Uno de los requisitos para que opere la estabilidad laboral reforzada es que el empleador conozca el estado de embarazo de la empleada. En este artículo te explicamos cómo se puede acreditar ese conocimiento durante la relación laboral.

En Colombia la legislación laboral protege los derechos de las trabajadoras en estado de gestación o lactancia mediante derechos y garantías como la licencia de maternidad, los descansos remunerados para lactancia y, especialmente, la estabilidad laboral reforzada, que prohíbe el despido fundado en su condición de gestante.

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada es una garantía especial que protege a los trabajadores en situación de vulnerabilidad frente a despidos injustificados. La Corte Constitucional, en la Sentencia T-320 de 2016, ha explicado que esta garantía comprende:

• El derecho del trabajador a conservar su empleo.
• La prohibición al empleador de despedirlo por razones asociadas a su condición de vulnerabilidad.
• El derecho a permanecer en el trabajo hasta que exista una causa objetiva para su desvinculación.
• La exigencia de autorización del despido por parte de la autoridad laboral.

Esta figura se aplica en distintos contextos: discapacidad, salud, fuero sindical, maternidad, paternidad, acoso laboral, entre otras.

¿En qué consiste la estabilidad laboral reforzada por embarazo?

El artículo 239 del CST prohíbe el despido de trabajadoras por embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio del Trabajo que respalde una causa justa. Se presume que el despido ocurrido durante el embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas siguientes al parto está relacionado con dicha condición. En estos casos, la trabajadora despedida sin autorización tiene derecho a una indemnización adicional de sesenta (60) días de trabajo, además del reintegro. 

La protección reforzada a la maternidad se activa cuando se demuestre:

1. La existencia de una relación laboral o de prestación.
2. El estado de embarazo de la mujer, o que se encuentre en los tres meses posteriores al parto, durante la vigencia de dicha relación.

Además, el alcance de esta protección dependerá de dos factores, según la Sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional:

1. El conocimiento del embarazo por parte del empleador.
2. La modalidad laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.

Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica en qué consiste la estabilidad laboral reforzada por embarazo:

¿Cómo se prueba que el empleador tiene conocimiento sobre embarazo de empleada?

La jurisprudencia constitucional ha reiterado que el conocimiento del empleador sobre el embarazo de la trabajadora no exige formalidades estrictas. Puede acreditarse mediante notificación directa o a través de otros medios probatorios, como hechos notorios o información proporcionada por terceros. La notificación expresa es válida, pero no es la única forma en que el empleador puede enterarse del embarazo (sentencias T-467 de 2022 y T-141 de 2023).

En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte Constitucional identificó cuatro situaciones en las que puede concluirse que el empleador conocía el embarazo, incluso si no hubo comunicación formal:

• Cuando el embarazo es evidente.
• Cuando la trabajadora solicita permisos o incapacidades laborales asociados al embarazo.
• Cuando el embarazo es conocido públicamente entre los compañeros de trabajo.
• Cuando, por las circunstancias del despido y la conducta del empleador, puede inferirse razonablemente ese conocimiento.

En resumen, la trabajadora cuenta con múltiples opciones para informar su estado de embarazo. Esta notificación puede realizarse verbalmente, por escrito, por correo electrónico, por mensajes de datos o mediante aplicaciones de mensajería instantánea como WhatsApp. De igual manera, el conocimiento del empleador puede ocurrir por hechos notorios, incluyendo la inferencia como medio probatorio.

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