Actualizado: 26 agosto, 2025 (hace 18 horas)
Aquí hablaremos sobre...
- ¿Qué son los reglamentos internos de trabajo y las políticas laborales?
- Regulaciones de la reforma laboral que deben ser incluidas en el reglamento interno de trabajo
- y el principio de primacía de la realidad ante esta actualización ius variandi
La reciente Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introdujo nuevas obligaciones, licencias y garantías que los empleadores deben incorporar o actualizar en el reglamento interno de trabajo, para asegurar el cumplimiento normativo y fomentar un entorno laboral justo y equitativo.
Por ello, a continuación daremos una guía a los empleadores respecto a los diversos asuntos que, de acuerdo con la reforma, implican la actualización de los reglamentos internos de trabajo.
¿Qué son los reglamentos internos de trabajo y las políticas laborales?
Los reglamentos internos de trabajo y las políticas laborales son el conjunto de normas y directrices que rigen las relaciones laborales dentro de una organización.
El reglamento interno de trabajo –RIT–, en particular, es un documento formal que detalla las condiciones de empleo, deberes y derechos de empleadores y trabajadores, reglas de convivencia y los procedimientos disciplinarios, entre otros aspectos regulados en los artículos 104 a 125 del CST.
Su importancia radica en que proporcionan un marco claro y predecible para el desarrollo de las actividades laborales, lo que contribuye a la armonía y paz laboral, permitiendo al empleador ejercer su facultad de subordinación y dirigir la prestación del servicio. Al tiempo, a través de este se busca garantizar el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, procurando la prevención de conflictos y el aseguramiento de que las operaciones empresariales se desarrollen en consonancia con las normas jurídicas y éticas.
Regulaciones de la reforma laboral que deben ser incluidas en el reglamento interno de trabajo
Conforme a la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, se observa que los empleadores deberán realizar la actualización de los reglamentos internos de trabajo y otras políticas empresariales, teniendo en cuenta:
1. Actualización del debido proceso disciplinario con la reforma laboral
El artículo 7 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, estableciendo un procedimiento detallado para la aplicación de sanciones disciplinarias.
Este procedimiento a la luz de la reforma debe garantizar principios como la dignidad, presunción de inocencia, derecho a la defensa, contradicción y controversia de pruebas, y proporcionalidad de la sanción.
Estos principios deben regir los procesos disciplinarios y quedar incorporados expresamente en los reglamentos internos de trabajo, en un plazo de 12 meses desde la promulgación de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025; a más tardar el 25 de junio del 2026.
Es relevante precisar que la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, en el artículo 7, parágrafo 6, contempla ciertas excepciones en la aplicación del procedimiento disciplinario detallado para la imposición de sanciones, específicamente a los empleadores que cuenten con trabajadores del servicio doméstico, así como a las micro y pequeñas empresas con menos de diez empleados, los cuales no están obligados a incorporar la totalidad del nuevo procedimiento en sus reglamentos internos de trabajo –RIT–.
En estos casos, la norma establece que la única exigencia es garantizar que el trabajador sea escuchado previamente antes de la imposición de cualquier sanción y, por supuesto, respetar en todo momento el derecho de defensa del trabajador y las garantías propias del debido proceso.
2. Publicación del reglamento de trabajo con la reforma laboral
El artículo 8 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 120 del CST, obligando a los empleadores a publicar el RIT mediante la fijación de dos copias legibles en dos sitios distintos y a través de un medio virtual al cual los trabajadores deben poder acceder en cualquier momento, permitiendo incluso que el empleador si lo decide cargue el reglamento en la página web de la empresa o enviarlo por cualquier canal digital a sus trabajadores, dejando la respectiva constancia.
3. Incorporación de medidas contra la violencia, el acoso y la discriminación con la reforma laboral
El artículo 17 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 adiciona numerales al artículo 59 del CST, detallando prohibiciones de discriminación, incluyendo acciones directas u omisiones que impidan la garantía de derechos de mujeres y personas con identidades de género diversas, racismo, xenofobia, discriminación por ideología política, credo religioso, violencia basada en género, o por enfermedad/afectaciones a la salud mental.
