El trabajo a distancia genera confusiones y muchas personas se toman a la ligera la normatividad relacionada con el tema. En Colombia, desde el año 2008, se reguló el teletrabajo. Sin embargo, no fue una figura ampliamente utilizada hasta la pandemia.
Las organizaciones y los trabajadores deben entender las implicaciones de modalidades laborales como el teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto.
El trabajo a distancia en Colombia abarca tres figuras distintas: teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto. Esta idea de trabajo a distancia se reglamentó a través de la Ley 1221 de 2008. Fue parcialmente utilizada, puesto que en la presencialidad era igual la regla general en las distintas organizaciones o con los distintos empleadores.
Con la llegada de la pandemia en el 2020, entre muchos efectos, el foco del derecho laboral se centró en la figura del teletrabajo, la cual fue insuficiente porque estaba regulada de una manera estricta, específica y determinada. Por tanto, en muchas situaciones, esa reglamentación del teletrabajo no aplicaba o no podía cumplirse.
Por consiguiente, Colombia tuvo la necesidad de analizar qué situaciones aparte de las que ya concebía el teletrabajo no requerían tener una reglamentación o una regulación de trabajo a distancia. Allí es cuando nacen las figuras conocidas como teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto, ya reglamentadas legalmente en forma a partir de la Ley 2088 de 2021.
No obstante, el panorama normativo ante esta situación se torna bastante robusto, ya que, al tener tres figuras, hay tres leyes distintas para regular las formas de trabajo a distancia y unificar de alguna manera: se modificaron algunas condiciones en el teletrabajo a través del Decreto 1227 de 2022; se reglamentó el trabajo en casa bajo el Decreto 649 de 2022; y el trabajo remoto con el Decreto 555 de 2022.
A continuación, el Dr. Sebastián Mejía sintetiza las modalidades de trabajo a distancia:
La normatividad nos indica qué es la ejecución de actividades laborales a través de las tecnologías de la información y la comunicación –TIC–, en un espacio distinto a la sede presencial de la empresa o de las oficinas para las que se prestan los servicios. Por lo que tiene varios elementos como:
Las modalidades de teletrabajo están divididas en las siguientes opciones:
Las obligaciones de un empleador que está en una relación laboral por teletrabajo son:
Las obligaciones de un teletrabajador que está en una relación laboral por teletrabajo son:
El empleador ante una relación laboral por trabajo a distancia cuenta con los siguientes derechos:
1. Voluntariedad: es importante señalar que la vinculación al programa de teletrabajo debe ser voluntaria. Para el caso de los nuevos trabajadores vinculados para laborar exclusivamente bajo esta modalidad, dicha condición puede plantearse como irrevocable.
2. Igualdad de trato en materia salarial: la condición de teletrabajador no puede significar el reconocimiento de una remuneración inferior en relación con el trabajador que, desempeñando el mismo trabajo en condición de calidad y cantidad, lo hace desde las instalaciones de la empresa.
3. Racionalidad en los tiempos de trabajo: en general, el teletrabajo no está regido por las disposiciones sobre la jornada de trabajo. Sin embargo, cuando se desempeñen servicios en lugares en donde sea verificable la jornada, habrá lugar al pago de horas extras y dominicales en caso de que se incurra en ellos.
4. Respeto a la intimidad y privacidad: el programa de teletrabajo debe garantizar que no se invada la intimidad y la privacidad del teletrabajador. En este sentido, se sugiere incorporar restricciones concretas a los superiores o jefes, en las que se recuerde el respeto del espacio del trabajador.
El trabajo en casa es una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, sin modificar las condiciones laborales pactadas o establecidas al inicio de la relación laboral.
Por ejemplo, el período de pandemia trajo consigo las siguientes características para el trabajo en casa:
1. Situaciones ocasionales o excepcionales, por lo que su temporalidad es de 3 meses, prorrogables o hasta que dure la situación de anormalidad.
2. No exige las mismas formalidades del teletrabajo.
3. No es indispensable el uso de las TIC.
El procedimiento de trabajo en casa está contextualizado en los siguientes aspectos:
Para llevar este proceso a su respectiva autorización, el empleador puede validar:
Por consiguiente, el acuerdo de trabajo en casa debe comprender:
1. Término de habilitación.
2. Recordatorio de funciones a desarrollar.
3. Disposición y manejo de horario.
4. Canales de comunicación.
El trabajo remoto es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de forma remota.
Implica la utilización de tecnologías de la información, telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.
Esta modalidad implica trabajar 100 % a distancia, y principalmente se ve reflejada a nivel nacional, ya que la normatividad no es específica en cuanto al trabajo remoto en el exterior.
El trabajo remoto presenta los siguientes requisitos:
Entre otros aspectos del trabajo remoto están:
Citación a las instalaciones: a diferencia de la figura del teletrabajo, en el trabajo remoto no existe la posibilidad de ejecutarlo de manera alternada. Por regla general, el trabajador remoto no asiste a las oficinas del empleador, salvo las siguientes excepciones:
Riesgos laborales: la ARL deberá elaborar un programa de prevención, control y actuación de riesgos laborales, para lo cual realizará un formulario en el que deben indicarse las actividades del trabajador remoto, el horario y el lugar de trabajo.
Formalidades: se requiere la aprobación de la ARL correspondiente al lugar donde el trabajador remoto realizará sus labores. Además, es necesario suscribir un contrato de trabajo remoto en el que las condiciones de esta modalidad se establezcan de forma permanente.
Exclusividad laboral: no existe en el trabajo remoto, puesto que este supone la disponibilidad del trabajador y a su vez la libertad para ejercer otras labores. Sin embargo, por acuerdo de voluntades, y atendiendo la naturaleza del contrato en específico, esta puede pactarse cuando se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Por consiguiente, debe mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de exclusividad.
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