Existe la creencia de que siempre se debe adelantar un proceso disciplinario antes de despedir a un trabajador, pero esto no es cierto. Este artículo explora las circunstancias en las que es necesario agotar este procedimiento, así como las diferencias entre el despido y la sanción disciplinaria.
Una de las creencias erróneas más comunes en el ámbito laboral es que, para que un despido con justa causa sea válido, el empleador debe agotar previamente un proceso disciplinario que garantice el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador.
Sin embargo, es importante entender que el procedimiento disciplinario se deriva de la facultad disciplinaria del empleador para imponer sanciones, mientras que el despido se fundamenta en la facultad contractual de terminar el contrato de trabajo.
En el ámbito laboral, el despido y la sanción disciplinaria son conceptos que difieren significativamente en su naturaleza, finalidad y consecuencias. A menudo se confunden, especialmente al pensar que el despido es la sanción máxima que un empleador puede imponer.
El despido es una facultad del empleador que le permite dar por terminado el contrato de trabajo, lo que implica el cese de los servicios del trabajador. En cambio, la sanción disciplinaria es una medida destinada a corregir las conductas prohibidas cometidas por el trabajador y no busca extinguir el vínculo laboral.
Las partes de la relación laboral pueden acordar que, antes de ejecutar un despido con justa causa, el empleador debe seguir un procedimiento disciplinario. Si se acuerda esto por escrito, el empleador debe cumplir estrictamente con todas las etapas y garantías de este. Por el contrario, si no se pacta por escrito, el empleador puede despedir sin necesidad de agotar un proceso disciplinario previo.
En cualquier caso, la facultad de despedir del empleador no puede desconocer las garantías mínimas del derecho a la defensa del trabajador:
Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica este tema a continuación:
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