Además, el artículo 18 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 establece la garantía de un trabajo libre de violencias y acoso, definiendo estas conductas y exigiendo acciones de prevención, atención, protocolos y mecanismos necesarios. Por estas razones el empleador deberá incluir dentro de sus políticas y reglamentos, medidas que garanticen la prevención y protección de los trabajadores y las trabajadoras ante estas situaciones, así como abstenerse de realizar acciones que afectan el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
Es de anotar que la norma en mención prohíbe expresamente en el reglamento el uso de la facultad de subordinación mediante actos de discriminación por razones de sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones de salud sobrevinientes, preferencias políticas o religiosas, o por el ejercicio de la sindicalización.
4. Reglamentación de nuevas licencias remuneradas con la reforma laboral
La reforma trae consigo la obligación de conceder licencias remuneradas necesarias para diversos casos, lo que hace indispensable su reglamentación en el ámbito empresarial para asegurar su correcta aplicación y el cumplimiento de las obligaciones del empleador. Estas incluyen las siguientes licencias y/o permisos:
- Para el ejercicio del sufragio.
- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
- En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, que afecte al trabajador o a sus familiares hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.
- Para desempeñar comisiones sindicales o asistir al entierro de compañeros, bajo ciertas condiciones.
- Asistir a citas médicas de urgencia o programadas con especialistas, incluyendo casos de endometriosis.
- Para asistir a obligaciones escolares como acudiente, por requerimiento del centro educativo.
- Atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
- Un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo si certifican el uso de bicicletas como medio de transporte.
Todas estas licencias y permisos deberán ser reglamentadas en el interior de las empresas, dado que la reforma solo dispuso su obligación, pero no las condiciones de su otorgamiento.
5. Reglamentar acciones y garantías a personas con discapacidad y víctimas de violencias basadas en género
Así mismo, la reforma laboral estableció la realización de acciones como implementar ajustes razonables para personas con discapacidad, acciones para eliminar barreras de acceso o permanencia para poblaciones vulnerables (mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto, entre otros), así como medidas que permitan atender con debida diligencia acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo, de acuerdo a la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024.
Por lo anterior, es importante incorporar al interior del reglamento políticas que permitan garantizar estas acciones
6. Ajustar las condiciones de trabajo
Dado que la reforma laboral realizó cambios respecto a la jornada de trabajo diurna y nocturna, la jornada máxima legal, los límites al trabajo suplementario, la remuneración en días de descanso obligatorio, y el aumento progresivo del recargo dominical y festivo, el empleador debe ajustar sus políticas internas para que se alineen a estos cambios.
Aplicación del ius variandi y el principio de primacía de la realidad ante esta actualización
Finalmente, en el ejercicio de la actualización reglamentaria, no debemos olvidar que se mantiene vigente la facultad que tiene los empleadores del ius variandi, la cual permite que estos puedan modificar las condiciones de tiempo, modo o lugar de la prestación del servicio, siempre que se proteja la dignidad del trabajador y los derechos y garantías mínimas. Esto permite ello ajustar los contratos, políticas y demás al interior de la empresa para una mayor adecuación y reglamentación del trabajo.
De igual forma, debe tenerse en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad sobre las formas, el cual dicta que si las condiciones que se viven en la práctica difieren de lo que está escrito en el contrato o en las políticas empresariales, prevalece la realidad.
Por ello, la actualización de los reglamentos debe garantizar que reflejen las verdaderas dinámicas de la relación laboral, evitando cláusulas o prácticas que busquen encubrir obligaciones o restringir derechos.
Por todo lo anterior, se observa entonces que la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 implica cambios en materia de licencias, protocolos contra la discriminación o ajustes en jornadas de trabajo, así como una transformación en la forma como las empresas conciben y aplican sus reglamentos internos.
Más que un requisito formal, la actualización de estos instrumentos se convierte en una oportunidad estratégica, que permite alinear la cultura organizacional con los nuevos estándares normativos, fortalecer la confianza entre empleadores y trabajadores, y consolidar un entorno laboral respetuoso, equitativo y sostenible.
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