Corte Constitucional se pronuncia sobre la discriminación laboral por razones religiosas

La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-073 del 2025, se refirió a la jurisprudencia que se ha desarrollado en torno a la discriminación laboral por razones religiosas y a los lineamientos aplicables para resolver la tensión generada entre la libertad de religión y las facultades del trabajador.

Como fue consolidado normativamente en la Constitución de 1991, Colombia es un Estado que reconoce el pluralismo religioso y en el que no se pueden promover ni proscribir creencias, dado que estas constituyen un aspecto inherente a la autonomía del ser humano.

En ese mismo sentido, la libertad religiosa y de cultos –reconocida como un derecho fundamental en el artículo 19 de la Constitución– se ha entendido como la facultad de expresar públicamente los postulados de una religión, lo que incluye los actos u omisiones que de ella se derivan.

La aplicación de estas disposiciones ha generado controversias en el ámbito contractual, especialmente en situaciones en las que el desarrollo de actividades laborales podría implicar una vulneración de las creencias y libertades religiosas.

Por ello, la Corte Constitucional ha desarrollado una línea jurisprudencial orientada a reducir las dificultades de compatibilidad entre el ejercicio del empleo y la práctica de la fe, con el propósito de que acceder a un trabajo digno no implique renunciar a las convicciones propias de la autonomía personal.

En el caso específico que dio lugar a la Sentencia T-073 de 2025, la Corte Constitucional revisó el expediente de una acción de tutela en la que se alegaba la vulneración de los derechos a la no discriminación, al trabajo en condiciones dignas y justas, y a las libertades de conciencia y religión.

Lo anterior se originó en el despido de un trabajador que se negó a participar en ciertos ejercicios de las pausas activas, realizados con música secular que, según los lineamientos de su religión, contravenían sus principios.

Aunque la sentencia fue emitida con el objetivo de proteger los derechos fundamentales que se consideraban vulnerados, también incluyó una recopilación de la jurisprudencia desarrollada por la Corte sobre el tema, con base en las garantías inherentes a la libertad religiosa establecidas en la Ley 133 de 1994.

Condiciones en las que aplica la jurisprudencia

Como se mencionó anteriormente, la Corte Constitucional ha desarrollado una línea jurisprudencial en la que ha establecido parámetros que deben considerarse al momento de ponderar intereses constitucionales en tensión.

Así las cosas, la Corte ha reconocido la existencia de un desbalance entre empleadores y trabajadores, identificando una asimetría de poder que exige la intervención del Estado. Esto, con el fin de evitar que asuntos relacionados con el ejercicio de la libertad religiosa queden exclusivamente en manos de los empleadores, dada su posición dominante.

En este contexto, se ha admitido la posibilidad de que los trabajadores invoquen la objeción de conciencia para abstenerse de cumplir una obligación contractual, siempre que dicha objeción esté sustentada en convicciones profundas y acreditadas del trabajador.

Para tales casos, la Corte ha establecido un método de evaluación a través de un test de proporcionalidad, mediante el cual se analizan tres elementos:

• Los derechos fundamentales en conflicto.
• La seriedad y solidez de la creencia invocada.
• Que el acto u omisión que motivó el despido esté directamente relacionado con dicha creencia religiosa, la cual debe haber sido conocida por el empleador.

Ahora bien, de manera general, la jurisprudencia previa se había enfocado en casos en los que la obligación incumplida por parte del trabajador generaba afectaciones directas al funcionamiento normal de la empresa.

Por ello puede afirmarse que existen pronunciamientos sobre los escenarios más comunes en los que se presentan tensiones entre las obligaciones laborales y las creencias religiosas. Sin embargo, en el caso que dio lugar a la Sentencia T-073 de 2025, la novedad jurisprudencial radica en el análisis de una situación en la que la obligación incumplida no afecta de manera directa el desempeño del trabajador en la empresa.

Casos en los que se puede alegar discriminación laboral por razones religiosas

Como ya se ha mencionado, la Corte Constitucional ha establecido precedentes respecto a las tensiones más frecuentes entre la libertad de cultos y de conciencia, y el poder subordinante del empleador. A continuación, se presentan algunos de estos casos y la manera en que han sido resueltos por la Corte.

En primer lugar, se encuentra el caso de quienes hacen parte de iglesias como la Adventista, que celebran el Sabbath el día sábado y, por tanto, reservan este día para el descanso. La Corte analizó la imposición del cumplimiento del horario cuando este día de descanso interfiere con la jornada laboral prevista en la empresa.

En este contexto, se concluyó que el derecho fundamental a la libertad religiosa comprende la posibilidad de reservar un día para el descanso espiritual, siempre que se cumplan dos condiciones:

• Que guardar ese día constituya un elemento central de la religión profesada.
• Que dicha práctica sea seria, es decir, no acomodaticia o arbitraria.

Una vez acreditados estos dos requisitos, debe realizarse una ponderación entre los derechos en conflicto, evaluando si las medidas adoptadas por la empresa son proporcionales y necesarias para alcanzar sus fines. En caso contrario, se considerará que tales medidas vulneran derechos fundamentales.

En segundo lugar, la Corte ha abordado casos en los que el empleador impone el uso de un uniforme laboral que el trabajador considera incompatible con sus creencias religiosas.

En este tipo de situaciones, además de acreditar que la objeción se basa en un elemento fundamental de la religión y que dicha creencia es seria, la Corte ha subrayado que es deber del trabajador informar al empleador sobre las razones por las cuales considera que no debe cumplir con lo dispuesto en el reglamento laboral.

Implicaciones de la decisión

Desde la Sentencia de Unificación SU-236 de 2022, la Corte Constitucional ha señalado que la evaluación de casos en los que se alega una posible discriminación laboral debe realizarse en dos fases:

• En primer lugar, se debe establecer el nexo causal entre el ejercicio de la libertad religiosa y el acto de despido.
• En segundo lugar, se debe analizar si la medida adoptada por el empleador desbordó su posición de poder.

Para llevar a cabo el análisis mencionado, es deber del empleador y del trabajador aportar las pruebas que demuestren las razones que motivaron el despido, siendo prevalente una presunción de inconstitucionalidad del despido con ocasión de la asimetría de la relación laboral.

Cabe aclarar que esta presunción no impide que el caso sea evaluado a la luz del principio de carga dinámica de la prueba, lo cual significa que se exigirá a cada una de las partes probar los hechos conforme a su mayor capacidad para hacerlo.

Medidas de reparación ante la discriminación laboral por razones religiosas

Finalmente, si se demuestra que el despido fue discriminatorio, este se considerará ineficaz, y en consecuencia se ordenará el reintegro del trabajador. En algunos casos, esta medida se complementa con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el período de desvinculación.

Asimismo, cuando se acredite la existencia de actos discriminatorios, podrá ordenarse la adecuación de los reglamentos internos de la empresa, con el fin de prevenir y eliminar prácticas que constituyan tratos discriminatorios.

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