelga no es lícito que el empleador contrate nuevo personal para restablecer las actividades de la empresa; en el momento en que  desaparece la causal de la huelga, el empleador debe comunicar a los trabajadores la fecha de reanudación de actividades.

Requisitos para ejecutar la suspensión del contrato:

1.- Que se presente una de las causales descritas en los anteriores párrafos.

2.- Que el trabajador suspenda la prestación del servicio al empleador.

3.- Que el empleador no cancele el salario, en los montos y/o fechas que han sido pactadas contractualmente.

Es importante considerar que bajo ninguna situación es posible, suspender el contrato por una causal diferente de las explícitamente indicadas dentro de la normatividad señalada.

Efectos de la Suspensión del Contrato

Para las partes involucradas en la relación laboral, empleador y empleado, cesan las obligaciones para el primero, desaparece la obligación de remuneración salarial, y dicho tiempo no se tendrá en cuenta para el cálculo de la estimación de las prestaciones sociales a la que tiene derecho el trabajador quien no está obligado a la prestación del servicio.

De acuerdo con lo determinado en el artículo 71 del Decreto 806 de 1998, en los períodos de huelga o de suspensión temporal del contrato de trabajo, no hay lugar al pago de los aportes en salud por parte del afiliado, pero sí del empleador, es decir, el 8,5%, en este punto es preciso aclarar que la Corte ha manifestado que el empleador debe asumir la totalidad de los aportes y en el momento de la revinculación del empleado, se encuentra en la potestad de realizar el descuento por el período en que asumió dichos aportes, lo anterior dado que la seguridad social como principio del trabajo se encuentra garantizada legal y constitucionalmente tal y como lo señala el artículo 53 de la Constitución Política, es así como se ha determinado que aun cuando el pago de los salarios no pueda ser exigible por el trabajador durante los períodos de suspensión, la seguridad social debe ser exigible, con excepción de la ARL, puesto que el trabajador no se encuentra en cumplimiento de sus actividades laborales y por ello, no requiere de esta protección.

En la suspensión del contrato de trabajo se debe entender que permanecen los deberes éticos generados de la relación contractual, entre los que se pueden señalar la lealtad, fidelidad, respeto y confianza, lo cual se simplifica en la buena fe; dado que no estaría bien que durante el período de suspensión quedara desligado de la obligación de respeto y quebrantara la confianza o violar la buena fe contractual o practicar competencia desleal tanto el empleado como el empleador.

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