Contrato a término fijo o indefinido: lo que realmente cambia con la reforma laboral
Prórrogas en los contratos a término fijo tras la reforma laboral
¿Qué se busca con la transformación del contrato a término fijo a indefinido?
El reto hacia el futuro
La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 transformó la contratación en Colombia. Su objetivo principal es fortalecer la estabilidad laboral y reducir la informalidad, pero sus efectos dependerán de la modalidad de contratación, sector económico y la capacidad de adaptación de empleadores y empleados.
Por ello, resulta fundamental comprender cuáles son los cambios introducidos por la reforma laboral y qué impacto tendrán en la contratación actual.
Contrato a término fijo o indefinido: lo que realmente cambia con la reforma laboral
El contrato a término fijo, regulado en el artículo 46 del CST, ha sido una de las modalidades de contratación más utilizadas en Colombia, sobre todo por empresas que requieren flexibilidad en la relación laboral, dado que permitía finalizar la vinculación en un tiempo determinado.
Antes de la reforma laboral, este contrato debía celebrarse siempre por escrito y podía pactarse hasta por tres años. Una de sus características más polémicas era que podía renovarse indefinidamente: por ende, si ninguna de las partes manifestaba su intención de terminarlo con 30 días de anticipación, el contrato se prorrogaba automáticamente por el mismo periodo. En el caso de los contratos inferiores a un año, la ley permitía hasta tres renovaciones consecutivas y, a partir de la cuarta, estas debían pactarse por un mínimo de un año.
“Es importante resaltar que, contrario a lo que se creía, a pesar de las múltiples renovaciones, el contrato a término fijo nunca se convertía en indefinido por el simple paso del tiempo, lo que generaba en los trabajadores una sensación de inestabilidad”Tweet This
Es importante resaltar que, contrario a lo que se creía, a pesar de las múltiples renovaciones, el contrato a término fijo nunca se convertía en indefinido por el simple paso del tiempo, lo que generaba en los trabajadores una sensación de inestabilidad.
Con el artículo 6 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, esta figura cambia de manera sustancial: ahora el contrato a término fijo solo podrá celebrarse hasta por un máximo de cuatro años; cumplido ese plazo, se transformará automáticamente en contrato a término indefinido. Para entenderlo mejor, pensemos en el siguiente ejemplo.
Juan fue vinculado bajo la modalidad de contrato a término fijo inferior a un año. Antes de la reforma, podía renovar indefinidamente bajo esa modalidad, pero ahora, con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, al completar cuatro años de renovaciones, su contrato pasará a ser indefinido, garantizando mayor estabilidad laboral.
Prórrogas en los contratos a término fijo tras la reforma laboral
La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 establece dos modalidades de prórroga:
1. Prórroga pactada: ocurre cuando empleador y trabajador acuerdan expresamente la renovación antes de que finalice el periodo vigente. Se permite modificar la duración de las prórrogas, pero se mantiene la regla de que, a partir de la cuarta, estas no podrán ser por menos de un año. Además, al cumplirse cuatro años del vínculo laboral el contrato pasará a ser indefinido.
Esto significa que, aunque al inicio pueda renovarse por periodos cortos, tarde o temprano deberá consolidarse en renovaciones más largas para garantizar mayor estabilidad, y si persiste el contrato, este deberá transformarse en contrato a término indefinido. Pensemos en el siguiente ejemplo:
Si una persona es contratada inicialmente por seis meses, las partes pueden modificar la prórroga diciendo que la misma ya no será de 6 meses sino de 8 meses, y después de la cuarta prórroga ya no podrá seguir con periodos tan cortos: necesariamente deberá renovarse por al menos un año.
2. Prórroga automática: mantiene la lógica anterior. Si ninguna de las partes comunica su decisión de no continuar con 30 días de anticipación, el contrato se renueva automáticamente por el mismo periodo del contrato inicial o de la última prórroga. La diferencia clave es que con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 la suma de todas las prórrogas no puede superar los cuatro años.
En la práctica, esto significa que si un trabajador con contrato fijo de un año se renueva automáticamente, al cumplir cuatro años deberá pasar a un contrato indefinido.
De esta forma desaparece la posibilidad de mantener contratos fijos renovables indefinidamente, y tanto trabajadores como empleadores tienen ahora un horizonte claro en cuanto al acceso a la estabilidad propia del contrato indefinido.
¿Qué se busca con la transformación del contrato a término fijo a indefinido?
El propósito de la reforma laboral es evitar la práctica de mantener a los trabajadores en contratos fijos perpetuos. Con la nueva norma, los empleados obtienen mayor estabilidad al convertirse sus contratos en indefinidos después de cuatro años de vínculo laboral.
No obstante, este cambio representa un reto para los empleadores, especialmente en sectores del turismo, agroindustria, call centers y comercio estacional, que tradicionalmente han dependido de la contratación a término fijo y renovable. Ahora deberán repensar sus esquemas de vinculación, lo cual puede significar dificultades en la planeación contractual.
Desde una mirada crítica, aunque la medida avanza hacia una mayor justicia laboral, podría tener efectos adversos: algunas empresas podrían optar por desvincular a sus empleados antes de cumplir los cuatro años para evitar la conversión. Por eso se requiere que el Gobierno nacional realice seguimientos y evalúe mecanismos que flexibilicen la aplicación en sectores de alta estacionalidad.
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El reto hacia el futuro
La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 marca un cambio de paradigma al eliminar los contratos a término fijo indefinidamente renovables. Aunque fortalece la seguridad de los empleados, también plantea desafíos a sectores que necesitan mayor flexibilidad.
En este sentido, la reforma debería acompañarse de políticas complementarias que promuevan la permanencia, incentiven la productividad y establezcan reglas diferenciadas para actividades de corta duración.
El verdadero reto no es solo aplicar la norma, sino evaluar sus efectos en el empleo, la formalización y la competitividad empresarial, evitando que una medida concebida para proteger termine generando nuevas formas de inestabilidad.
En este consultorio laboral, la abogada Sandra López Vergel aborda los ejes de cambio más relevantes, los principios que rigen esta reforma y las consideraciones técnicas que deben asumir empleadores, trabajadores y asesores jurídicos para una adecuada adaptación normativa.
