Mediante la Sentencia T-045 del 2025, la Corte Constitucional protegió el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad de dos mujeres que fueron despedidas, de manera directa e indirecta, mientras estaban en condición de embarazo.

Es importante destacar que la Corte ha utilizado de forma indistinta los términos “nulidad de la renuncia” y “despido indirecto” para referirse a situaciones en las que el trabajador se ve obligado a renunciar como resultado de condiciones impuestas por el empleador que vician su consentimiento.

En este caso, la Corte revisó dos acciones de tutela presentadas por mujeres despedidas durante su embarazo, con el fin de proteger su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.

Principio de estabilidad laboral reforzada por maternidad

A partir de lo establecido en el artículo 53 de la Constitución se ha desarrollado el concepto de la estabilidad laboral reforzada como una herramienta para proteger a la mujer embarazada o que está en periodo de lactancia.

Además, en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo se estableció que la maternidad debe gozar de protección especial del trabajo, razón por la que ninguna mujer puede ser despedida por su estado de embarazo o lactancia sin que previamente el Ministerio del Trabajo lo autorice.

Pese a que estas disposiciones llevan tiempo en el ordenamiento jurídico, aún se están desarrollando reglas y medidas de protección para las mujeres gestantes,  disposiciones entre las que se incluyen:

• Presunción de despido discriminatorio cuando no hay autorización del Ministerio.
• Derecho a indemnización en caso de despido sin dicha autorización.  

Obligaciones del empleador frente a la estabilidad laboral reforzada por maternidad durante el embarazo y el postparto

Las medidas de protección para las mujeres gestantes o en periodo de lactancia se han venido reforzando desde la legislación y la jurisprudencia constitucional. Esto, mediante el desarrollo de lineamientos particulares cuya aplicación depende de los distintos tipos de vinculación y de algunas características de cada caso en concreto.

En todo caso, de manera general, los aspectos que son relevantes para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada son:

1. Conocimiento del empleador sobre la condición de embarazo o lactancia.
2. Condiciones en las que se efectuó la desvinculación de la trabajadora.

En desarrollo del primer punto, en la Sentencia SU-075 de 2018 se estableció que el empleador no debe asumir costos de seguridad social ni licencia de maternidad si desconocía el embarazo al momento de la desvinculación.

No obstante, en la misma sentencia se reconoció la importancia de conceder a las trabajadoras en esta situación la libertad probatoria con la que se pretenda demostrar que el empleador conocía del estado de embarazo. Lo anterior, identificando las dificultades que pueden implicar para la mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador.

Ahora bien, con relación al segundo punto, desde el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, se estableció que ninguna mujer puede ser despedida por su estado de embarazo o lactancia sin previa autorización del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, si una mujer en estas condiciones desea renunciar, no hay ninguna prohibición legal siempre que esta renuncia sea espontánea, libre y exclusiva de la voluntad de la trabajadora.

Nulidad de la renuncia: caso relevante en la Sentencia T-045 de 2025

Lo anterior adquiere especial relevancia para uno de los casos analizados en la Sentencia T-045 del 2025, en donde se vicia el consentimiento para el acto de renuncia y, por tanto, este se vuelve nulo:

La trabajadora renunció debido a que su jefe le negó el permiso para asistir a sus citas médicas y controles relacionados con su estado de embarazo. De este modo, se configuraron circunstancias ajenas que afectaron su voluntad, por lo que la renuncia se constituyó en un acto inducido.

Para la presentación de la acción de tutela, aunque también se alegó la existencia de acoso laboral, este no logró acreditarse conforme a los términos de la Ley 1010 de 2006, que lo define como cualquier conducta destinada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia.

Pese a lo anterior, sí se acreditó la omisión por parte de la empresa en adelantar gestiones para verificar si la renuncia fue libre y voluntaria, así como la condición de embarazo de la trabajadora y la notificación de este al empleador. Estas circunstancias se consideraron suficientes para concluir que se vulneró la estabilidad laboral reforzada de la accionante.

Recurso de tutela en casos de vicio del consentimiento

Es preciso señalar que este tipo de vicios del consentimiento puede ser alegado mediante el mecanismo de la acción de tutela, siempre que existan dudas razonables o se logre demostrar que la renuncia fue producto de un vicio en el consentimiento.

En caso de no poderse probar dicha situación, la controversia deberá ser resuelta por un juez ordinario y no en instancias constitucionales.

Medidas de reparación para proteger la estabilidad laboral reforzada por maternidad

En cuanto a la reparación en casos de despido de mujeres embarazadas o en estado de lactancia, la Corte, en las sentencias SU-075 de 2018 y SU-070 de 2013, precisó que, tratándose de contratos laborales a término indefinido, si el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora y aun así decide despedirla de manera injustificada, el juez deberá ordenar su reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir, conforme a lo establecido en el artículo 239 del CST.

Asimismo, el numeral 3 del citado artículo 239 del CST establece que las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia, despedidas sin justa causa y sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo, tienen derecho a recibir una indemnización equivalente a 60 días de salario, además de las indemnizaciones y prestaciones derivadas del contrato laboral eventualmente finalizado.

Por último, debe recordarse que, cuando la renuncia de la trabajadora no obedece a un acto espontáneo, libre de coacción y verdaderamente voluntario, no es necesario acudir a la jurisdicción ordinaria para solicitar el reintegro. En estos casos, es procedente la acción de tutela para alegar la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, y el juez constitucional podrá ordenar el reintegro, así como el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento de la renuncia.

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