La Corte Constitucional se ha pronunciado sobre los requisitos, pruebas y demás puntos del derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.
Mediante la Sentencia T-079 de 2024, la Corte Constitucional hizo referencia a los requisitos, pruebas, y otros aspectos del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.
En primer lugar, se debe recordar que la estabilidad laboral reforzada obliga a los empleadores a tener autorización por el Ministerio de Trabajo para despedir a un empleado, cuando su pareja se encuentre en estado de embarazo o en las 18 semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal.
Pese a la protección mencionada con anterioridad, de conformidad con la Ley 2141 de 2131, el fuero de paternidad no es automático, sino que requiere de tres requisitos. El primero es notificarle al empleador del estado de embarazo de su pareja, el segundo es presentar una declaración afirmando que su pareja carece de un empleo y, el tercero, es allegar una prueba del estado de embarazo en el mes siguiente al que se realizó la notificación.
De la misma manera, la Corte recuerda que si un empleador despide a un empleado que se encuentra protegido por el fuero de paternidad, este deberá ser reintegrado, se le debera reconocer una indemnización equivalente a 60 días de salario y se le deberán pagar las prestaciones, salarios y pagos de la seguridad social que dejó de recibir.
En el caso en particular que analiza la Corte, el accionante demanda a la empresa por despedirlo aún pese a haber informado sobre el estado de embarazo de su pareja, quien no contaba con un empleo formal para el momento del despido.
Posterior a analizar que la acción de tutela cumpliera todos los requisitos exigidos por la ley para poder ser procedente, la Corte decidió a favor de la empresa demandada, debido a que consideró que el accionante no cumplió con los requisitos exigidos para gozar del fuero de paternidad.
A nivel probatorio, es relevante destacar que pese a que el accionante allegó una orden médica en cuyo encabezado se disponía “tipo de convenio: embarazada”, la Corte consideró que no constituía un hecho notorio y que, por tanto, no se entendía como una notificación expresa al empleador sobre el estado de embarazo de su pareja.
Finalmente, con fundamento en lo anterior, la Corte confirmo las sentencias proferidas en instancias anteriores y denegó el amparo al accionante.
Suscríbete aquí al boletín ACTUALÍCESE, a nuestro canal X (antes Twitter) y @actualicesevideo en Youtube, y recibe todas las claves informativas de la actualidad tributaria y contable en Colombia.
— Ingresa a nuestro canal de YouTube, Actualícese Video, suscríbete y prográmate con las transmisiones en vivo que te ofrecemos diariamente como conferencias, consultorios y demás.
— Un desafío: te instamos a participar en nuestro quiz semanal, diseñado para poner a prueba tus habilidades y conocimientos.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
