La carta de despido es un documento formal que los empleadores utilizan para notificar a los trabajadores la terminación del contrato de trabajo. Aquí te explicamos si esta carta es suficiente para probar los hechos imputados al trabajador.
La terminación del contrato de trabajo por parte del empleador puede realizarse de dos formas: con justa causa o sin justa causa.
Cuando el empleador despide al trabajador con justa causa, lo hace bajo la condición resolutoria tácita del contrato laboral prevista en el artículo 64 del CST, debido a la comisión de una conducta grave o al incumplimiento de las obligaciones del trabajador.
Por otro lado, si el empleador decide terminar el vínculo laboral sin justa causa comprobada, debe pagar al trabajador una indemnización según las reglas del mencionado artículo 64.
En ambos casos, el empleador está obligado a notificar el despido mediante una carta que incluya:
Cuando el empleador termina el contrato con justa causa, debe fundamentarse en una de las causales establecidas por la ley, según el artículo 62 del CST, y además, probar los hechos imputados al trabajador.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL976 de 2023, enfatizó que la carta de despido solo prueba la terminación del contrato de trabajo, pero no los hechos o razones que llevaron a esa decisión. Para probar los hechos imputados al trabajador, el empleador debe recurrir a los diferentes medios de prueba autorizados por la ley laboral.
Para profundizar sobre el despido con justa causa, te invitamos a consultar nuestro Especial Actualícese Despido con justa causa: procedimientos y causales para una terminación legal y justa del contrato.
¡Pero eso no es todo!
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