Reposición de tiempo laboral tras asistencia a cita médica

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  • Publicado: 12 octubre, 2018

Reposición de tiempo laboral tras asistencia a cita médica

El Ministerio de Trabajo reiteró que los permisos para asistir a citas médicas, por no estar reguladas en la ley, pueden ceñirse al reglamento interno de la empresa. Sin embargo, no puede imponerse al trabajador la reposición de tiempo, ni aplicarle descuentos de salario por dicha cuestión.

La legislación laboral no regula lo referente a otorgar permisos remunerados a los trabajadores para asistir a citas médicas, terapias o cualquier requerimiento de salud dentro de la jornada laboral, por lo que el empleador debe y tiene la facultad de contemplar lo anterior dentro del reglamento interno de trabajo.

A propósito de lo anterior, la Corte Constitucional dispone, a través de la Sentencia C – 930 de 2009, que:

En cuanto a la duración de las licencias a que se refiere la disposición acusada, la ley no contiene una regla general, de manera que el asunto queda deferido a lo que dispongan los acuerdos de trabajo, el reglamento interno de trabajo, al acuerdo entre el empleador y el trabajador o, en defecto de lo anterior, a las determinaciones unilaterales del primero.”

(El subrayado es nuestro)

En concordancia con lo anterior, el numeral 6 del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo establece que dichos permisos (para asistir a citas médicas) deben ser determinados en el reglamento de trabajo:

Artículo 108. Contenido.  El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

(…)

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.”

(El subrayado es nuestro)

Con base en lo anterior, se tiene que, en este particular aspecto, las empresas cuentan con autonomía para regular las condiciones y procedimientos bajo los cuales se otorgarán dichos permisos. Esto no quiere decir, ni puede entenderse como que el empleador está en la facultad de impedir que el trabajador asista a citas médicas; solo se le faculta para que determine las condiciones del permiso.

Conceder estas autorizaciones debe guardar equilibrio entre las necesidades del trabajador y de la empresa, dado que estos (los permisos) deben ser racionales y no caer en abusos que puedan comprometer el funcionamiento de la entidad.

Reposición de tiempo por asistencia a citas médicas

Como ya se hizo mención, es deber del empleador establecer las condiciones bajo las cuales se conceden permisos para la asistencia a citas médicas de sus empleados, por ser este un aspecto no regulado por la legislación laboral.

Respecto a la cuestión de si un empleador puede exigir que el trabajador reponga el tiempo que dispuso para asistir a una cita médica, por ser este un asunto que está en sus manos regular, podemos precisar que se cree erradamente por ejemplo, que el contratante está en facultad de dar la orden al trabajador de que este preste sus servicios un sábado (en caso de que los días que se laboren en la empresa sea de lunes a viernes) o que debe extender su jornada laboral para reponer el tiempo, esto es, que le ordene quedarse dos horas más en el día, entre otras situaciones.

Como respuesta a lo anterior, el Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 41022 de 2018, dispuso que no puede exigirse al trabajador la reposición de tiempo por asistencia a citas médicas, dado que la salud es un derecho conexo (se puede pedir su protección invocando el derecho a la vida mediante tutela) con el derecho fundamental a la vida, ambos protegidos constitucionalmente. Además, cabe resaltar que es deber del empleador procurar (cuidar en cierta medida) la salud del trabajador, por lo que debe acceder a concederle permisos remunerados, esto es, no descontar del salario de este (trabajador) las horas que se ausentó del trabajo por asistir a una cita médica, ni puede ordenarle reponer el tiempo, puesto que debe tenerse en cuenta que la legislación laboral dispone que el salario es un derecho fundamental e irrenunciable de los trabajadores, por lo que descontarle del salario al trabajador para atender su salud seria imponerle una carga adicional, en la cual se vería disminuido su salario por atender una necesidad vital como es su salud.

Dada la situación subordinada de los trabajadores, y la libertad que tiene el empleador de otorgar el permiso para citas médicas, así como disponer el procedimiento, no puede entenderse que dicha subordinación es absoluta.

Al respecto la Corte Constitucional a través de la Sentencia C- 930 de 2009 dispuso:

“La doctrina ha explicado que la subordinación es un elemento de la relación de trabajo, que consiste en la facultad general que las leyes sociales confieren al empleador para “dar órdenes y establecer reglamentos internos a los cuales debe someterse el trabajador (…) No obstante, esta facultad subordinante no es nunca absoluta, pues encuentra diversos tipos de límites constitucionales. Así, en primer lugar, están aquellos que se derivan de la noción de dignidad humana: las órdenes del empleador no podrán implicar un trato cruel, inhumano o degradante, ni desconocer las necesidades materiales y morales implícitas en la noción de vida digna. También el núcleo esencial de los derechos fundamentales del trabajador constituye un límite a esta facultad del empleador, toda vez que no serán admisibles aquellas órdenes cuyo cumplimiento ponga en grave riesgo derechos constitucionalmente reconocidos, como la vida o la salud de los empleados, comprometan su libertad hasta el punto de esclavizar al trabajador, o restrinjan irrazonablemente garantías laborales constitucionalmente protegidas, como los derechos de asociación sindical y de negociación colectiva (C.P. Art. 55 (…)”.

(El subrayado es nuestro)

Con base en lo anterior, el empleador no puede imponer órdenes que impliquen poner al trabajador en riesgo la salud como, por ejemplo, aumentar su carga laboral con ocasión a la reposición de tiempo, ni –se reitera– descontar estas horas de su salario.

Es distinta la carga que debe soportar el empleador cuando el trabajador se ausenta por algunas horas de sus labores; esta es una situación puede sobrellevar fácilmente, dada su posición en la relación laboral (parte “fuerte” de la relación laboral), por lo que a través de la mencionada sentencia la corte precisó:

“(…) el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones (…) siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.”

(El subrayado es nuestro)

Como conclusión se tiene que, aunque el empleador tenga la facultad para establecer el procedimiento para otorgar los permisos referentes a citas médicas, no puede imponer al trabajador la reposición de tiempo, ni descontar de su salario el tiempo que se ausentó de las labores que le corresponden en la empresa.

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