Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
¿Una entidad puede abstenerse de contratar una persona que cumple los requisitos mínimos para desempeñar el cargo y tiene una discapacidad física, aunque esta no limite el desempeño de sus funciones? Si esta persona demanda, ¿el empleador está obligado a contratarla?
Aquí te damos la respuesta.
Las personas en condición de discapacidad física, por regla general, poseen fuero de estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta, la cual conlleva a un estado de protección del trabajador frente al empleador.
Aunque esta protección protege al trabajador de despidos injustos, dicha estabilidad no es indefinida: lo único que se agrega es la necesidad de contar con el aval del inspector de Trabajo. Pero ¿qué ocurre en el caso de los trabajadores que a penas ingresan a trabajar y tienen previamente la discapacidad? ¿Tienen alguna especie de protección?
A continuación, la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en Derecho Laboral y de Seguridad Social, aclara las dudas respecto a la contratación de una persona con discapacidad física:
Para entender mejor el contexto en el que nos enmarcamos, hay que tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, mejor conocida como Ley Clopatosfki, en la cual se dispone que bajo ninguna circunstancia la discapacidad física de una persona puede ser obstáculo de una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea incompatible con el cargo a desempeñar.
Según esto, para el caso puntual en que el empleador abre una vacante laboral y el trabajador cumple con los requisitos mínimos previamente establecidos, pero resulta que al momento de evaluar al candidato para el cargo es notoria la presencia de una discapacidad física, el empleador no puede negarle el acceso a dicho empleo.
A pesar de que, en principio, el empleador no puede negar el acceso al empleo al trabajador que presenta una discapacidad, en caso de que la discapacidad sea incompatible con las funciones del cargo y sea insuperable, tendrá la carga de así demostrarlo.
Ello quiere decir que, en caso de que exista la posibilidad de acondicionar las funciones del cargo a la condición del trabajador, mal haría el empleador en negar el desarrollo del trabajo por parte de aquel.
En dicho caso, la persona en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta puede acudir ante las autoridades judiciales competentes para interponer una acción de tutela.
Debemos recordar que la acción de tutela es un recurso legal para exigir la protección de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de Colombia; fue creada mediante el artículo 86 de la Constitución Política y reglamentada con el Decreto Ley 2591 de 1991.
Este mecanismo se caracteriza porque cualquier ciudadano puede interponerla cuando se le vulneren sus derechos fundamentales. Esta acción deberá ser resuelta por un juez de la República en un término máximo de 10 días.
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