El reglamento interno de trabajo es aquel documento que estipula las normas y parámetros que el empleador quiere que sean cumplidos por sus empleados, para mantener un control dentro de las actividades de la organización.
Aquí te contamos los puntos a tener en cuenta para su elaboración y publicación.
El reglamento interno de trabajo es un tema que no pierde relevancia, debido a que constantemente hay que evaluarlo y aplicar cambios, dependiendo de normas legales vigentes, necesidades de la empresa y/o necesidades básicas que se observen de parte de los empleados.
A continuación, el Dr. Sebastián Mejía sintetiza los puntos a considerar para la elaboración del reglamento interno de trabajo:
De acuerdo con el artículo 104 del CST, el reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo.
Por su validez, el reglamento es una norma particular que no puede contrariar los preceptos generales de la ley que configuran el derecho individual y colectivo del trabajo.
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador con más de 5 trabajadores en el caso de empresas comerciales, más de 10 trabajadores en el caso de empresas industriales, o más de 20 trabajadores por parte de empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
Es importante debido a la información que contiene, puesto que sirve como instrumento de manejo y control dentro de las relaciones laborales, cuya elaboración debe ser apropiada para la actividad económica de la organización.
De acuerdo con lo estipulado en el artículo 108 del CST, el reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
Con base en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las medidas preventivas y correctivas ante el caso de acoso laboral deberán plasmarse en los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones, con el fin de prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, para superar los casos que ocurran en el lugar de trabajo.
Para dar solidez a lo mencionado, el párrafo 1 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 indica:
Parágrafo 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
En primera instancia, los empleadores se encontraban en controversia tras la implementación del teletrabajo y, por ende, buscaban la forma de incluirlo en sus reglamentos; tiempo después, el Decreto 1227 de 2022 estableció en su artículo 2.2.1.5.5 lo siguiente:
La implementación del teletrabajo no requerirá adición al reglamento interno de trabajo, ni modificación al manual de funciones y competencias laborales.
Por lo que solicitó en su artículo 2.2.1.5.18 la creación de una política interna de trabajo donde:
El empleador o entidad pública deberán adoptar y publicar de manera virtual, una política interna en la que regule los términos, características, condiciones del teletrabajo, conforme a las necesidades y particularidades del servicio.
En la cartelera de la empresa, el empleador publicará el reglamento interno de trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, el contenido de dicho reglamento y la fecha desde la cual entrará en aplicación.
La organización sindical y los trabajadores no sindicalizados podrán solicitar al empleador, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
En caso de no alcanzar un acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente (ver en el artículo 119 del CST).
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